§ 5. Система трудового права


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю право-вих норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право, як уже зазначалося, за своїм предметом є досить неоднорід-ним. Крім трудових відносин, які складають основу його предмета, воно регулює також цілу низку інших суспільних відносин, тісно пов'язаних з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудо-ві відносини поділяються на декілька різновидів взаємопов'язаних між собою відносин, то неважко переконатися, що система трудово-го права є досить непростим предметом для вивчення.

Традиційно прийнято у системі трудового права виділяти За-гальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, характерні для всіх видів відносин галузі трудового права. До таких відносяться норми, що характеризують предмет і метод трудового права, права і обов'язки суб'єктів трудового права, принципи і форми їх участі в організації праці й управлінні виробництвом тощо. Особлива частина трудо-вого права, натомість, об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітна плата, охорона праці, дисци-пліна праці, матеріальна відповідальність, трудові спори тощо.

Якщо взяти до уваги європейський досвід, європейська модель трудового права виділяє в своїй основі загальні положення; інди-відуальне трудове право; колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове право. З урахуванням викладено-го для структури трудового права України доцільним буде поділ на три частини: загальні положення; індивідуальне трудове право; ко-лективне трудове право.

Так, Загальні положення містять норми, що визначають пред-мет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового ре-гулювання, єдність і диференціацію, суб'єктів трудового права, їх правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дис-ципліна праці; оцінка результатів праці й атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; дисциплінарнаТрудове право України

відповідальність працівників; матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і ко-лективні угоди; вирішення трудових спорів.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від до-сконалості, однак вона складена з урахуванням чинного законодав-ства і практики його застосування в сучасних умовах.

При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які складають пред-мет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію кон-кретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних від-носин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.

Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час від-починку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, ма-теріальна відповідальність, трудові спори, колективно-договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, працевла-штування населення, нагляд і контроль за дотриманням законодав-ства про працю.

Трудове право України поділяється на дві частини: загальну і особливу. До загальної частини відносяться норми, що є єдиними для всіх трудових відносин, визначають принципи правового регу-лювання, джерела трудового права України, класифікують суб'єктів трудового права, визначають правове становище професійних спі-лок і трудових колективів, поняття, порядок підготовки та укла-дення колективних договорів, класифікують правові відносини, що виникають із застосування праці, визначають поняття працевла-штування і його правові форми.

Особливу частину складають норми, що регулюють певні еле-менти трудових відносин, порядок виникнення, зміни та припинен-ня трудових відносин, тривалість праці та відпочинку, види оплати праці, порядок і строки виплати заробітної плати, питання внутріш-нього трудового розпорядку, дисциплінарної і матеріальної відпові-дальності працівників, визначають здорові та безпечні умови праці, спеціальні правила щодо охорони праці жінок, неповнолітніх і осіб з пониженою працездатністю, державні органи по здійсненню нагляТема 1. Трудове право: загальні положення

ду та контролю за додержанням законодавства про працю, питання підготовки працівників і підвищення їх кваліфікації, пільги праців-никам, які поєднують роботу з навчанням, порядок розгляду індиві-дуальних і колективних трудових спорів (конфліктів).

Система трудового права, як і система законодавства про працю, є системою, що розвивається. Удосконалення системи правового ре-гулювання здійснюється шляхом скасування старих, таких, що не відповідають потребам розвитку суспільства, законодавчих норм і прийняття нових, що призводить до кількісних змін в системі за-конодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи тру-дового права, що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і фор-ма. Слід констатувати, що сучасна система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже 30 років тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного трудового закону, вона залишилася «старомодною», мов сукня, що вийшла з моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш су-часними законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному його розумінні, якщо навіть відкину-ти усі нові тенденції.

Підводячи підсумок, слід визнати, що прийняття нового Трудо-вого кодексу – нагальна потреба нинішнього стану суспільних від-носин у сфері застосування праці, і в його структурі має знайти ві-дображення структура сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної ринкової економіки. Тож зміни у трудовому законодавстві назріли дуже давно, причому радикальні. Однак існу-ючий нині проект Трудового кодексу, прийнятий Верховною Радою у першому читанні у вересні 2008 року, успадкував у найгіршому значенні цього слова низку недоліків «старого» Кодексу: збереже-но норми про колективну (бригадну)матеріальну відповідальність (ст. 410. Вона суперечить ст. 61 Конституції щодо індивідуального характеру юридичної відповідальності); у ст. 393 збережено моно-полію профспілок у сфері громадського контролю за виробництвом (експерти МОП рекомендували включити до переліку також міжТрудове право України

народні неурядові організації, громадські організації, що захищають інтереси інвалідів, ветеранів і чорнобольців); збережено положення про усний трудовий договір (на думку профспілкових експертів, усна форма договорів є «основою нелегальної праці»); тривалість щорічної відпустки не перевищує 24 календарних днів (ст. 171), а це не відповідає європейській практиці.

По-друге – відзначається велика кількість нововведень, що погіршують становище робітника. Зокрема, відсутній обов'язок роботодавця отримувати згоду профспілки на звільнення при ін-дивідуальних звільненнях та масових скороченнях (ст. 99 проекту встановлює лише обов'язок «консультацій»); ставиться під сумнів доцільність існування комісій з трудових спорів («рішення прийма-ються за згодою усіх її членів» (ст. 434), ймовірність чого не дуже висока); помітно розширено перелік підстав звільнення працівника: присутнє досить невизначене формулювання «наявність умов еко-номічного, технологічного, структурного, організаційного характе-ру» із зазначенням визначальної умови «якщо використання праці працівника стає для роботодавця неможливим або недоцільним» (ст. 98); організація страйку, визнаного судом незаконним, чи від-мова припинити такий страйк (п. 6 ч. 1 ст. 104). Статтею 412 також додано нову підставу матеріальної відповідальності працівника – розголошення державної таємниці та захищеної законом інформації (яким чином роботодавець сам буде таку шкоду визначати?). Окрім того, присутня норма, яка, за слова ми виступаючих профспілкових активістів, відсилає нас «у часи дореволюційної Росії», – йдеться про закріплену можливість роботодавця продовжувати тривалість робочого дня до 10 годин один раз на тиждень «при дотриманні тижневої норми робочого часу, визначеної законом» (ст. 139 про-екту). Як бачимо, численні норми ставлять робітника і роботодавця в юридично нерівноправне становище, підкреслюючи тим самим їх економічну нерівноправність.