4.2. Система управління кар'єрою


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Кадрова служба виступає одним із головних суб'єктів управління кар'єрою персоналу. Успіх і ефективність її роботи в цьому напрямі багато в чому залежать від статусу кадрової служ-би і її складу, від фахівців, які могли б відстежувати безперервну динаміку професійного досвіду організації в цілому, а не тільки персоналу. Тому необхідно істотно підвищити статус кадрових служб, що реалізовують задачі управління персоналом. Укомпле-ктовування цих служб кваліфікованими фахівцями різного про-філю - актуальна проблема практично всіх служб управління, не-залежно від форм власності. Тільки за цієї умови має сенс вести

мову про ефективність технологій реалізації кадрової стратегії в організації, її наукову обґрунтованість і т. д. Тільки при дотри-манні цієї умови можна дійсно сподіватися, що створений в краї-ні професійний потенціал буде не тільки виправданий, але й раці-онально включений в практику.

У цьому значенні головними цілями діяльності кадрової служби є:

-          забезпечення організаційної структури персоналом, про-фесійно підготовленим до виконання задач, які стоять пе-ред підприємством, організацією або органом державної влади;

-          раціональне управління професійним досвідом персоналу -найголовнішим та найціннішим капіталом будь-якої орга-нізації;

-          створення таких посадових структур, які б відображали і створювали можливості для реалізації досягнутого досві-ду персоналу і тим самим забезпечували б сприятливі умови для реалізації творчого потенціалу людини та її кар'єрного росту.

Управління професійною кар'єрою - це цілеспрямована ді-яльність кадрової служби з розвитку професійних здібностей лю-дини, накопичення ним професійного досвіду і його раціонально-го використання, як на користь співробітника, так і на користь організації.

Цілями управління професійною кар'єрою є:

з боку персоналу:

-          досягнення більш високого посадового статусу в організа-ції, можливість більш високої оплати праці;

-          отримання більш змістової та адекватної професійним ін-тересам та здібностям професії;

-          розвиток професійних здібностей за рахунок підприємства, організації;

з боку організації:

-          ефективне використання професійних здібностей персона-

лу в інтересах справи, досягнення цілей і задач підприємства, ор-

ганізації;

-          своєчасне забезпечення підприємства, організації необхід-ною кількістю персоналу з відповідним професійним досвідом тих структур, які мають в ньому потребу;

-          створення ефективних стимулів для трудової віддачі та професійного розвитку персоналу;

-          забезпечення відносно стабільного складу персоналу, здат-ного акумулювати професійний досвід та корпоративну культуру.

Управління професійною кар'єрою - це всього лише допо-мога персоналу в досягненні його цілей, в професійному розвит-ку, в прагненні зробити кар'єру і реалізувати свої здібності.

Головна задача планування і реалізації кар'єри полягає в за-безпеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної ка-р'єр. Ця взаємодія припускає виконання ряду задач, а саме:

-досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника;

-          забезпечення напрямку планування кар’єри на конкретного

співробітника з метою врахування його специфічних потреб і си-

туації;

-          забезпечення відкритості процесу управління кар’єрою;

-усунення «кар’єрних безвихідних становищ», в яких майже

немає можливостей для розвитку співробітника;

-          підвищення якості процесу планування кар'єри;

-          формування наочних та прийнятних критеріїв службового зросту, які використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;

вивчення кар'єрного потенціалу співробітників;

-          забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу

робітників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

визначення шляхів службового росту, використання яких могло б задовольнити кількісну та якісну необхідність у персона-лі в потрібний момент часу та в потрібному місці.

Як показує практика, часто працівники не знають своїх пер-спектив в даному колективі, що говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутність планування і контролю кар'єри в організації.

Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно ор-

ганізувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просу-вання за системою посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довго-строковий періоди, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Успішна програма розвитку кар'єри дозволяє формувати і послідовно здійснювати зусилля, протидіючі «моральному» і «фі-зичному» зносу здібності до праці робочої сили.

Планування розвитку кар'єри і управління ним вимагає від працівника і від організації (якщо вона підтримує цей процес) пе-вних додаткових (у порівнянні з рутинною професійною діяльні-стю) зусиль, але в той же час надає цілий ряд переваг як самому співробітнику, так і організації, в якій він працює. Для співробіт-ника це означає:

-          потенційно вищий ступінь задоволеності роботою в орга-нізації, що надає йому можливості професійного зростання і під-вищення рівня життя;

-          чіткіше бачення особистих професійних перспектив і мож-ливість планувати інші аспекти власного життя;

-          можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної діяльності;

-          підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Організація одержує такі переваги:

-          мотивованих і лояльних співробітників, що пов'язують свою професійну діяльність із даною організацією, це підвищує продуктивність праці і знижує плинність кадрів;

-          можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї організації з урахуванням їх особистих інтересів;

-          плани розвитку кар'єри окремих співробітників як важливе джерело визначення потреб в професійному навчанні;

-          групу зацікавлених в професійному зростанні, підготовле-них, мотивованих співробітників для просування на ключові по-сади.

