§ 3. Поняття і види колективних трудових спорів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

З індивідуальними трудовими спорами колективні пов’язує ро-дова ознака – і ті, й інші являють собою неврегульовані розбіжності. Конфлікт може бути вичерпано, якщо на звернення працівників ро-ботодавець відреагує адекватним позитивним рішенням, тобто за-доволенням всіх або принаймні частини вимог із гарантією подаль-шого їх задоволення в повному обсязі. В цьому випадку розбіжності припиняються і колективний трудовий спір не виникає. Але якщо роботодавець повідомляє працівникам (їх представникам) про від-хилення всіх або частини вимог або взагалі не повідомляє чи ухиля-ється від прийняття рішення, тоді й виникає колективний трудовий спір. Саме момент переходу розбіжностей у конфлікт інтересів між працівниками і роботодавцем є початком колективного трудового спору.

Головною ознакою колективного трудового спору є саме його колективний характер.

По-перше, обидві сторони колективного трудового спору є, як правило, колективними суб’єктами (винятки становлять випадки, коли роботодавцем виступає фізична особа-підприємець). З одно-го боку, учасниками спору виступають працівники, і не кожен сам по собі, а пов’язані певною організаційною єдністю (трудовий ко-лектив), формою вираження якої можуть бути збори чи конферен-ції. Від імені працівників мають право виступати їх представники. На рівні організації це можуть бути як первинна профспілкова ор-ганізація, так й інші представники, що обираються працівниками. Іншою стороною спору виступає роботодавець (якщо мова йде про конфлікт всередині однієї організації) або об’єднання роботодавцівТрудове право України

(при розв’язанні колективних трудових спорів з приводу укладення чи зміни умов угод).

По-друге, в колективному трудовому спорі відстоюються колек-тивні, а не індивідуальні інтереси. Про що свідчить порядок вису-вання вимог. Так, правом висування вимог володіють працівники або представницькі органи працівників підприємства чи організації. В будь-якому разі, хто б ці вимоги не висував, вони потребують за-твердження чи погодження на загальних зборах (конференції) пра-цівників. Отже, останнє слово завжди залишається за трудовим ко-лективом.

Предмет колективних трудових спорів має неоднорідний харак-тер. Можна виділити три категорії питань, що можуть стати предме-том розбіжностей між працівниками і роботодавцями, і які в резуль-таті можуть привести до колективного трудового спору:

1)         встановлення і зміна умов праці (включно із заробітною плат-нею). Тут маються на увазі ті умови праці, які встановлені або можуть бути встановлені самим роботодавцем (наприклад, ре-жим праці або розміри доплат за роботу в умовах, відмінних від звичайних тощо);

2)         укладення, зміна і виконання колективних договорів і угод з пи-тань соціально-трудових відносин;

3)         відмова роботодавця враховувати думку виборного представ-

ницького органу працівників при прийнятті локальних право-

вих актів, що містять норми трудового права.

Колективний трудовий спір необхідно відрізняти від індивіду-

альних трудових спорів, що мають масовий (груповий) характер.

В якості прикладу можна навести конфлікти з приводу невиплати

заробітної плати (або її несвоєчасної виплати). Роботодавець за-

тримує заробітну плату усім працівникам, і у зв’язку з цим виникає

колективний протест, який іноді завершується страйками. На прак-

тиці виникає питання – до якого виду трудових спорів належить

цей трудовий конфлікт? Одні фахівці вважають, що це колектив-

ний трудовий спір. Оскільки день виплати заробітної плати визна-

чається в колективному договорі, відтак невиконання відповідного

положення є порушенням колективного договору. Неврегульовані

ж розбіжності щодо виконання колективного договору є колектив-

ним трудовим спором. Інші фахівці натомість вважають, що не-

своєчасна виплата заробітної плати не може розглядатися в якості

предмета колективного трудового спору, навіть якщо колективнимТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

договором передбачені строки її виплати. Роботодавець порушує в цьому випадку не колективний договір, а норми чинного трудового законодавства, які передбачають обов’язок роботодавця виплачува-ти працівнику заробітну платню і дотримуватися строків її виплати. Відтак, можна говорити про співпадіння інтересів працівників під-приємства/організації, про сукупність однорідних за змістом інди-відуальних трудових спорів.

