§ 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Індивідуальний трудовий спір є неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування законів та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, коТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

лективного договору, угоди, трудового договору (контракту), в тому числі щодо встановлення чи зміни індивідуальних умов праці.

Не торкаючись оцінки терміну «неврегульовані розбіжності», варто звернути увагу на такі аспекти:

1)         предметом індивідуального трудового спору є ті розбіжності, з яких в ході попередніх переговорів з питань застосування за-конів та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди і та ін., між працівником і роботодавцем не досягнуто взаємної згоди;

2)         індивідуальним трудовим спором визнається також спір між працівником і особою, яка раніше перебувала в трудових відно-синах з цим роботодавцем, тобто з колишнім працівником (на-приклад, щодо затримки розрахунку при звільненні), або спір з особою, що виявила намір укласти трудовий договір з робото-давцем, тобто з потенційним працівником, у разі відмови робо-тодавця від укладення такого договору з порушенням гарантій, встановлених чинним законодавством (скажімо, при відмові в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов’язаних з їх вагітністю чи наявністю дітей тощо). Що стосується порядку розгляду трудових спорів в органах,

уповноважених на їх розгляд, то він регламентується як нормами Кодексу законів про працю, так і нормами інших законів, а також нормами цивільного процесуального законодавства у випадках, коли індивідуальні трудові спори розглядаються у судах загальної юрисдикції.

Переважна більшість трудових спорів, що так чи інакше вини-кають у сфері трудових правовідносин, належать до індивідуальних трудових спорів. Трудові правовідносини, що виникають на підставі трудового договору між працівниками і роботодавцями, з огляду на їх взаємно-компенсаційний характер нерідко призводять до розбіж-ностей між їх суб'єктами і потребують вирішення в установленому законом порядку.

Тим самим сторонами індивідуального трудового спору з однієї сторони завжди є найманий працівник, тобто особа, яка працює на умовах трудового договору, а з другої – роботодавець, з яким цей працівник перебуває у трудових відносинах. Предмет індивідуаль-ного трудового спору складають трудові права і законні інтереси працівника, які, на його думку, порушені роботодавцем при засто-суванні як трудового законодавства в цілому, так і колективного таТрудове право України

трудових договорів зокрема. Предметом індивідуального трудово-го спору може бути також обов'язок з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю, неправомірними діями працівника. У цих випадках заява або позов подається роботодавцем у відповід-ний юрисдикційний орган.

Законодавством визначено систему органів з розгляду індиві-дуальних трудових спорів. Ними є: 1) комісія по трудових спорах (КТС); 2) місцеві суди; 3) спеціальні органи, передбачені законо-давством для розгляду спорів окремих категорій працівників.

Розгляд індивідуального трудового спору в КТС є самостійним видом розгляду індивідуальних трудових спорів, що передбачає до-тримання спеціальної процедури та порядку.

Спеціальний орган досудової юрисдикції – комісія по трудових спорах – обирається загальними зборами або конференцією трудо-вого колективу підприємства, де працює не менше 15 працівників. Якщо на підприємстві працює менше 15 осіб, КТС не обирається. За таких умов працівник має право звернутися за вирішенням спо-ру одразу до суду. За умови, що КТС усе ж створюється на підпри-ємстві, її кількісний та персональний склад, а також термін, на який вона обирається, визначають загальні збори (конференція) трудово-го колективу найманих працівників. Законодавство не встановлює обмежень щодо кількісного складу комісії. Це компетенція трудо-вого колективу. Водночас доцільно обирати її з непарною кількістю членів. Збори трудового колективу для утворення КТС вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини членів тру-дового колективу, а конференція – при умові, що присутні не менше двох третин обраних делегатів. Збори або конференція самостійно визначають порядок висування і обговорення кандидатур до комісії. Вони також узгоджують процедуру обрання членів комісії (чи буде голосування проводитися загалом за всіх запропонованих до складу КТС кандидатів, чи за кожного окремо; голосування буде відкритим чи таємним).

Рішення про утворення КТС і обрання її членів приймається більшістю голосів присутніх членів трудового колективу найманих працівників або делегатів конференції. На першому своєму засідан-ні новостворена комісія обирає зі свого складу голову, його заступ-ника і секретаря.

Закон покладає обов'язок з організаційно-технічного забезпе-чення КТС на роботодавця. Він зобов'язаний виділити обладнанеТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

приміщення для проведення засідань комісії, надати відповідне матеріально-технічне забезпечення.

