1.4. Концепціїрозвитку кар'єри персоналу


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Сприйняття розвитку кар'єри як філософії управління внут-рішнім ринком праці означає, що роботодавцеві доводиться йти на компроміс. Він орієнтується на досягнення своїх цілей (під-вищення конкурентоздатності організації, одержання прибутку) шляхом якісного задоволення потреб найманих робітників у пра-ці. А працівники, у свою чергу, зацікавлюються загальнооргані-заційними цілями в тому ступені, у якому вони бачать у реалізації загальних цілей спосіб задовольнити свої потреби.

Отже, якщо роботодавці мають намір працювати успішно, вони будуть не просто маніпулювати персоналом, а заохочувати використання переваг людського ресурсу, що мається в їхньому розпорядженні. Для цього вони періодично переглядають свої ці-льові стратегічні й тактичні установки, розробляючи відповідні концепції кар'єрного розвитку.

Концепція розвитку кар'єри - це орієнтовані на власника людського капіталу філософія, ідеологія, стратегія й політика ро-ботодавця.

У сучасній еволюції розвитку кар'єри можна виділити такі концепції:

1) виробнича концещія, або концепція вдосконалювання процесу нагромадження людського капіталу;

2) продуктова концещія, або концепція підвищення якості людського капіталу;

3)         торгівельна концещія, або концепція стимулювання ви-користання зростаючого людського капіталу;

4)         традщійна маркетингова концещія, або концепція ефек-

тивності задоволення бажань і роботодавця;

5)         соціальна концещія, або концепція соціально-етичного кар'єрного розвитку;

6)         профорієнтаційна концещія, або концепція пошуку та-лантів;

7)         комунікативна концепція;

8)         концепція сервісу;

9)         сучасна концепція кар'єрногорозвитку.

Суть виробничої концепцїї, або концепції вдосконалювання процесу нагромадження людського капіталу (рис. 3) полягає в тому, щоб найбільш повно забезпечити персонал роботою. Від-повідно до цієї концепції, роботодавці регулюють попит на робо-чу силу і її пропозицію на внутрішньому ринку праці методами чисельної й дистанційної адаптації, тобто чисельність працівни-ків змінюється в повній відповідності зі змінами обсягів вироб-ництва товарів або послуг шляхом використання альтернативних форм зайнятості, зміни моделей робочого часу.

Головний

об’єкт |           *■ Засоби досягнення мети            *■        Кшцева

 

Робоча

сила    —►    Розвиток

робочої

сили               Розподіл

робочої

сили    —*      Перероз-поділ ро-бочої си-

ли        —»      Викоритання робочої сили

 

           

           

                       

           

           

           

           

 

                       

           

           

           

           

           

           

 

                                                          

                       

Рисунок 3 - Виробнича концещія розвитку кар'єри

У цьому випадку роботодавців цікавить такий товар «робо-ча сила», який широко доступний та пропонується за низькими цінами. В основі виробничої концепції лежить багатопрофільна підготовка працівника з орієнтацією на усереднену кваліфікацію, тобто комплекс знань, умінь, навичок виконання робіт, що відно-сяться до різних професій.

Однак, як свідчить практика, реалізація такої концепції пов’язана з низькою зарплатою, деградованою трудовою моти-вацією, низькою продуктивністю праці, існуванням неефектив-них робочих місць і цілих підприємств. Інакше кажучи, соціальні

вимоги усереднення рівня трудового життя протидіють підви-щенню ефективності функціонування організації.

Практичне застосування розглянутої концепції корисно, ко-ли для обраного сегменту внутрішнього ринку праці характерні, по-перше, працедефіцитна кон'юнктура (попит на робочу силу вищій за її пропозицію); по-друге, низька купівельна спромож-ність основної частини реальних і потенційних роботодавців; по-третє, багатоступінчаста, багатоканальна, інерційна, надмірно централізована мережа розподілу й перерозподілу робочої сили; по-четверте, висока мобільність робочої сили, тобто здатність на-йманих робітників швидко адаптуватися до мінливих умов виро-бництва, зміни трудових функцій, місць праці; по-п'яте, перевага середньо- і малокваліфікованої праці.

Продуктова кощещія, або концепція підвищення якості люд-ського капіталу (рис. 4), припускає, що роботодавець орієнтований на використання методів функціональної адаптації робочої сили або її фінансової адаптації, тобто він або змінює кваліфікацію своїх пра-цівників і приводить її у відповідність із вимогами трудового наван-таження, що змінилося, або підтримує й стимулює використання рі-зних моделей нагромадження людського капіталу за допомогою за-стосування окремих елементів системи оплати праці й винагород (зокрема, організація наполегливо пропонує ціну робочої сили вищу за ринкову, щоб залучити й втримати її).

