3.2. Характеристика керівника. Вибір кар'єрних прагнень. Складання плану кар'єри


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Відмінності кар'єри сучасного підприємця від кар'єри класи-чного керівника. Спільні риси кар'єри керівника і підприємця по-роджені їхніми загальними цілями, а відмінності обумовлені роз-біжністю задач (табл. 10).

Таблиця 10 Основні відмітні риси кар'єри підприємця і керівника

Тип кар’єри підприємця      Тип кар’єри класичного керівника

1          2

Високий ступінь вільних дій. Підприємець не хоче бути залежним від інших і сам не бажає, щоб інші від нього залежали. Від-носини на умовах партнерства, співробіт-ництва          Обмежена посадовими обов'язками свобо-да дій. Відносини на умовах делегування повноважень

Підвищена увага до партнерських відносин. Для виживання в конкурентній боротьбі на-дається особливе значення неформальним комунікаціям      Відносини на умовах свого місця в ієрархії керування і поділу праці

Пошук контакту з більш сильними і відо-мими. Підприємець шукає керівників з ін-ших організацій, що згодні перейти на ро-боту в приватну фірму       Керівник боїться втратити своє місце у ви-падку запрошення на посаду заступника більш активного співробітника. Тому на державних підприємствах зробити кар'єру тільки на основі компетентності складні-ше, ніж у приватній фірмі

97

Продовження таблиці

1          2

Пов'язує свою кар'єру як з освітою, так і зі своєю власністю, не розділяє приватне і професійне, однак робить розходження між роботою, професією й освітою Професійна освіта і кар'єра відділені від власності. Кар'єра будується на класичній моделі, наприклад: майстер - начальник цеху - директор; економіст - старший еко-номіст - начальник відділу - головний економіст

В основі кар'єри - синтез знань, заповзят-ливість і власність    В основі кар'єри - освіта, компетентність в галузі управлінських відносин і комуніка-цій

Сучасний (не «новий») підприємець істот-но сильніший в соціальній тематиці, діло-вому спілкуванні, етиці, культурі. Він пла-нує свою кар'єру на основі міждисциплі-нарної орієнтації і багатофункціональності (але не «всеїдності»)  Класичний керівник діє в рамках класич-ної доктрини, що говорить: економіку вар-то розглядати як самостійну систему, яка існує, щоб суспільство одержувало від неї максимальну користь

Підприємець ставиться до людей на своє-му підприємстві як до своїх колег  Відношення до працівників як до підлег-лих, колегам, конкурентам у кар'єрі, немає інтересу і можливості забезпечити персо-нальний зріст кожного

Центральна фігура в системі вільного під-приємництва Керівник - центральна фігура в державно-монополістичній системі

Переважна орієнтація на зовнішнє середо-вище, пріоритетне відпрацьовування зов-нішніх комунікацій            Переважна орієнтація на внутрішнє сере-довище фірми, перевага надається манев-рам у середині фірми

Ділова поведінка на свій страх і ризик, ві-дповідає власним капіталом            Прагнення до мінімуму ризику в управлін-ських відносинах, відповідає в рамках по-садових обов'язків

Орієнтація на клієнта           Орієнтація на вищестоящу організацію або керівника

Високий рівень самостійності і відповіда-льності перед партнерами. Відповідаль-ність розглядає як етичне зобов'язання. Пріоритет ділової відповідальності Відповідає за роботу перед роботодавцем і колегами. Пріоритет адміністративної від-повідальності, а не ділової

Пошук нових ідей, підприємницькі заду-ми, ділова інтуїція. Новаторський тип лі-дерства   Виконання поточних невідкладних справ всупереч задумам. Виконавський тип лі-дерства

Особливості кар'єри підприємця стосовно управління і вла-сності розглянуті в таблиці 11.

Таблиця 11 Особливості кар'єри підприємця стосовно менеджменту і власності

 

Шдприємець -власник -керівник   Підприємець -

співвласник -

керівник         Потенційний

підприємець - найманий ке-

рівник

Приватна власність самого підприємця    Акціонерна власність. Підприємець - один 3 акціонерів Державна й інша форми влас-ності

Кар'єра: приватний підпри-ємець - керівник, президент компанїі, генеральний ди-ректор приватної фірми            Кар 'єра: генеральний директор, виконавчий директор, голова ради директорів, президент концерну            Кар'єра: генеральний директор державної організації, директор функціонального напрямку (те-хнічний, фінансовий і т. д.), ке-рівник підрозділу

Для індивідуального планування кар'єри інтерес представ-ляють і відмінні риси успішно працюючих керівників, узагаль-нення яких досить умовне, тому що мова йде про систематизацію накопиченого досвіду реалізації планів кар'єри.

