1.5. Класифікація й типологія кар'єри


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Традиційно ідеальною формою кар'єрного процесу вважа-ється його розвиток по зростаючій (прогресивний тигі), коли ко-жна наступна стадія змін у цьому процесі відрізняється від попе-редньої більш високим рівнем здатностей і можливостей життє-діяльності. Вона містить у собі досягнуті раніше результати й пі-дготовляє необхідність більш пізньої стадії. Зміни, що відбува-ються при цьому, неповоротні, оскільки кожна дія має наслідок, що йде у майбутнє, здобуває знання й досвід накопичує й вплітає людину в мережу соціальних зв'язків, які, розвиваючись у зрос-таючому потоці соціального життя, захоплюють індивіда й дохо-дять до рівнів, що досягаються у процесі загального зростання.

Рідко яка кар'єра обходиться без спадів, станів різної тривалос-ті. Характер спаду відбивається у формі спадаючого руху кар'єрного процесу (регресивний тигі). Такі спади відбуваються при невідпові-

дності здібностей й активності людини вимогам його статусу, стру-ктурним реорганізаціям у сфері діяльності, захворюванням і т. д.

Процеси зазначених напрямків можуть розвиватися з безпе-рервною послідовністю (по лінії) - це лінійна версія кар'єрного процесу. До такого типу кар'єри відноситься, наприклад, процес професійного росту. Протилежністю лінійних процесів є розви-ток, що характеризується стрибками або проривами після трива-лих періодів кількісного росту (нелінійний тип). У графічному зображенні такі процеси мають вигляд східчастої функції зрос-таючої або спадної спрямованості. Сходи, що ведуть нагору, у кар'єрному процесі мають місце, коли накопичення професійних знань і досвіду призводять до нового рівня статусу.

Коли спостерігається подібність процесів, але при цьому вони розрізняються рівнем складності, можна говорити, що про-цес іде no спіралі. Так, наприклад, процеси послідовного освоєн-ня посад при просуванні по ієрархічних сходах.

Окремий випадок процесів, коли в стані системи протягом якогось часу не відбувається істотних змін, визначається як ста-гнація (застій).

Під трудовою кар'єрою розуміється індивідуальна послідо-вність найважливіших змін праці, пов'язаних зі зміною положен-ня працівника по вертикальній шкалі, складності праці або соціа-льним сходам робочих місць.

Однак свою кар'єру працівник порівнює не тільки зі служ-бовим просуванням, але й з життєвими цілями.

Зокрема, цілі кар'єри з позиції працюючого полягають у то-му, щоб:

-          професія (вид діяльності) або займана посада відповідали самооцінці й тому доставляли моральне задоволення;

-          робота носила творчий характер і дозволяла досягти пев-ного ступеня незалежності;

-          праця добре оплачувалася або була б можливість одержу-вати більші побічні доходи;

-          робота дозволяла продовжувати активне навчання, займа-тися вихованням дітей і домашнім господарством та ін.

Кар'єра - просування вперед по один раз обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Напри-

клад, одержання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру як про рід за-нять, діяльність (кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична кар'єра).

Кібанов О. Я. виділяє кілька видів кар'єри (рис. 12).

Кар'єра внутрішньоорганізаційна (в рамках однієї організа-ції), як і міжорганізаційна (перехід з одного місця роботи на ін-ше), означає, що конкретний працівник у процесі своєї профе-сійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку й розвиток індивідуаль-них професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкрет-ний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Ця кар'єра може бути спеціалізованою й неспеціалізованою.

Ділова кар'єра

Внутрішньоорганізаційна

Міжорганізаційна

 

Спеціалізована

Неспеціалізована

 

Вертикальна

Горизонтальна

Східчаста

Рисунок 12 - Види ділової кар'єри в організацїї

Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкрет-ний співробітник у процесі своєї професійної діяльності прохо-дить різні стадії кар'єри. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно як в одній, так і у різних організаціях, але в рамках професії й галузі діяльності, у якій він спеціалізується.

Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту в іншій організації. Такий перехід по-в'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю, або зі змі-ною змісту, або з перспективами просування по службі. Ще при-клад: начальник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з керування персоналом організації, де він працює.

Неспеціалізована кар'єра широко розвинена в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не за якою-небудь окремою функцією. Піднімаючись службовими сходами, людина повинна мати можливість глянути на компанію з різних сторін, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки.

Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'я-зують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку про-сування найбільш наглядне. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високий щабель структурної ієрархії (підвищення в посаді, що супроводжується більш високим рівнем оплати праці).

Кар 'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або пере-міщення в іншу функціональну галузь діяльності, або виконання пе-вної службової ролі на сходинці, що не має твердого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми й т. п.). До горизон-тальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишній сходинці (як правило, з адекватною зміною ви-нагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.

Кар'єра східчаста - вид кар'єри, що сполучає в собі елемен-ти горизонтальної і вертикальної кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою зміни вертикального росту горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрі-чається досить часто й може приймати як внутрішньоорганіза-ційні, так і міжорганізаційні форми.

Кар'єра доцентрова (схована) - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Вона доступна обмеженому колу пра-цівників, як правило, тих, що мають великі ділові зв'язки поза ор-ганізацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації.

Типологія кар'єри, запропонована Сотниковой С. L, деяким чином відрізняється від типології ділової кар'єри, розглянутої в на-вчальному посібнику Кібанова О. Я. Розглянемо її більш докладно.

В економічній літературі розрізняють два види кар'єри: професійну й внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар'єра - це процес нагромадження людського капіталу, що відбувається протягом всього трудового життя пра-цівника.

Наряду із професійною кар'єрою варто виділити внутріш-ньоорганізаційну кар'єру. Вона охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації й реалізується в трьох основних напрямках:

1.         Вертикальний, або кваліфікаційно-посадовий. Це індиві-дуальна послідовність найважливіших змін праці, пов'язаних зі зміною статусу працівника по вертикальній шкалі складності праці. Оскільки під вертикальним напрямком кар'єри буквально розуміється підйом на більш високу сходинку структурної ієрар-хії, саме з ним часто пов'язують саме поняття кар'єри, тому що в цьому випадку кар'єрне просування найбільш наглядне;

2.         Горизонтальний, або власне професійна кар'єра. Це індиві-дуальна послідовність найважливіших змін праці, пов'язаних зі змі-ною статусу працівника на одному ієрархічному рівні (тобто без пе-реходів працівника між робочими місцями різних соціальних рангів) у стратифікованій системі трудової діяльності в організації. Горизо-нтальна внутрішньоорганізаційна кар'єра може проявлятися у:

а)         зміні професії або функціональної галузі діяльності;

б)         виконанні певної службової ролі на сходинці, що не має

твердого, формального закріплення в організаційній структурі;

в)         розширенні завдань на колишній сходинці ієрархії.

3.         Доцентровий, або соціальний. Це індивідуальна послідов-

ність найважливіших змін праці, пов'язаних зі зміною соціально-

го статусу працівника, його цінностних орієнтацій щодо оцінки

своєї ролі як працівника в організації. Доцентрова внутрішньоор-

ганізаційна кар'єра дозволяє раціонально управляти соціально-

економічними інваріантами, які визначають матеріальну й мора-

льну зацікавленість і відповідальність у праці. Даний напрямок

найменш очевидний, хоча в багатьох випадках є досить приваб-

ливим для співробітників, оскільки під ним розуміється рух до ядра, керівництва організації.

Стадії використання людського капіталу працівника, пов'язані з його переходом між робочими місцями в стратифікованій системі трудової діяльності в організації, називаються сходами внутріш-ньоорганізаційної кар'єри.

За швидкістю переходів між робочими місцями внутріш-ньоорганізаційна кар 'єра може бути охарактеризована як стабіль-на, нормальна (рівномірна) і стрімка. Якщо тривалий час (сім-вісім років) діяльність працівника протікає в рамках однієї поса-ди, одного соціального рангу, то можна говорити про стабільний характер кар'єри. Якщо внутрішньоорганізаційна кар'єра пов'яза-на із частою зміною (більше одного разу в три роки) робочих місць, посад, видів діяльності, то мова йде про стрімкий характер кар'єри. Якщо кількість переходів не перевищує одного разу в три роки, то можна говорити про нормальний характер кар'єри.

Залежно від спрямованості ступенів внутрішньоорганіза-ційної кар'єри виділяють різні їітипи. Так, Сотниковою С. I. ви-ділено шість типів кар'єри:

/. Цільова кар'єра. Співробітник раз і назавжди вибирає професійний простір для свого розвитку, планує відповідні етапи свого просування до професійного ідеалу й прагне його досяг-нення (рис. 13).