Головний

об'єкт  |           ► Засоби досягнення мети ►        інцева

 

Робоча

сила                Розвиток специфічної робочої сили                       Використання робочої сили

 

                       

                       

 

Рисунок 4 - Продуктова концещія розвитку кар'єри

Піклуючись про розвиток працівників, роботодавець тим самим скорочує трансакційні витрати (тобто витрати, пов'язані зі здійсненням угод на зовнішньому ринку праці, з передачею пра-ва власності на працю - на рекламу вакансії, доступ до інформа-ційних банків даних про попит на робочу силу і її пропозицію й

т. п.), а також фінансування навчання недавно прийнятих пра-цівників. Крім того, він створює стимули для працівників до по-дальшого нагромадження людського капіталу, підтримки дисци-пліни, росту ефективності праці.

Торгівельна концещія, або концепція стимулювання вико-ристання зростаючого людського капіталу, (рис. 5) заснована на переконанні, що якщо власникові основного капіталу надати пра-во самостійно вирішувати питання про розвиток кар'єри персона-лу, то переваги споживчого вибору можуть залишитися незмін-ними або навіть погіршитися.

Головний       Кінцева

об’єкт             *■ Засоби досягнення мети            ►        мета

уваги

 

Робоча

сила                Зусилля по стимулюван-ню попиту на робочу силу                   Працевлашту-вання

 

                       

                       

 

                       

                       

Рисунок 5 - Торгівельна концепція розвишку кар'єри

Ігнорування зусиль по стимулюванню використання понов-лених здібностей до праці призведе до пасивних мір регулювання пропозиції робочої сили й буде сприяти розвитку «склеротичнос-ті» внутрішнього ринку праці, що характеризується обмеженими можливостями якісної трансформації системи робочих місць і ро-звитком нових сфер використання праці, наявністю вимог високої соціальної захищеності зайнятих, недовикористанням людського капіталу, падінням ефективності виробничо-комерційної діяльно-сті.

Роботодавці, орієнтовані на дану концепцію інтенсифікують свої зусилля, насамперед в галузі стимулювання підтримки ефек-тивного попиту на робочу силу.

Традиційна маркетингова концещія, або концепція ефекти-вності задоволення бажань роботодавця, (рис. 6) опирається на те, що критерієм оптимізації стратегії споживання робочої сили є прибуток (збитки) від процесу сполучення здатності до праці з капіталом і природними ресурсами. Саме прибуток (збитки) до-зволяє вибрати кращі способи ведення виробництва, відмовитися

від менш ефективних, стимулювати процеси переміщення ресур-сів вбік максимально ефективного їхнього використання, розори-ти підприємства, що здійснюють подібні трансформації в непра-вильно обраному напрямку.

Традиційна маркетингова концепція розвитку кар'єри до-зволяє оперативно реагувати на зміну вимог виробництва до професійно-кваліфікаційної структури сукупної робочої сили, за-безпечувати її відповідність перспективам розвитку органічної будови капіталу. Ця концепція застосовується, по-перше, при на-явності працезбиткової кон'юнктури ринку праці, тобто при пере-вищенні пропозиції робочої сили над її попитом; по-друге, при наявності у суб'єктів ринку праці добре розвинутої зовнішньої й внутрішньої інфраструктури; по-третє, при високому рівні розви-тку ринку покупця робочої сили.

Кінцева мета

Головний

Засоби досягнення мети

об’єкт j          

уваги

Споживчий

попит на робочу силу

Оцінка споживчого попиту ро-ботодавців

Інтегровані

маркетингові

зусилля

Задоволення

споживчого

попиту на

робочу силу

Досягнення

соціально-

економічних

цілей робото-

давців

Рисунок 6 - Традиційна маркешингова концепція розвитку кар'єри

Соціальна концещія, або концепція соціально-етичного роз-витку кар'єри, (рис. 7) спрямована на вирішення протиріччя між соціальними перевагами (бажаннями), реалізованими потребами (запитами) і матеріалізованими соціальними потребами як робо-тодавця і найманого робітника, так і суспільства в цілому. Збли-ження бажань учасників виробничо-комерційної діяльності спри-яє ідентифікації найманих робітників зі своїм підприємством і пі-двищенню їхньої трудової віддачі, зацікавленості роботодавця в інвестиціях у людський капітал, допомагає зміцнити організацій-ну культуру, створити матеріальні передумови для соціального забезпечення. За оцінкою дослідників, при зближенні бажань до 60% продуктивність праці буде близька до 100%, тоді як при на-

йманні на роботу й у період входження в посаду зближення цих прагнень становить 30%.

Головний об'єкт уваги

Засоби досягнення мети

Кінцева мета

 

Індивідуальна

потреба

робітника в

праці

Споживчий

попит на робочу силу

Розподіл ро-бочої сили

Викорис-

тання робо-

чої сили

Задоволен-

ня необхід-

ності

в праці

робітника,

Рисунок 7 - Соціальна концещіярозвитку кар'єри

Соціальна концепція розвитку кар'єри вимагає, по-перше, задоволення споживчого попиту на робочу силу з боку власників капіталу; по-друге, такої організації роботи, коли найманий робі-тник зацікавлений у підвищенні ефективності своєї праці; по-третє, дотримання інтересів суспільства в цілому в плані забезпе-чення роботою всіх, хто її потребує, і бажаючих працювати.