Характеристика зразкового керівника.

Персоніфікований досвід успішного керування ґрунтується на техніці і мистецтві прийняття раціональних рішень у кар'єрі керівника. Правильно діючих керівників відрізняють новаторство і сміливість, підприємницький дух керування. У даному випадку під цими характеристиками треба розуміти методи, особливості роботи, що властиві успішним керівникам.

He «соня», а «штурмовик». «Штурмовик», або керівник-новатор, зайнятий боротьбою за зниження організаційної ентро-пії, вітає нові ідеї співробітників. У нинішніх умовах можна ви-жити тільки завдяки відновленню. Але керівники часто бояться змін, хоча і розуміють, що в сучасних умовах іншого шляху He-Mae. Енергія, що часто поглинається страхом, повинна стати ру-шійною силою відновлення.

«Потрапити в гарні руки». Досвідчені керівники починаю-чих керівників допомагають їм перебороти страх перед майбут-нім і придбати необхідний досвід, щоб не втратити шанс нині.

Джерело ідей - співробітник. Керівник вказує напрямок дія-льності співробітників і наділяє їх необхідними повноваженнями.

Досвідчений керівник відноситься до кожного співробітника як до джерела ідей.

Безкомпромісна орієнтація на клієнта: «He хазяїн - пан, a клієнт - король». Успіх керівника неможливий без грошей клієн-та. Ними оплачується праця, у тому числі і самого керівника.

Доброзичливий контроль. В основі комунікацій лежать дові-ра, відповідальність, етичні зобов'язання, однак необхідний і кон-троль, який часто слугує засобом вивільнення ресурсів. Лідери звичайно мають аналітичний склад розуму, вони відкриті, допит-ливі. Компетентних багато, сумлінних і доброзичливих менше, але за ними майбутнє.

Довіра і влада. Відсутність загальних для всіх співробітни-ків ділових цінностей неминуче веде до стагнації. Без довіри He-Mae лідера. Влада і довіра не виключають одна одну, але досвід-чений лідер не стане зловживати своїм положенням. Слід зазна-чити і те, що для успішної кар'єри необхідний доступ до інфор-мації, що дає реальну владу навіть при відсутності грошей.

Мотиви і прихильність. Лідер повинен вміти зробити цілі організації цілями діяльності кожного працюючого. Прихиль-ність - результат спілкування лідера з колективом і його уміння так поставити справу, щоб кожен співробітник міг внести вклад у досягнення головної мети.

Сталість навчання і відновлення. Компанії, що оновлюють-ся, стабільні у своєму русі. Іноді здається, що вони вносять зміни заради самих змін. Змінюються функції людей. Як правило, вису-ваються свої співробітники, але ключові посади часто займають співробітники ззовні.

Створення і використання сприятливих можливостей. Лі-дери встановлюють напрямки діяльності, а не розробляють дета-лізовані стратегії. Вони кращі стратеги в порівнянні з підлеглими, тому що можуть приймати несподівані рішення. Керівники ком-паній, що оновляються, відносяться до інформації як до своєї го-ловної стратегічної переваги, а до адаптивності - як до своєї стратегічної зброї.

Ясність мети. Чітке уявлення мети часто є більш надійним містком у майбутнє, ніж наявні можливості для її досягнення.

Рішучість. Дана характеристика являє собою синтез попе-редніх і є їхнім продовженням. Без ділової активності керівника всі його особисті плани кар'єри залишаться планами, а сама ка-р'єра стане набором випадків. He даремно говорять, що «пасивно-го доля тягне за собою, а активного - веде».

Витримка, готовність до невдач. В економічно складні ча-си багатьом доводиться випробувати гіркоту поразки. Кожна лю-дина помиляється, але не кожний вчиться на своїх помилках, тим більше сприймає їх як тимчасову поразку. Це риса зразкових ке-рівників (Рис. 35).