Для звернення до комісії по трудових спорах законом встановле-ний термін давності. Працівник має право звернутися із заявою про розгляд спору в тримісячний термін з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про стягнення заробітної плати – без обмеження строку. Пропуск цього терміну не позбавляє можливості для працівника вирішення його спору в КТС. Якщо комісія дійде висновку, що його пропущено з поважних причин, то вона має право відновити термін і вирішити спір по суті. У випадку, якщо КТС визнає причини пропуску визна-ченого законом терміну неповажними, заява працівника залишить-ся без розгляду.

Кодекс законів про працю України встановлює обов'язок комі-сії реєструвати заяви, які надходять до неї. З дати реєстрації заяви обчислюється термін, протягом якого КТС зобов'язана розглянути індивідуальний трудовий спір. Законодавством передбачено, що трудовий спір повинен бути розглянутий у десятиденний термін від дня звернення працівника до комісії. Якщо у вказаний строк спір не був розглянутий, то зацікавлений працівник вправі звернутися до суду для розгляду спору. Винятком із зазначеного правила є ви-падки, коли КТС не розглянула спір у десятиденний термін через неявку на засідання комісії самого працівника, який звернувся із за-явою про розгляд спору.

Засідання комісії мають відбуватися в присутності працівника, який подавав заяву. Розгляд спору за відсутності працівника допус-кається лише за його письмовою заявою. При повторній неявці без поважних причин КТС може зняти заяву з розгляду. Проте рішення про зняття заяви з розгляду не позбавляє працівника права знову звернутися до КТС із заявою про розгляд спору в межах тримісяч-ного терміну, передбаченого для звернення до КТС.

На засіданні комісії інтереси працівника за його вибором мо-жуть представляти члени виборного органу первинної профспілко-вої організації або будь-яка інша особа, у тому числі й адвокат.

Трудове законодавство детально не регламентує діяльність КТС з розгляду індивідуального трудового спору. Встановлено лише за-гальне правило, за яким засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. КТС має право викликати на засідання свідків, вимагати відТрудове право України

роботодавця документи, необхідні для розгляду відповідного спору, доручати спеціалістам проведення перевірок, якщо такі є необхід-ними для правильного вирішення справи.

Кожна зі сторін спору має право заявити відвід будь-якому члену комісії. Стаття 226 КЗпП України передбачає правило, що такий відвід повинен бути мотивованим. КТС самостійно розглядає питання про задоволення або незадоволення заявленого відводу і приймає рішення більшістю голосів членів комісії, які присутні на засіданні. При цьому член комісії, якому заявлено відвід, участі у голосуванні не бере.

На засіданні комісії головує голова, а у випадку його відсутності чи в разі, якщо комісія задовольнила вимогу про відвід голови комі-сії, засідання веде заступник голови.

Результати засідання оформляються протоколом, який підпису-ється головою (його заступником) і секретарем комісії.

КТС приймає рішення більшістю голосів членів, які присутні на засіданні. Рішення комісії повинно бути чітким, обґрунтованим і та-ким, що ґрунтується на чинному законодавстві і колективному до-говорі. Комісія не може повторно переглянути прийняте нею раніше рішення. Копія рішення у триденний термін після його прийняття вручається працівникові і роботодавцеві. Пропуск вказаного тер-міну відсуває відповідно початок перебігу строків, визначених для оскарження працівником рішення комісії, а також його виконання.

Рішення комісії по трудових спорах має обов'язкову силу і не потребує будь-якого затвердження. Однак кожна із сторін може оскаржити його до місцевого суду протягом 10 днів після вручення їй копії рішення. Якщо вказаний термін пропущено, то суд не вправі відмовити у прийнятті скарги. Якщо причини пропуску буде визна-но поважними, строк відновлюється і скарга розглядається по суті. Якщо ж термін оскарження пропущено без поважних причин, то за-ява залишається без розгляду.

Рішення КТС роботодавець зобов'язаний виконати у триденний термін після 10 днів, передбачених на його оскарження. Проте якщо рішення комісії оскаржене до суду, воно не підлягає виконанню.

Якщо роботодавець відмовляється виконати рішення КТС до-бровільно, то сама ж комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. Посвідчення підписується головою (його заступником) комісії і завіряється печаткою.