Усвідомлення цих і інших переваг спонукало керівництво багатьох організацій створити спеціальні системи управління ро-звитком кар'єри своїх співробітників.

Однією з найпоширеніших моделей управління кар'єрою є мо-дель «партнерства» по плануванню і розвитку кар'єри (рис. 42).

Партнерство припускає співпрацю трьох сторін - праців-ника, його керівника і відділу управління персоналом (відділу людських ресурсів). Працівник несе відповідальність за плану-вання і розвиток власної кар'єри або є власником цього процесу. Керівник виступає як наставник або спонсор співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника. Відділ управління персоналом вико-нує роль професійного консультанта і одночасно здійснює зага-льне управління процесом розвитку кар'єри в організації.

Після прийому на роботу фахівці з управління персоналом проводять навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповіда-льність і можливості сторін, що беруть участь в ньому. Навчання переслідує дві основні цілі:

1)         сформувати зацікавленість співробітників в розвитку ка-р'єри;

2)         надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.

Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Спів-робітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посада (посади), яку він хотів би зайняти в майбутньому. Після цього йому потрібно зіставити власні мож-ливості з вимогами до посад, що цікавлять його, і визначити, чи є даний план розвитку кар'єри реалістичним, і якщо так, то проду-мати, що йому необхідно для реалізації цього плану. На даному етапі співробітник потребує кваліфікованої допомоги з боку від-ділу управління персоналом і власного керівника перш за все для визначення власних можливостей і недоліків, а також методів ро-звитку. Багато організацій проводять спеціальне тестування для визначення сильних і слабких сторін своїх співробітників, ре-зультати якого надають істотну допомогу при плануванні кар'єри. Участь керівника в процесі планування кар'єри дозволяє не тіль-ки провести певну перевірку на відповідність реальності кар'єр-них очікувань співробітників, але і залучити керівника в процес

розвитку кар'єри даного співробітника із самого початку і тим самим заручитися його підтримкою.

 

Інформація про вакансії

Консультацїі

Навчання

Рисунок 42 - Процес планування ірозвитку кар'єри

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить перш за все від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, що роблять можливим реалізацію цього плану:

-          результати роботи на посаді. Успішне виконання обов'язків є найважливішою передумовою просування. Випадки підвищення співробітників (навіть тих, що володіють величезним потенціалом), що не впоралися зі своїми обов'язками, вкрай рідкісні;

-          професійний та індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, але і демонструвати знову придбані на-вики, знання, досвід;

-          ефективне партнерство з керівниками. Реалізація плану розвитку кар'єри у величезній мірі залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника на посаді і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробі-тником і вищим керівництвом організації, який ухвалює рішення про просування, має в своєму розпорядженні ресурси, необхідні для розвитку співробітника;

-          помітне положення в організації. Для просування в орга-нізаційній ієрархії необхідно, щоб організація знала про існуван-ня співробітника, його досягнення і можливості. Заявити про себе співробітник може за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в масових заходах. Виключно важливим є в даному випадку успішне партнерство з відділом управління персоналом, позитивна думка співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри;

-          найважливішим компонентом процесу управління розви-тком кар'єри є оцінка досягнутого прог,есу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ управління персо-налом. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника) в ході зустрічі спів-робітника і керівника, а потім підтверджується відділом управ-ління персоналом. Оцінюється не тільки прогрес в реалізації пла-ну, але і реалістичність самого плану серед подій, що відбулися за минулий рік, ефективність його підтримки з боку керівника і організації в цілому. Результатом обговорення стає скоректова-ний план розвитку кар'єри.

Аналізуючи дану проблему в одній з своїх робіт, С. I. Сотникова, ґрунтуючись на конкретних даних, довела необ-хідність планування персонального розвитку персоналу. Основні висновки, зроблені автором, такі:

1.         Кар'єра повинна плануватися.

2.         Кар'єра повинна бути багатовекторною, тобто враховува-ти просування всередині професії, міжпрофесійне просування, перехід в нову категорію працівників.

3.         Планування кар'єри надзвичайно важливе, оскільки обу-мовлює наявність перспективи, конкретних цілей людини в орга-нізації і зумовлює необхідний рівень його активності.

4.         Планування кар'єри надзвичайно важливе для керівників тому, що:

а)         планування персонального розвитку керівників у віт-

чизняному менеджменті не практикувалося;

б)         планування особистої кар'єри кожного працівника до-

дає йому значущості в його власних очах;

в)         планування особистої кар'єри накладає на працівника

відповідальність і сприяє підвищенню рівня його самос-

відомості.

5.         Поява усвідомленої мети і розуміння діяльності в ході планування кар'єри сприяє посиленню мотивації, підвищенню ефективності трудової діяльності.

6.         Планування кар'єри зумовить появу у працівника відчут-тя визначеності, упевненості в майбутньому, підсилюючи тим самим мотивацію до праці.