Ясність

 

Рішучість        Витримка

Рисунок 35 - Трикутник успіху

Самомаркетинг. Насамперед необхідно визначити, якому виду кар'єри ви віддаєте перевагу. Це і визначить Вашу страте-гію. Якщо Ви знаєте, яке положення Вам захочеться зайняти че-рез п'ять і навіть десять років, то можна визначати напрямки дій і ставити задачі, яких необхідно досягти, тобто приступати до пла-нування своєї кар'єри.

Розглянемо кар'єру в області менеджменту. Тут велику до-помогу може надати самомаркетинг, що має відношення до вашої кар'єри. Ви - продавець своєї робочої сили, мисливець за робіт-никами, що вам цікаві. Щоб правильно спланувати свою кар'єру, треба знати кон'юнктуру ринків робочої сили і робочих місць, a також методи роботи на цих ринках.

Самомаркетинг означає:

. пошук фірми або установи, яка б вас влаштовувала;

. гарну презентацію самого себе.

Для того, щоб досягти успіху, необхідно контролювати си-туацію на ринку праці. Цю роботу варто проводити вже на етапі вибору своєї майбутньої спеціальності. Але вибір кар'єри - спра-ва складна, тому що мова йде про персональну кар'єру, що у ко-жного специфічна. He існує «рецептів», які б застосовувалися у всіх ситуаціях, однак є фактори, які необхідно враховувати при плануванні і реалізації індивідуальної кар'єри:

. з'ясування своїх сильних і слабких сторін, структури своїх ділових якостей; для цього існує безліч тестів, багато з яких до-зволяють навіть скласти структурну формулу здібностей і визна-чити основну орієнтацію їхнього розвитку;

. відстеження тенденцій розвитку ринку праці, його галузе-вих і місцевих особливостей;

. облік сильних і слабких сторін того зовнішнього середо-вища, у якому Ви знаходитесь.

Вибір кар'єри. Якщо майбутня спеціальність обрана, вихо-дить, є уява про неї. Вибір професії завжди обмежений потребами ринку робочої сили і професійними знаннями. Що стосується професії керівника, то це - синтез різних видів діяльності, а ви-ходить, і синтез знань у різних галузях (кібернетичного, фінансо-вого, стратегічного менеджменту).

Сучасний керівник виступає в ролі і соціолога, і психолога, і аналітика. Можна визначити з достатнім ступенем точності пере-лік функцій керування, що йому властиві. До них, насамперед, відносяться планування, контроль, мотивація, регулювання, ко-ординація робіт, побудова організації і її підрозділів. 3 тим же ступенем точності говорять і про вимоги до керівника, до якос-тей, якими він повинний володіти. Розглянемо ту частину плану-вання кар'єри, що зв'язана з категорією «здатність» і припускає визначення й аналіз сильних і слабких сторін керівника. Вона включає три основні моменти:

-          по-перше, знання вимог до посади, що Ви хотіли б зайняти;

-          по-друге, об'єктивна оцінка своїх власних якостей і визна-чення їхньої відповідності пропонованим вимогам;

-          по-третє, знання механізмів заняття конкретних посад.

Після попереднього знайомства з основами технології кар'є-

ри потрібно ще раз переконати себе у тому, що тільки Ви знаєте,

яка робота Вам потрібна; якій роботі Ви більше відповідаєте; що для Вас важливіше - самореалізація своїх здібностей, задоволен-ня від праці або її оплата. Тільки відповівши на ці питання, мож-на прийняти рішення про вибір кар'єри, при цьому свої цілі необ-хідно зіставляти зі знаннями про себе, а вибір кар'єри варто здій-снювати з урахуванням своїх можливостей (рис. 36).

При виборі і плануванні кар'єри керуються такими правилами:

. шукати роботу потрібно завжди;

. ніхто Вам не повинен надавати роботу; за неї потрібно бо-ротися;

. якщо Ви хочете знайти роботу, то спочатку визначить, що цьому заважає і як перебороти перешкоди;

. чим більше часу піде на визначення того, чим Ви виділяє-теся серед інших, котрі могли б виконувати ту ж роботу, тим ни-жчі Ваші шанси;

•          не приймайте рішення, виходячи тільки з того, що є в ная-

вності і є доступним;

. прагніть до тієї роботи, що Вам найбільше подобається;

•          не прагніть віддавати перевагу великим організаціям, звер-

тайтеся безпосередньо до роботодавця, а не у відділ кадрів, якщо

це можливо;

. завжди пам'ятайте про гарні манери, будь-яка зустріч мо-же сприяти Вашій кар'єрі;

. пошук роботи - це теж вибір кар'єри, тому не можна де-монструвати зневагу до цього процесу;

•          роботодавця завжди цікавить Ваше вміння використовува-ти знання і навички;

•          дотримуйтесь манери м'якої наполегливості в поєднанні з виграшним враженням;

. якщо Ви визначите, яку роботу шукаєте, поясніть це всім оточуючим;

. не слід виглядати прохачем - організації прагнуть наймати переможців, тому треба підносити себе як «подарунок долі».