Чимало фахівців також відзначають тенденцію, за якою до ко-лективних трудових спорів відносять будь-які конфлікти, що ви-никають між роботодавцем і працівниками. У зв’язку з цим мають місце спроби усі розбіжності врегулювати за допомогою процедури, встановленої для вирішення колективних трудових спорів. Однак таке розширене тлумачення поняття «колективний трудовий спір» видається неприйнятним.

Колективні трудові спори відрізняються від індивідуальних тим, що це спори непозовного характеру, вони не підвідомчі суду. Держава не втручається у взаємовідносини працівників і роботодав-ців, передбачаючи для таких конфліктних ситуацій встановлену за-коном і гарантовану державою процедуру самостійного вирішення усіх існуючих суперечностей.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає колективні трудові спори як розбіж-ності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю. На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами таких спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі катего-рії, профспілки або їх об'єднання з однієї сторони, і роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники з другої сторони.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори мо-жуть бути таких видів:

а)         виробничі – виникають на рівні підприємства, установи чи орга-

нізації;

б)         галузеві та територіальні – спори, які охоплюють одну або

кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої

адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спо-Трудове право України

рі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи

адміністративно-територіальної одиниці; в) національні – виникають на рівні держави і участь у спорі бе-руть наймані працівники більшості регіонів країни.

Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові спори ви-рішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.

Отже, першим етапом (стадією) при вирішенні колективних трудових спорів є застосування примирних процедур. Під примир-ними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колек-тивного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення конфліктної ситуації, що має місце.

Трудове законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і при-мирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслені повноваження і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування ви-мог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок оформлення вимог залежно від рівня спору. Так, на виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами: 1) шляхом збору підписів; 2) на зборах (конференції) найманих працівників. Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини під-писів усіх найманих працівників підприємства або його структурно-го підрозділу, або за них проголосувало більше половини присутніх учасників зборів чи делегатів конференції. Якщо стороною спору є профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними збора-ми або конференцією найманих працівників.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають ор-ган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенніТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування тако-го органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Цей орган також затверджується загальними зборами (конференці-єю) найманих працівників або шляхом збирання підписів.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному та націо-нальному рівнях формуються і затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об'єднання профспілок, то їхні вимоги оформлюються і затверджуються рішенням виборного органу від-повідної профспілки чи об'єднання. Порядок прийняття рішення профспілками регулюється Законом України «Про професійні спіл-ки, їх права та гарантії діяльності» та статутом цієї профспілки. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою. Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними органами всеукраїнського об'єднання профспілок за умови, що вони об'єднують працівників підприємств більшості регіонів України.

У випадках, коли інтереси найманих працівників представля-ють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги форму-ються і затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують від-повідний колективний спір.

Викладені у письмовому вигляді вимоги направляються для роз-гляду роботодавцеві, копія вимог – до відповідного регіонального представництва Національної служби посередництва і примирення, яке зобов'язане зареєструвати їх і сприяти у вирішенні колективно-го трудового спору.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог ра-зом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, він зобов'язаний наді-слати їх у триденний термін до відповідного органу, до компетенції якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний також розглянути ті вимоги, які він уповноважений вирішувати самостій-но. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищуТрудове право України

вати трьох днів, а загальний термін не може перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання на-йманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон зобов'язує роботодавця належним чином об-ґрунтовувати своє рішення.

Після того, як представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і ухвалив рішення про незго-ду з таким рішенням, виникає колективний трудовий спір. Законом не визначено, у якій формі приймається рішення про таку незгоду. Здебільшого воно ухвалюється на засіданні представницького орга-ну і має визначати з чим саме не згоден представницький орган на-йманих працівників, а також констатувати початок спору.

Колективний трудовий спір виникає також і тоді, коли закін-чився передбачений законом триденний або, відповідно, тридцяти-денний термін для розгляду вимог найманих працівників робото-давцем, а відповіді від нього представницький орган або профспілки не отримали.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, або профспілка зобов'язані у три-денний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.

Після цього колективний трудовий спір вступає у стадію вирі-шення його за допомогою примирних процедур.