4.3. Методологічні і організаційні основи планування кар'єри


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Планування кар'єри є розробкою найвірогіднішої системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця за час його роботи. Пересування здійснюється в рамках схеми заміщен-ня посад: посадове зростання і ротація. Посадове зростання - це заміщення посади вищого рівня в порівнянні з раніше займаною. Ротація - це призначення працівника («по горизонталі») на поса-ду одного посадового рівня, як правило, з додатковими мотиваці-ями морального і матеріального порядку.

Основним джерелом заміщення посад за ієрархією управ-ління в управлінських структурах підприємств, організацій і установ є посадове зростання від молодших посад до старших з урахуванням розвитку структурних підрозділів, стажу роботи і результатів щорічних атестацій керівників і фахівців. Посади, по-чинаючи із заступника начальника відділу і головного фахівця, як правило, заміщаються по конкурсу. У лінійних підрозділах про-

сування керівників в основному йде «по вертикалі», але можлива і ротація на новостворювані структури на підприємства, що зна-ходяться в передбанкрутному стані. Посади фахівців заміщають-ся шляхом зростання в межах штатного розкладу від молодших посад до старших і через систему кадрового резерву.

Початковим чинником в плануванні кар'єри керівників і фа-хівців є п'ятирічне і поточне планування потреби в кадрах цих посадових категорій з урахуванням прогнозу розвитку підприєм-ства на основі розширення його діяльності в умовах ринку, осво-єння нових технологій і інших досягнень НТП. Індивідуальні плани розвитку кар'єри після спеціального відбору розробляють-ся кадровими службами спільно з керівниками підрозділів і пра-цівниками по ключових посадах і спеціальностях для керівників і фахівців, а також для найперспективніших, обдарованих, ініціа-тивних працівників. По решті керівників і фахівців розвиток йде за планом роботи з резервом. Індивідуальне планування кар'єри працівника, зарахованого до резерву, здійснюється з урахуванням вимог конкретної посади, його потенційних можливостей, профе-сійних і особистих якостей.

При складанні плану кар'єрного просування (зростання) ке-рівника і фахівця необхідно:

-          розглянути послідовність можливого заняття посад в лі-нійних структурах або апараті управління;

-          визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, пере-підготовки і підвищення кваліфікації керівника і фахівця на різ-них етапах його діяльності;

 

-          передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурно-технічного і професійного зростання, накопи-чення досвіду, розвитку особи;

-          оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових взаємостосунків, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту;

-          врахувати, що з часом при переході з однієї посадової ка-

тегорії в іншу, зі зміною сфер діяльності змінюються якості пра-

цівника і вимоги до нього, як правило, зростають.

Співвідношення ціннісної і виробничої підструктур пока-зані на рисунку 43.

 

Підструктура цінностей

A

Виробнича підструктура

Рисунок 43 - Структура кар'єри працівника

Очевидним є той факт, що процесом розробки кар'єрних прагнень індивіда і службово-професійного просування персона-лу необхідно управляти, оскільки реалізація кар'єри багато в чому зумовлюється бажанням працівника розвивати її, а підприємство повинне сприяти цьому з урахуванням інтеграції своїх інтересів і інтересів персоналу.