Інформаційна основа та

програма діяльності.

Оцінка вибору

Ваші комунікації, партнерські відносини,

контакти

Механізм

займання постів

 

Ц

Ваші якості, досвід, здібності

Особистий зміст діяльності

Вибір кар'єри

Характеристики

управлінських

посад

Статус посади

 

Готовність до праці у нових умовах

Умови праці

 

Рівень власних досягнень

Вимоги щодо результатів праці

Встановлення критеріїв та меж

Рисунок 36 - Основні фактори вибору кар'єри

Пошукроботи. Ухвалення рішення про вибір кар'єри не можна довіряти навіть найближчій людині. Це питання Вашої місії, змісту Вашої освіти і кваліфікації. Витрати в цій області є інвестиціями в майбутнє, їх здійснює переважно держава, але робити це стає все складніше навіть у країнах з розвиненою економікою.

Найбільший відсоток успіху у пошуках роботи, за даними досліджень вчених США та України, дають методи пошуку, вине-сені до таблиці 12.

Таблщя 12 Методи пошуку роботи

Метод пошуку роботи          США   Україна

Безпосереднє звертання до роботодавця  47,7     76,6

Через приватні фірми по найму      24,2     6,6

По оголошенню в місцевій пресі    23,9     23,3

Звертання до друзів щодо роботи   22,1     68,3

Через відділи по працевлаштуванню вузів            21,4     8,3

104

Складання особистого плану кар'єри

3 метою з'ясування сфери інтересів доцільно виконати таку вправу. Відповідно до даних таблиці 13 складіть перелік проблем, що потрібно вирішувати.

Таблиця 13

Структуризація проблеми   

Найменування управлінської діло-вої проблеми  Ранг проблеми          Ранг бажання нею займатися         Сума рангів

                                  

У перелік можна включити проблеми, що були успішно ви-рішені, або справи, які ще ніколи не виконувалися, але які дуже хотілося б виконати. Варто подумати, чи варто займатися спра-вами, що одержали мінімальну суму рангів. Така вправа дозво-лить визначити структуру Ваших можливостей і бажань як поте-нційного керівника-лідера, що стоїть на початку своєї кар'єри.

Систематизація цілей припускає виконання певної процедури:

1.         Варто створити свій власний банк найбільш важливих і привабливих цілей, яких Ви хочете досягти. Використовуючи да-ні таблиці 13, цілі можна порівняти з можливостями і бути впев-неним у собі при досягненні цих цілей.

2.         Необхідно вибрати дві-три найбільш значні цілі і визна-чити задачі, які варто вирішити для їхнього досягнення.

3.         Із переліку задач вибрати дві-три найбільш важливі й ак-туальні для початку кар'єри.

4.         Визначити найбільш значимі для досягнення цілей і ви-рішення поставлених задач якості, якими Ви повинні володіти, a також ступінь Вашої відповідності наміченим вимогам.

5.         Варто відповісти на запитання «Чого я прагну?», викона-вши завдання на тему: «Як я уявляю себе в ролі керівника, які мої вимоги до тієї посади, що я хотів би займати». Фактично мова йде про самостійне формулювання місії. Ваше форм–лювання бачення позитивної кар'єри не повинно перевищувати 4050 слів. Місія повинна бути основою досягнення обраних цілей шляхом вирішення поставлених задач, що сприяє втіленню в життя плану кар'єри, наприклад: «Зміст моєї кар'єри полягає в реалізації пози-

тивних якостей керівника (йде перелік ведучих з них) для того, щоб добре заробляти, бути упевненим у завтрашньому дні і пра-цювати на благо своєї родини».

6 Більш конкретне формулювання вимагає «інвентаризації» системи особистих цінностей, аналізу сильних і слабких сторін і розробки сценарію того, як можна реалізувати свою місію. Така конкретизація і означає розробку індивідуального плану кар'єри. У її основі поряд із місією знаходиться стратегічний вибір лінії поведінки.