St статус роботи в організаційній ієрархії

Ік

рівень компетентності робітника

Рисунок 13 - Цільова кар'єра

2. Монотонна кар 'єра. Співробітник намічає раз і назавжди бажаний професійний статус і з його досягненням не прагне руху в організаційній ієрархії навіть при наявності можливостей для

професійного вдосконалювання й поліпшення свого соціально-професійного статусу й матеріального становища (рис. 14).

St

Ік

Рисунок 14 - Монотонна кар'єра

3. Спіральна кар'єра. Співробітник мотивований до зміни видів діяльності (з переходами і без переходів між робочими міс-цями різного соціального рангу) та в міру їхнього освоєння про-сувається по щаблях організаційної ієрархії (рис. 15).

St

Ік

Рисунок 15 - Спіральна кар'єра

4. Швидкоплинна кар'єра. Переміщення з одного виду дія-льності на іншій відбувається стихійно, без видимої цілеспрямо-ваності (рис. 16).

St

Ік

Рисунок 16 - Швидкоплинна кар'єра

5. Стабілізаційна кар'єра. Особистість росте до певного рі-вня й залишається на ньому тривалий час (рис. 17).

St

Г^

Ік

Рисунок 17 -Стабілізаційна кар'єра

6. Згасаюча кар'єра. Співробітник росте до певного рівня й залишається із цим статусом до моменту, коли починається «зга-сання» - помітний рух до більш низького соціально-професійного статусу в організації (рис. 18).

St

ь

Ік

Рисунок 18 - Згасаюча кар'єра

Крім класифікацій кар'єри, розглянутих вище, особливий інте-рес представляють і види кар'єри, запропоновані Лукічовою Л. L:

іСитуаційна кар'єра: поворотами долі конкретної людини розпоряджається випадок, при якому не потрібно заздалегідь враховувати фактори планування кар'єри. Вони самі прийдуть у свій час і змусять ухвалювати рішення щодо кадрових перемі-щень і призначень.

2 «Bid начальника»: модернізація попереднього варіанта, але тут акцентована увага на особі, що приймає рішення (від якого залежить кар'єра). Ті, хто зацікавлені у ній, мимоволі формують систему роботи під начальника.

3«Від розвитку об'єкта»: бувають ситуації, коли кар'єра працівника перебуває в його власних руках. Наприклад, очолюю-чи невеликий підрозділ, його керівник домагається розвитку, пе-ретворюючи його в більш великий. У зв'язку із цим підвищується його посадове положення.

А«Власноручна кар'єра»: деякі люди працюють настільки професійно, що цей професіоналізм сам собі прокладає дорогу нагору по посадовим сходам.

5 «По трупах»: провідна роль належить кар'єристові в негати-вному змісті слова. Кар'єрні інтереси настільки важливі у його жит-ті, що він не зупиниться ні перед чим. «Трупний» кар'єрист викори-стає різні методи по знищенню працівників, що заважають йому.

Аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри показали, що все різноманіття варіантів кар'єри виникає за раху-нок сполучення чотирьох основних моделей, а саме: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя».

Кар'єра «трамплін» широко поширена серед керівників і фа-хівців.

Життєвий шлях працівника складається із тривалого підйо-му по службових сходах із поступовим ростом його потенціалу, знань, досвіду й кваліфікації. Відповідно міняються посади, які людина обіймає, на більш складні й краще оплачувані. На певно-му етапі працівник займає вищу для нього посаду й намагається утриматися на ній протягом тривалого часу. А потім - «стрибок із трампліна» через вихід на пенсію. Модель кар'єри «трамплін» для лінійного керівництва представлена на рис.19.

Директор підприємства

Зам. директора |       

Начальник цеху

Начальник дільниці

Майстер

Пенсіонер

Рисунок 19 - Модель службовоїкар'єри «трамплін»

Кар'єра «трамплін» найбільш характерна для керівників пе-ріоду застою в економіці, коли багато посад у центральних орга-нах і на підприємствах обіймалися одними людьми по 20-25 ро-ків. 3 іншого боку, дана модель є типовою для фахівців і службо-вців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. 3 ряду причин - особистих інтересів, невисокого завантаження, га-рного трудового колективу, придбаної кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися на ній до виходу на пенсію. Таким чином, кар'єра «трамплін» може бути цілком сприйнятливою в умовах ринкової економіки для ве-ликої групи фахівців і службовців.

