Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
§ 5. Правове регулювання проведення страйків. Право на страйк та його реалізація : Трудове право України : Бібліотека для студентів

§ 5. Правове регулювання проведення страйків. Право на страйк та його реалізація


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій його стадії, якщо сторони спромоглися досягти згоди щодо предмета спору. Однак якщо в результаті примирних процедур не вдалося ви-рішити спір або ж роботодавець (власник або уповноважений ним орган чи представник) відмовляється задовольнити законні вимоги працівників (уповноважених ними органів представництва інтер-есів), не виконує умов досягнутої угоди чи свідомо ухиляється від примирних процедур, працівники та/або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом ор-ганізації і проведення страйку, який, по суті, є останньою ланкою у процесі вирішення колективних трудових спорів.

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. (набу-ла чинності 26 лютого 1965 р.). Європейська соціальна хартія фак-тично є першою міжнародною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокре-ма, в ст. 4 Хартії передбачено «право працівників і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів».

Чинне законодавство визначає страйк як тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками підпри-ємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективно-го трудового спору (конфлікту). Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків та припиненні робо-ти з метою вирішення колективного трудового спору в інший, до-пустимий законом, спосіб.

Право на страйк – це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Рішення про участь у страйку приймає кожен працівник добровільно. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у пе-редбаченому законодавством порядку. При цьому необхідно наголоси-ти, що заборона страйку можлива лише на підставі закону.Трудове право України

Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому закон встановлює спеціальний порядок проведення страйку, недотримання якого має наслідком визнання його незаконним.

Так, рішення про оголошення страйку на підприємстві (тобто на виробничому рівні) приймається за поданням органу профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представ-ляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих пра-цівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або не менш як дві третини делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок голосуван-ня. Рішення про оголошення страйку оформлюється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи національ-ного страйку передбачає два етапи. На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, терито-ріальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони ко-лективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відпо-відних підприємств самостійно на загальних зборах або конферен-ції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у ньому. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолю-ватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте закон не обмежує права вибору представницького органу найманих працівників. Проведен-ня страйку може очолювати й інший орган, наприклад, страйковийТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

комітет. При цьому він користуватиметься усіма правами представ-ницького органу найманих працівників.

Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути ор-ган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини за-гальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Національним визнається страйк, якщо ним охоплено найманих працівників підприємств більшості регіонів України.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження не-залежно від рівня страйку – 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботода-вець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом'якшення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підпри-ємства (а якщо страйк оголошується у структурному підрозділі, то керів-ник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників та спо-живачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що дозволять зберегти ділові зв'язки, конку-рентоспроможність і рентабельність підприємства.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Не-дотримання цієї вимоги може призвести до визнання страйку неза-конним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок також Національну службу посередництва і примирення.

Місцезнаходження органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцезнаходження працівників, які беруть участь у страйку,Трудове право України

визначається самим органом за погодженням з роботодавцем. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядуван-ня не пізніше ніж за три дні.

Керівний орган має право призупинити страйк. Для його від-новлення не вимагатиметься повторних примирних процедур і по-вторного рішення найманих працівників.

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у меж-ах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Повноваження орга-ну, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторо-нами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним.

У період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в тому числі продовжувати колективні переговори.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган вико-навчої влади або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити належних заходів для забез-печення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопу-щення загрози життю і здоров'ю людей, довкіллю.

Необхідно наголосити, забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороня-ється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуго-вуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Пре-зидент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схва-лена спільним актом парламенту і глави держави. У разі оголошен-ня воєнного стану автоматично настає заборона проведення страй-ків аж до моменту його скасування.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану і коли рекомендації Національної служби посередництва і примиТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

рення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертається із заявою про вирішен-ня колективного трудового спору до суду.

Таким чином, умови і порядок проведення страйку повинні від-повідати вимогам Закону України «Про порядок вирішення колек-тивних трудових спорів (конфліктів)». Законом визначені випад-ки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки – а) з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимо-гами, що порушують права людини; б) з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; в) з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до мо-менту виникнення колективного трудового спору.

Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими пра-цівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рі-шення примирних органів; коли порушено порядок оголошення страй-ку. Не може також вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із відповідною заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учас-ників страйку прийняти рішення про припинення або скасування оголошеного страйку, а працівників – розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спо-рів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але й встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь у страйку працівників, за винят-ком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушен-ня трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дис-циплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовуватись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Окрім того, протягом усього часу проведення страйку працівники пере-бувають у трудових відносинах з роботодавцем, тому за ними зберігаєтьсяТрудове право України

місце роботи та посада. Інші трудові права працівників у зв'язку з їх учас-тю у страйку також не припиняються і не обмежуються.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від встановлених за-конодавством або колективним договором, укладеним на цьому під-приємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких пра-цівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівни-ків, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зарахову-ється до загального трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудо-ві спори, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно з чинним законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним. Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страй-ку шляхом насильства або загрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законо-давством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповнова-женому ним органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, від-шкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах ко-штів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням ви-мог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в роз-мірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду.

