4.1. Принципи успішного управління кар'єрою на підприємстві


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Планування і розвиток кар'єри на підприємстві повинно здій-снюватися на основі трьох ключових принципів:

-поваги до особистості;

-впевненості робітника в завтрашньому дні;

-загального статусу.

Ці принципи складають основу не тільки кадрової політики, але і успіхів організації в цілому.

Повага до особи. Характеристику принципу поваги до осо-би дав ще в 1962 році Т. Уотсон, що стояв біля витоків IBM: «... істинні причини успіху або провалу всякої корпорації дуже часто криються у відповіді на питання, чи вміє ця корпорація виявляти таланти і вивільняти творчу енергію людей».

Принцип поваги до особи при плануванні кар'єри співробіт-ників реалізується за допомогою:

-системи атестації та співбесіди (САС);

-системи коефіцієнтів («рівнів») (СКР);

-системи заробітної плати (СЗП).

Впевненість працівника в завтрашньому дні - другий ос-новоположний принцип. Ми навмисно не назвали його «довіч-ною зайнятістю», оскільки між ними є одна істотна відмінність. При реалізації принципу «довічного найму» підприємство ство-рює такі умови, коли працівнику невигідно планувати кар'єру в рамках декількох організацій (яскравий приклад - Японія). Ін-

шими словами, підприємство позбавляє співробітника права ви-бору або обмежує його. Таким чином, зробивши неправильний вибір одного разу, співробітник вимушений миритися з цим фак-том все професійне життя, що залишилося, або йти на свідомі ка-р'єрні, моральні і матеріальні витрати, виправляючи помилку і змінюючи організацію. В той же час реалізація принципу впевне-ності у завтрашньому дні означає, що у випадку, якщо працівник відповідально ставиться до своєї роботи і проявляє максимум старань і ініціативи, то втрата роботи на цьому підприємстві мо-жлива тільки за його бажанням.

Для сучасних вітчизняних компаній гарантія зайнятості не-типова. Але вона є надійною передумовою ділової активності і особливо довіри до тієї фірми, яка стає «своєю». Цей принцип іс-тотно коректує кар'єру. Співробітники бачать перспективу свого розвитку. Кар'єра в даному випадку осмислено обмежена рамка-ми даного підприємства і зовсім не обов'язково пов'язана з управ-лінською посадою. Керівних посад завжди менше, ніж професіо-налів, особливо в процвітаючих компаніях, які долають ієрархічні побудови своїх організаційних структур.

Кар'єра без посади керівника припускає отримання освіти і підвищення кваліфікації для формування і подальшої реалізації особистого трудового потенціалу. Така кар'єра означає просуван-ня на вищий професійний рівень, придбання статусу висококлас-ного фахівця, який не займає керівного поста. Дуже високий ста-тус професіонала, компетентного у вузькій сфері діяльності, -особливість процвітаючих компаній кінця XX століття, яка стане відмінною рисою нового сторіччя.

Для співробітників, готових ризикнути і впевнених у собі, запо-взятих і з сильною волею, відкривається ще одна, абсолютно нетра-диційна орієнтація кар'єри - працівник може сам собі запропонувати або навіть зажадати від свого шефа цікаву творчу роботу на свій страх і ризик і по власному інтуїтивному вибору. Така кар'єра є аль-тернативою просування по адміністративних сходах. Це альтернати-ва в певному значенні навіть професійній кар'єрі.

Принцип єдиного статусу гарантує надання всім постій-ним співробітникам компанії рівних умов. 3 погляду зовнішніх проявів це може виражатися у тому, що всі співробітники обіда-

ють в одній їдальні, паркують машини на одній і тій же стоянці і т. д. Але найголовніше - підприємство проголошує принцип рів-них можливостей у галузі кар'єри, поширюючи його і на чолові-ків, і на жінок. Підвищення, виходячи з цього принципу, пов'яза-не тільки з особистими заслугами, так само як і пониження - з провалами. Йдеться про культ обдарованих осіб. В даний час принцип рівних можливостей поширений тільки на окремих при-ватних фірмах, але навіть там жінці зробити кар'єру складніше, ніж чоловіку.

Інтерес до роботи не в останню чергу підкріплюється реаль-но діючим спектром кар'єрних можливостей. Ці можливості зале-жать від продуктивності праці, ініціативи виконавців, доступності заняття посад за принципом єдиного статусу кожного співробіт-ника та його захисту від свавілля завтрашнього начальника - бю-рократа. Кар'єрні можливості не означають тільки підвищення на посаді. Вони значно ширші. Графічно запропоновані принципи реалізуються у вигляді алгоритму, представленого на рисунку 39.

Але в той же час необхідно відзначити, що подібна система при спробі її впровадження на підприємстві викличе багато про-блем. Це пов'язано з тим, що традиційне розуміння планування кар'єри (в кращому разі) зводиться до забезпечення раціонально-го використовування особового потенціалу шляхом створення умов для його розвитку і реалізації. Інакше кажучи, планування кар'єри все ще звично сприймається тільки як частина кадрової політики підприємства і практично зводиться до створення резе-рву для посад згідно із штатним розкладом і роботи з цим резер-вом. Кар'єра в цьому випадку означає просування в деякій галузі роботи або послідовну зміну таких галузей у зв'язку із зміною статусу самого співробітника.

У всіх цих випадках активна функція належить організації, яка планує кар'єру індивіда. Тим самим спочатку задаються рам-кові умови такого планування, індивід є тільки його об'єктом. Та-ке планування на практиці виявляється вельми спрощеним, часто знеособленим і умовним (наприклад, запланувати резерв змінних майстрів в кількості 7 чоловік або надати роботу за фахом за умови наявності вакансій).

 

Рисунок 39 - Комтексна система танування ірозвитку кар'єри

на підприємстві

Річ у тому, що при плануванні кар'єри не може ставитися задача розвитку організаційної структури підприємства, як іноді помилково вважається. Навпаки, таке планування залежить від штатного розкладу (рис.40).

 

Стратегія                    ►        Структура                  ►        Штатний розклад                 ►        Планування кар'єри

Рисунок 40 - Пріоритетність організаційної структури підприємства в порівнянні з плануванням кар'єри співробітників

Таким чином, індивідуальне планування кар'єри і плануван-ня персоналу і складають процес соціалізації (рис. 41). Образно кажучи, це дві протягнуті назустріч руки.

 

Планування

персоналу

в організації

Індивідуальне

планування

кар'єри

Рисунок 41 - Схема процесу соціалізації

Отже, процес соціалізації унікальний, як унікальний індивід, який планує свою кар'єру.