Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
1.7 . Досвід закордонних країн у керуванні професійною кар'єрою : Управління діловою кар'єрою : Бібліотека для студентів

1.7 . Досвід закордонних країн у керуванні професійною кар'єрою


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 

Загрузка...

Hi для кого не секрет, що у вітчизняній практиці в системі роботи з персоналом на підприємствах і державних службах від-сутня така підсистема, як «управління кар'єрою» або планування кар'єри. Ці процеси є випадковими складовими в загальній сис-

темі формування й розвитку кадрового потенціалу організації. Процеси формування й розвитку кадрового потенціалу організа-ції мають певні етапи. їхня послідовність визначає життєвий цикл використання кадрів, або кадровий цикл. Управління розвитком кадрів різних спеціальностей становить основний зміст кадрового менеджменту. Сучасному керуванню персоналом притаманний системно-ситуаційний підхід до кадрового регулювання й кадро-вої політики.

Рисунок 26 - Кадровий цикл у вітчизняних підприємствах

Відповідно до такого підходу на вході організації як кадро-вої системи перебувають трудові ресурси. Вони споконвічно ви-значають соціальний резерв цієї організації (рис. 26), з якого час-тково формується її потенційний резерв. Це зовнішні джерела по-тенційного резерву. Існують також і внутрішні джерела організа-ції, наприклад молоді фахівці.

 

Формування кадрового потенціалу вітчизняних підприємств включає складання штатного розкладу, механізми заняття посад, ротацію, мотивацію й активність кадрів.

В основі розвитку кадрового потенціалу повинна лежати си-стема безперервної освіти, підготовки й перепідготовки кадрів, удосконалювання організаційних структур, стилю управління, a також управління кар'єрою. У той же час необхідно відзначити, що розвиток кадрового потенціалу на вітчизняних підприємствах не носить системний і постійний характер.

На виході організації як системи перебувають процеси плинності й звільнення кадрів. Зворотній зв'язок у кадровому ци-клі полягає у формуванні кадрового резерву або корекції існую-чого резерву кадрів.

Таким чином, поряд із формуванням і розвитком існують про-цеси відновлення кадрового потенціалу, які включають вихід у відс-тавку (плинність і звільнення) і поповнення кадрового резерву.

Можна виділити декілька основних причин вибору тієї або іншої професії (табл. 3).

Таблиця 3 Основні причини вибору професії

Причина        Пояснення

Традиція         Питання про вибір не виникало в силу традиції, звичаїв

Випадок         Вибір відбувся випадково, в силу певної події

Борг    Вибір професії пов'язаний з уявленнями про борг, про свою мі-сію, покликання або зобов'язання перед людьми

Цільовий вибір          Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної дія-льності виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рі-шення (людина до моменту вибору знає про майбутню професій-ну діяльність)

Залежно від об'єктивних умов внутрішньоорганізаційна ка-р'єра може бути перспективною або тупиковою, у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка. Та сама ка-р'єрна лінія для різних співробітників може бути й привабливою, і нецікавою, що істотно позначиться на ефективності їхньої пода-льшої діяльності та, в остаточному підсумку, на діяльності підп-риємства в цілому.