Ще одним органом, який розглядає індивідуальні трудові спори, є місцеві суди.Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

Працівники, як вже неодноразово відзначалося вище, мають право відразу, минаючи комісії по трудових спорах, звертатись до суду за розглядом будь-якого індивідуального трудового спору. Крім того, у місцевих судах розглядаються спори за заявами пра-цівника або роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах.

У судовому порядку як винятки не розглядаються спори про до-строкове звільнення від виборної посади членів громадських чи ін-ших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також трудові спори суддів та працівників органів прокуратури і слідства.

Безпосередньо місцевими судами розглядаються спори про від-мову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства; молодих фахівців, які закінчили вищі навчальні заклади освіти і у встановленому порядку направлені на роботу; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Для звернення до суду за захистом порушеного права законо-давство встановлює спеціальні терміни позовної давності. Стаття 233 КЗпП України передбачає, що заява про вирішення трудового спору подається до місцевого суду протягом трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушен-ня своїх трудових прав. Тобто це той самий строк, який визначено і для звернення до КТС. Проте існують також спеціальні строки для звернення до суду по деяких трудових спорах. Передусім це стосу-ється спорів про поновлення на роботі. За цією категорією справ законодавство встановлює місячний термін, який обчислюється від дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. Однак цей скорочений термін позовної давності не поширюється на спори про зміну дати і формулювання причин звільнення, а також про оплату часу вимушеного прогулу. Ще один виняток встановлено для спорів про стягнення з праців-ника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю. Останній може звернутися до суду з позовом про стягнення такої шкоди протягом одного року від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Крім того, у справах про стягнення заробітної плати строк звернення доТрудове право України

місцевого суду не обмежено. Встановлені ст. 233 КЗпП України тер-міни звернення до суду не застосовуються до позовних вимог пра-цівників про відшкодування шкоди, заподіяної їх життю і здоров'ю. У цьому випадку застосовуються строки позовної давності, перед-бачені Цивільним кодексом України.

Сторони індивідуального трудового спору звертаються до суду із позовною заявою. Це правило поширюється і на випадки оскар-ження працівником рішення КТС. При оскарженні рішення КТС роботодавець подає до суду заяву, яка не є позовною, крім випадків, передбачених законодавством.

Необхідно звернути увагу на те, що якщо порядок розгляду ін-дивідуальних трудових спорів у КТС регулюється трудовим зако-нодавством, то порядок (процес) розгляду таких спорів у суді ре-гулюється Цивільним процесуальним кодексом, і лише з деякими винятками – Кодексом законів про працю.

Крім позовної заяви, зацікавлена у вирішенні спору сторона по-дає необхідні для обґрунтування позовних вимог документи. Вони беруться до уваги судом при винесенні рішення.

Рішення по трудових спорах приймається на основі вивчення всіх матеріалів справи. Воно повинне бути мотивованим з посилан-ням на законодавство, а також при необхідності – на колективний та трудовий договори.

У випадку задоволення позовних вимог суд обов'язково вказує, які дії повинен вчинити відповідач для виконання рішення. У спра-вах про стягнення грошових сум у рішенні обов'язково зазначаєть-ся конкретна сума або частка від заробітної плати, яка стягується з працівника. При розгляді скарги на рішення КТС суд не зв'язаний рішенням останньої, хоча обов'язково серед інших матеріалів аналі-зує і її рішення.

Розглядаючи трудові спори суд має право вийти за межі позо-вних вимог, якщо таке передбачено законодавством. Зокрема, при винесенні рішення про поновлення працівника на роботі у випадку незаконного звільнення чи переведення на іншу роботу суд одно-часно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заро-бітку за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи навіть тоді, коли позивач не заявляв таких вимог.

У разі визнання формулювання причини звільнення такою, що не відповідає чинному законодавству, суд зобов'язаний змінити її і у своєму рішенні вказати причини звільнення згідно з чинним заТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

конодавством. У тих випадках, якщо неправильне формулювання причин звільнення перешкоджало працівникові влаштуватись на нову роботу, суд одночасно приймає рішення про виплату середньо-го заробітку за вимушений прогул.

Суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Якщо за-ява про поновлення на роботі або про зміну формулювання причин звільнення розглядалася більше одного року не з вини працівника, то суд при розгляді справи виносить рішення про виплату середньо-го заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадку затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачу-ється середній заробіток за весь час такої затримки.