Зробити кар'єру - значить реалізувати своє покликання, до-сягти престижного положення в організації, де Ви працюєте, або роботи в престижній організації. У більшості випадків кар'єра пов'язана з прагненням до високого рівня доходу.

Серед тих, хто робить кар'єру, виділяються підприємці, що створюють свої власні фірми, але найбільш численна категорія -це працюючі за наймом.

Кар'єра без посади керівника

Успішно конкуруючі підприємства швидко реагують на ви-моги ринку, що змінюються, і оптимізують організаційні умови своєї діяльності. Структурні зміни можливі тільки при участі співробітників і завдяки їм, тому що саме співробітники розви-вають свої інноваційні здібності. В силу спрощення ієрархічних відносин скорочуються інформаційні шляхи і час прийняття рі-шень, відповідальність делегується на компетентні рівні. Така си-туація дає можливість кар'єри по вертикалі і ставить нові задачі розвитку персоналу. Як приклад розглянемо роботу ЗАТ «НКМЗ», що з початку 90-х pp. зробило ряд кроків по орга-нізації й оптимізації управлінських відносин. Проектна і групова ро-бота підвищила ступінь зацікавленості працею, однак горизонтальна ієрархія і гнучкі структури обмежили можливість зробити класичну кар'єру шляхом просування по службових сходах. Висококваліфіко-ваним співробітникам для їхнього розвитку потрібні були нові перс-пективи. Акцент був зроблений на:

. взаємозв'язок особистісного статусу, ієрархії і зарплати;

. використання професійно орієнтованої кар'єри;

. інновації у менеджменті, його упорядкування (професійні кружки керівників, однакове ставлення до всіх управлінських функцій);

• орієнтації на стратегічне значення для підприємства вико-нуваної роботи при її оцінці незалежно від рівня ієрархії.

Ці перспективи визначили бачення і здійснення нового вит-ка розвитку персоналу.

Перспектива роботи з персоналом пов'язана з поняттям «ка-р'єра без посади керівника». Якщо ієрархічні рівні не врахову-ються, то професійний успіх не може вимірятися тільки вертика-льним сходженням. Розвиток персоналу в цьому випадку перед-бачає не тільки вертикальне просування, але і перспективи в го-ризонтальному напрямку розвитку. Модель, розроблена на підп-риємстві, припускає, що розвиток персоналу повинен відбуватися в основному за рахунок збільшення кількості виконуваних функ-цій у рамках займаної посади без переміщення на наступний сту-пінь і без ротації. Тут мова йде про збільшення відповідальності й обсягу трудових задач, що є кроком у кар'єрі по горизонталі. При цьому розширюється сфера прийняття рішень і діяльності спів-робітника.

Модель вибору напрямку кар'єрних прагнень розвитку фахі-вця або керівника представлена на рисунку 37.

Новатор/провидець

Впізнає нові ринкові потреби та корегує ціль роботи Ставить проблему та шукає нові рішення. Перспективно мислить, висуває нові ідеї. Зв'язує свою продуктивність з своїм мисленням та творчим підходом до праці. Мотивований своєю працею, любить зміни

 

Куратор/покровитель

Безперервно розвиває ор-ганізаційну єдність. Планує та підтримує роз-виток співробітників. Використовує потенціал співробітників, з розумін-ням ставиться до їх слаб-ких сторін.

Надає співробітникам сил та впевненості. Інформує та надає імпульс , піклу-ється про відносини з клі-єнтами

Інтегратор

Піклується про комунікацїі Конструктивно викорис-товує конфлікти. Встановлює відносини цілеорієнтованої праці з іншими співробітниками. Розвиває та посилює го-товність і здатність до сумісної праці з іншими групами - забезпечує ор-ганізаційну єдність. Встановлює перспективні відносини з клієнтами.

 

Спеціаліст

Самостійно шукає інноваційні ри-

нково орієнтовані рішення.

Знайомиться, заглиблюється та

вникає у проблеми. Аналізує та

оцінює.

Сам вирішує конкретні проблеми.

Упорядковує процес та йде далі

Підприємець

Намічає цілі та заходи. Працює на кінцевий результат. Думає та діє з орієнтацією на еко-номію грошей та часу. Орієнтується на потребу клієнта у кількості та якості товару. Знайомиться та впроваджує нові технології

Рисунок 37 -Напрямки кар'єрних прагнень фахівця /керівника