Модель кар'єри «сходи» передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри являє собою певну посаду, що працівник за-ймає фіксований час, наприклад не більше 5 років. Такого строку досить для того, щоб увійти в нову посаду й проробити з повною віддачею. 3 ростом кваліфікації, творчого потенціалу й виробни-чого досвіду керівник або фахівець підіймається по службових сходах (рис. 20). Кожну нову посаду працівник займає після під-вищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий до-свід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професій-ні знання й уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їхнє небажання йти з «перших ролей». Тому вона повинна підтримуватися вищим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я й працездатності працівника.

Директор підприємства

Пенсіонер

Рисунок 20 - Модель службовоїкар'єри «сходи»

 

Зам. директора          5

He

більше

років   Начальник служби

Начальник цеху                    4         

            4          Начальник відділу

Начальник дільниці  3                                

                        3          Сп       гціаліс

Майстер         2                                

                        2          Кон

            1                     

                                  

                                               1

Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск службовими сходами з виконанням менш інтенсивної ро-боти, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва більшим колективом. Однак внесок керів-ника й фахівця як консультанта вагомий для підприємства.

Модель кар'єри «змія» придатна для керівника й фахівця. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із зайняттям кожної нетри-валий час (1-2 роки). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом й еко-номістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівникові більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому знадобляться на вищесто-ящій посаді.

Перш ніж стати директором підприємства, керівник протя-гом 6-9 років працює заступником директора по кадрам, комер-ції, економіці й всебічно вивчає важливі аспекти діяльності. Мо-дель кар'єри «змія» для лінійного керівника показана на рис. 21.

Головна перевага даної моделі полягає в можливості задо-волення потреби людини в пізнанні його функцій, що цікавлять, управління. Це передбачає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення й переміщення кадрів і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в

колективі. Найбільше поширення ця модель одержала в Японії на великих фірмах.

Модель кар'єри «роздоріжжя» припускає після закінчення певного фіксованого або змінного строку роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за ре-зультатами якої приймається рішення про підвищення, перемі-щення або зниження в посаді. Ця кар'єра може бути рекомендо-вана для спільних підприємств і закордонних фірм, що застосо-вують трудовий договір у формі контракту. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.

Модель кар'єри «роздоріжжя» представлена на рисунку 22. Розглянемо цю модель для лінійного керівника.

Після закінчення певного строку, припустимо 5 років робо-ти в посаді начальника цеху, він проходить підготовку в школі менеджерів з повним комплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання й уміння, потенціал, кваліфікація й пра-цездатність високі, а здоров'я гарне, взаємини в трудовому колек-тиві безконфліктні, то він рекомендується до заняття більш висо-кої посади за допомогою призначення або виборів.

Якщо потенціал керівника середній, але він має професійні знання й уміннями, достатні для займаної посади, має гарне здо-ров'я й психологічно стійкий, то він рекомендується до перемі-щення на іншу посаду, наприклад, начальником іншого цеху.

 

                                   і           Генеральний

директор

об'єднання

            Заступник директора з виробництва         Заступник директора по кадрам     Заступник

директора з

економіки      

 

           

           

           

           

Шрівень .                              

 

                                  

(об’єднання)  1 - 2 р.            1 - 2 р.            1 - 2 р.           

                                  

            Заступник директора з виробництва         Заступник директора з постачання            Заступник директора по кадрам           

II рівень                                

 

                                  

(підприємс-   2 - 3 р.            2 - 3 р.            2 - 3 р.           

тво)                           

           

           

            Начальник підрозділу

            Диспетчер     Технолог        Економіст      

 

           

           

           

           

            „          „         

            *                     

            1 - 2 р.            1 - 2 р.            1 - 2 р.           

I рівень (підрозділ)                          

            Майстер        

           

Рисунок 21 - Модель кар'єри «змія»

1. Директор підприємства -підвищення шляхом обирання або призначення

 

2. Начальник цеху -

Начальник цеху         I           переміщення шляхом призна-

^^        I           чення  ^^

о—о—о

 

3. Начальник дільниці -пониження в посаді шляхом призначення

Рисунок 22 - Модель кар'єри «роздоріжжя»

У випадку низького рейтингу вирішується питання про зниження керівника в посаді або звільненні.