Стаття 44 Конституції України передбачає, що заборона страйку можлива лише на підставі закону. Так, згідно із ч. 3 ст. 35 Закону Украї-ни «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоак-тивними відходами, не має права на страйк. Статтею 18 Закону УкраїниТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

«Про транспорт» передбачено, що припинення роботи (страйк) на під-приємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з пере-везенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини. Від-повідно до ст. 22 Закону України «Про електроенергетику» страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану», а також у ви-падку оголошення воєнного стану, про що вже згадувалося раніше. Так, у разі оголошення надзвичайного стану проведення страйків за-бороняється на весь термін його дії. У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повного скасування. У разі якщо страйк все ж відбувається на момент оголошення воєнного стану, то він у судовому порядку визнається не-законним, що тягне за собою відповідні правові наслідки.

Законом визначені спеціальні правила охорони трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У тих випадках, коли примирні процедури не досягли позитивного результату, а рекомен-дації Національної служби посередництва і примирення не сприяли вирішенню колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені у судовому порядку. Звернутися до суду в цих випад-ках може Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду, хоча згідно з Конституцією України працівники можуть і само-стійно подати заяву до суду у випадках, коли їхні права порушені.

Таким чином, страйк – це тимчасова добровільна відмова пра-цівників від виконання трудових обов’язків (повністю або частко-во) з метою розв’язання колективного трудового спору чи досягнен-ня по ньому бажаного чи компромісного рішення. Основні ознаки: 1. Страйк – це відмова від виконання трудових обов’язків. Однак можна допустити ситуацію, коли відмова від роботи матиме місце в порядку самозахисту працівниками своїх трудових прав. Різниця полягає в тому, що при самозахисті працівник захищатиме свої ін-дивідуальні права, а при страйку – колективні, причому здійснюва-тиме це солідарно з іншими працівниками трудового колективу, час-тиною якого він є. Окрім того, в першому випадку йтиме мова проТрудове право України

порушення трудових прав працівників, тобто про конфлікт права; колективні ж трудові спори виникають здебільшого через конфлікт інтересів, тобто у зв’язку зі встановленням чи зміною умов праці.

2.         Страйк – це тимчасова відмова від виконання трудових обов’язків. Навіть якщо працівники оголошують безстроковий страйк, він по-при це обмежиться десятьма-п’ятнадцятьма днями, і може закінчи-тися з різних причин – у випадку задоволення роботодавцем вимог працівників, в разі відмови працівників від страйку, у випадку ви-знання останнього незаконним в судовому порядку тощо.

3.         Страйк – це добровільна відмова від виконання трудових обов’язків. Особливо підкреслюється, що ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.

4.         Страйк – це повна або часткова відмова від виконання трудових обов’язків. Повна означає призупинення роботи. Часткова може знаходити свій прояв по-різному, наприклад, у виконанні лише частини трудових функцій, виконанні роботи з періодичними зупинками, або зменшенні темпів роботи тощо.

5.         Страйк – це тимчасова добровільна відмова працівників від виконання трудових обов’язків, що мають на меті захист своїх економічних і соціальних інтересів. Іншими словами, страйк не може використовуватися з будь-якою іншою метою, окрім як з метою захисту соціально-економічних інтересів працівників (трудових колективів, представлених профспілками, іншими організаціями найманих працівників та їх об’єднаннями).

Питання для самоконтролю

1.         Що таке трудовий спір? Які їх види Ви знаєте?

2.         В чому полягає зміст індивідуального трудового спору? Які ор-гани уповноважені законом його розв’язувати?

3.         Розкрийте поняття колективного трудового спору (конфлікту). В чому полягає відмінність між індивідуальними і колективними трудовими спорами? За якими ознаками це можна з’ясувати?

4.         Залучення яких органів передбачає процедура розгляду і ви-рішення колективного трудового спору? В чому полягає роль кожного з них у його розв’язанні?

Що таке страйк? Яким чином реалізується право найманих пра-цівників на страйк за законодавством України? В яких випадках страйк може бути заборонено або визнано незаконним?ТЕМА 10. ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ, НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ

Управління являє собою ніщо інше, як налаштовування інших

людей на труд.

Лі Якокка

В управлінні не повинно бути напіввідповідальності: вона нео-дмінно веде до приховання витрат і невиконання законів.

Наполеон Бонапарт