При неможливості поновлення на попередній роботі працівни-ка, звільненого внаслідок ліквідації підприємства, з яким він пере-бував у трудових відносинах, суд визнає звільнення незаконним і зобов'язує ліквідаційну комісію або власника чи орган, уповнова-жений управляти майном ліквідованого підприємства, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночас-но суд визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з ліквідацією підприємства.

При затримці роботодавцем виконання рішення суду про по-новлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, суд виносить ухвалу про виплату такому пра-цівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. Така ухвала виноситься незалежно від причин затримки.

У справах про поновлення на роботі третьою особою на сторо-ні відповідача притягується посадова особа, винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. За наявності вини такої особи суд покладає на неї обов'язок відшкодувати заподі-яну підприємству незаконним звільненням матеріальну шкоду.

Рішення суду по індивідуальних трудових спорах підлягають обов'язковому виконанню після набрання ними законної сили.

Важливо відзначити, що процесуальні та процедурні правовід-носини з розгляду трудових спорів – це юридичний зв’язок юрис-дикційного органу з учасниками такого спору. Процедурні право-відносини передують, як правило, процесуальним. Вони виникають у всіх видах провадження щодо розгляду індивідуальних трудових спорів з моменту звернення зацікавленої сторони до даного юрис-дикційного органу. Підставою для їх виникнення є подання заяви,Трудове право України

взяття справи до розгляду. Розгляд самого спору – це вже процесу-альні відносини.

При різних видах провадження у справах про трудові спори вини-кають різні види процесуальних правовідносин: трудові процесуаль-ні (КТС), цивільно-процесуальні (загальні суди) і адміністративно-процесуальні (наприклад, щодо звільнення з посад, віднесених до категорій посад державної служби). Кожне визначається відповідно до того юрисдикційного органу, який розглядає трудовий спір. При-чому один спір може бути пов’язаний одночасно як мінімум з дво-ма видами процесуальних відносин, при, наприклад, послідовному розгляду спору спочатку в КТС з подальшим перенесенням його до суду. Однак тут важливо відзначити, що попри це, спір у всіх про-цесуальних відносинах вирішується виключно на підставі норм ма-теріального трудового права.

Всі види розгляду трудових спорів – це є процес, тобто особли-ва форма застосування норм трудового права уповноваженим на те юрисдикційним органом під час розгляду ним трудових спорів. При цьому кожен з трьох видів процесуальних правовідносин з розгляду трудових спорів визначається за тим юрисдикційним органом, який розглядає спір. Таким чином, вид процесуальних відносин залежить саме від органу, що розглядає спір, а не від характеру самого спору, до розв’язання якого незалежно від виду процесу будуть застосовані норми матеріального трудового права, на що було вказано вище.

Для здійснення в повному обсязі конституційного права на судо-вий захист та враховуючи величезну кількість судових справ з тру-дових спорів, доцільно було би, наслідуючи корисний досвід низки західноєвропейських країн (Німеччини, зокрема), утворити спеціа-лізовані суди з розгляду справ з трудових спорів. Це дозволило би не лише скоротити строки розгляду справ і відновлення порушених прав, а й ліквідувати множинність юрисдикційних органів, уповно-важених розглядати трудові спори, які попри це не діють ефективно або не діють взагалі, а також удосконалити правовий механізм ре-ального і швидкого ухвалення і виконання судових рішень.

Неухильне зростання кількості підприємств різних форм влас-ності і господарювання суттєво загострює проблему захисту закон-них прав найманих працівників. Особливо це стосується підпри-ємств малого та середньо бізнесу, на яких зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які мають представляти і захищати інтерТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

еси працівників. Юридична незахищеність поряд із правовою нео-бізнаністю та навіть безграмотністю змушує людей погоджуватися на будь-які умови роботодавця, зокрема і йти з ним на компроміс у випадках, коли це не тільки абсолютно неприйнятно з точки зору соціально-економічної, а й є ні чим іншим як добровільним пору-шенням працівником своїх власних прав на користь інтересам робо-тодавця. Тому об’єктивна необхідність в існуванні спеціалізованого трудового законодавства та, відповідно, спеціалізованого юрисдик-ційного органу з розгляду трудових спорів, яким мають стати суди з трудових спорів, є надзвичайно актуальною в умовах сучасних пра-вових реалій.