Все різноманіття форм процесів не вичерпується наведеною типізацією. У реальному житті і людина, і суспільство (соціальні групи) безупинно зазнають впливу різного роду й сили змінних, у результаті чого змінюються напрямки кар'єрних процесів, інтен-сивність їхнього розвитку, внутрішні й зовнішні співвідношення й зв'язки. Як правило, на окремих етапах будь-якого кар'єрного руху можуть розвиватися всі названі й інші форми процесів.

Напрямки кар'єрименеджера

Відношення людини до свого майбутнього пов'язане з робо-тою, а для того, хто бажає орієнтуватися в життєвому вирі, а не плисти за течією, необхідно індивідуальне планування кар'єри, усвідомлене сприйняття майбутнього, установлення орієнтирів або, принаймні, бачення бажаного майбутнього й можливих шля-

хів його досягнення при русі по службових сходах. Кар'єра не є безперервним рухом тільки нагору по ієрархічних рівнях. Можна, наприклад, бути засновником своєї фірми, але не займати в ній вищий управлінський пост, а можна зробити кар'єру менеджера, не досягши вершини ієрархічної градації. Кар'єрою менеджера називається послідовність займаних посад. Приклад такої кар'єри наведений на рис. 23.

Кар'єра кожного керівника унікальна й далеко не завжди пла-нується на тривалу перспективу. Важливо «сісти на потрібного ко-ня». Однак планувати кар'єру необхідно. Специфіка сучасної органі-зації складається в її зацікавленості в успіхах працівника, як виріша-льному факторі, у зв'язку із чим її керівництво разом із працівником або навіть за нього планує кар'єру. Але й у цьому випадку залиша-ється актуальним індивідуальне планування кар'єри.

Фінансовий директор

 

Начальник планово– економічного відділу

Начальник цеху 2

Заступник начальника цеху 2

Змінний майстер цеху 1

Студент факультету менеджмент

Рисунок 23 - Кар 'єра менеджера

Напрямки розвитку кар'єри керівника відповідають видам кар'єри, які були виділені в попередньому пункті. Розрізняють три напрямки кар'єри менеджера:

1)         професійна;

2)         внутрішньоорганізаційна;

3)         організаційна.

Перший напрямок стосується професійного розвитку й дія-льності та характеризується стадіями навчання, прийому на робо-ту, професійного росту, підвищення кваліфікації, які працівник може проходити в різних організаціях, щоразу залишаючись вір-ним своїй професії, наприклад бухгалтера або інженера.

Другий напрямок реалізується у середині однієї організації по вертикалі або горизонталі. Вертикальне просування по службі найбільш часто ототожнюється з поняттям кар'єри, тому що воно більш очевидно. Горизонтальне переміщення означає ротацію. Кар'єра в цьому випадку полягає в тому, що змінюється статус самої організації, а також розширюється сфера повноважень у рамках займаної посади.

Всередині організації існує особливе доцентрове просуван-ня. Під такою кар'єрою розуміється доступ до перших осіб орга-нізації, рух до верхівки влади. Наприклад, шеф запрошує Вас на недоступні раніше збори або зустрічі, у тому числі неформально-го характеру, допускає до неформальних джерел інформації, a виходить, і влади. У цьому випадку мова йде про неформальну кар'єру, що згодом, при бажанні обох сторін, може трансформу-ватися у вертикальне просування.

Третій напрямок означає просування no службі шляхом змі-ни місця роботи, переходу в іншу організацію. Воно є протилеж-ністю планування кар'єри за принципом довічного найму, що по-ширене в Японії. Даний напрямок характерний для умов перехід-ної економіки й економічної кризи, але тільки для впевнених у собі менеджерів без власності.

У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання таких завдань:

• забезпечення взаємозв'язку мети організації з метою дія-льності працівників;

. спрямованості планування на конкретного працівника;

•          забезпечення відкритості процесу планування кар'єри;

•          усунення «пасток» кар'єри;

•          формування наочних, доступних критеріїв службового росту;

.           вивчення потенціалу кар'єри кожного працівника;

•          забезпечення обґрунтованої оцінки потенціалу кар'єри

працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

.           визначення шляхів службового росту.