5.3.1. Деформацпуправлінськихрішень


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Управлінські рішення, які повинні забезпечувати конкурен-тоздатний розвиток організації і її стійкість («непотоплюва-ність»), змінюються з переходом керівника в критичний період в таких семи напрямах:

1.         Спізнювання з ухваленням управлінських рішень керівни-ком, що дійшов критичного віку. А це означає, що рішення, які спізнюються, можуть виявитися даремними (марна робота) або, що нерідко має місце в житті, навіть шкідливими. Крім того, во-ни віднімають сили працівників, вводять в дію ресурси, які вже не працюватимуть, дискредитують організацію і її керівників, ви-ставляючи їх як людей, які не відбулися, які нездібні успішно управляти своїми організаціями. Статистична картина тут на різ-них рівнях управління різна, але вельми переконлива. Так, із 100 підряд взятих рішень одного з міністерств 55 виявилися тими, що спізнилися. Де вже тут управляти процесами?! Дай бог утримати-ся. Коли спізнюється бізнесмен з ухваленням необхідних рішень, ринок «мстить» йому тим, що перерозподіляє його ресурси на користь швидших (успішних в рішеннях).

2.         Зменшується кількість управлінських рішень, що прий-маються за ініціативою керівника; нерідко такі рішення зникають зовсім з арсеналу організації. На зміну їм «приходять» вимушені, диктовані обставинами рішення. Складні форми управлінської активності переростають в примітивні реакції на несприятливий вплив економічного і соціального середовища.

3.         Починають переважати рішення, які забороняють ініціа-тиву над рішеннями, які дозволяють, причому, із зростом крити-чного віку керівника він більше приймає рішень, які забороня-ють.

4.         Катастрофічно спадає кількість рішень, пов'язаних з необ-хідністю розвитку організації, і росте кількість стабілізаційних (закріплюючих статус-кво) рішень. I все це поза зв'язком із реа-льними потребами організації.

5.         Зникають або майже зникають конкурентозначимі рішен-ня, тобто такі, які направлені на організацію умов, що забезпечу-ють лідирування на ринку.

6.         3 величезною швидкістю росте кількість управлінських рішень, які карають (демотивують) працівників на противагу рі-шенням, що підтримують і схвалюють.

7.         Збільшується кількість управлінських рішень, що розді-ляють колектив («розділяй і володарюй»), які погіршують матері-альне положення працівників і нерідко принижуючих їх гідність.

До цього слід додати, що в основу схвалюваних рішень в цей період, як правило, закладаються не факти, а думки, позиції, точки зору керівника, що знаходиться в критичному віці, незалежно від ступеня їх відповідності умовам, в яких працює організація.

При такому стані з ухваленням рішень організація йде до свого неминучого краху. На плаву ж вона може ще триматися, перш за все, завдяки позитивним інерційним процесам, простіше -завдяки наявності в колективі людей, що коректують такі рішення в напрямах, відповідних обставинам.