Профорієнтаційна концещія, або концепція пошуку профе-сійних талантів, (рис. 8) припускає, що знання, здібності й навич-ки людини - це форма капіталу, що, подібно фізичному капіталу, забезпечує своєму власникові більш складну професію, більш ви-соку посаду, більший доход. Визнаючи кваліфікацію працівника капіталом, ми зобов'язані сприяти капіталозберігаючому характе-ру процесів формування й розвитку робочої сили. Теоретично, кожна працездатна людина може опанувати будь-яку професією, справа тільки в тому, скільки на це буде потрібно часу. Ринок не може погодитися з нескінченно довгим навчанням індивіда про-фесії та через тривалий проміжок часу одержати посереднього фахівця.

Головний об'єкт уваги

Засоби досягнення мети

Кінцева

мета

 

Природні

індивідуально

-типологічні

особливості

робочої сили

 

Оцінка ринкової необхід-

ності в

робочій

силі     ->        Виховання здібності до професійно-го самовиз-начення           —►    Оцінка ре-зультатів професій-ного само-визна чен-ня  —►    Використан ня робочої сили з ура-хуванням їі людського капіталу

Рисунок 8 - Профорієнтаційна концещія розвитку кар'єри

Згідно з профорієнтаційною концепцією відбувається відбір найбільш здібних найманих робітників з погляду механізму їх-ньої соціально-психологічної мотивації до професійної діяльнос-ті. Але сам відбір талантів нічого не додає до споживчої вартості робочої сили - він лише подає інформацію про кількість і якість людського капіталу.

В ринкових умовах нові форми зайнятості робочої сили усе помітніше витісняють традиційну систему зайнятості. В основі більш гнучких і вигідних форм лежить визнання зростаючої зна-чимості зовнішньої мобільності співробітників у порівнянні із внутрішньою. Результатами зсуву акценту в кадровій роботі на зовнішні джерела найму стали, по-перше, ослаблення ролі такого принципу традиційного найму, як стійкість відносин зайнятості; по-друге, зростання значення відносин із групами роботодавців, які у великій мірі виходять за рамки традиційного нормативного регулювання. Як наслідок подібних тенденцій у цей час все ши-рше застосовується комунікативна концепція розвитку кар'єри.

Комунікативна концещія розвитку кар'єри (рис. 9), орієнтова-на на системно скомбіноване використання всіх комунікативних за-собів, спрямованих на підтримку ефективної пропозиції робочої си-ли, (реклама, пропаганда, робота із громадськістю й т. п.).

Головний об’єкт уваги

Засоби досягнення мети

Кінцева

 

                        Активізація

комунікації

на ринку праці                      Ефективна

пропозиція ро-

бочої сили

Робоча

сила               

           

           

 

                       

                       

 

                       

           

           

 

Рисунок 9 - Комунікативна концепція маркетингу персоншу

Концепція сервісу робочої сили (рис. 10) припускає, що сер-вісне обслуговування роботодавця є інструментом забезпечення його довгострокової задоволеності конкурентоздатністю найма-них робітників. Роботодавець приймає на себе відповідальність за створення й розвиток умов споживання робочої сили (праці) з метою підтримки або підвищення рівня задоволеності конкурен-тоздатністю робочої сили.

Сучасна концепція розвитку кар'єри (рис. 11) означає підпо-рядкування всіх аспектів діяльності в організації задоволенню ринкової потреби в товарах і послугах найкращим способом. Та-ким чином, вихідним пунктом сучасної концепції є не тільки за-доволення потреби роботодавців у робочій силі, а й задоволення за допомогою цієї робочої сили ринкової потреби в праці.

Сучасна концепція розвитку кар'єри базується на тому, що стан потреби ринку в різних товарах і послугах повинен в кожен момент відповідати структурі виробництва й структурі всіх пра-цівників або, навпаки, у кожен момент структура виробництва й структура всіх працівників повинні відповідати потребі ринку в товарах і послугах.

Кінцева

Головний об'єкт

">

мета

-> Засоби досягнення мети

            |                       |          

Задоволеність

роботодавця

робочою силою        |           Створення / розвиток умов праці               Задоволеність

конкурентоздат-

ністю робочої

сили

 

                       

                       

 

                                              

 

                       

 

Рисунок 10 - Концещія сервісу робочої сили

Головний об'єкт уваги

Ринкова

необхід-

ність в то-

вагах та

Оцінка споживчо-го попиту роботодав-

ІТ1И

 

Кінцева мета

Засоби досягнення мети

 

                                              

Інтегровані                Формуван-     |           Задоволен-

маркетинго-              ня конку-                   ня ринковоі

ві зусилля                   рентоздат-ного пер-             необхідно-сті в това-Dax та пос-

                                              

 

Рисунок 11 - Сучасна концепціярозвитку кар'єри