§ 1. Поняття, предмет і класифікація трудових спорів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Усіма великими відкриттями і досягненнями людина зобов’язана праці. Все, чим ми користуємося у повсякденному житті, починаю-чи від звичайних побутових приладів і закінчуючи найскладнішими автоматичними системами, – є результатом цілеспрямованої тру-дової діяльності багатьох поколінь. Саме вона складає матеріальну основу життя будь-якого суспільства в усі часи.

Відносини, що складаються між учасниками суспільного вироб-ництва, регулюються правом, причому норми права регулюють не сам процес праці, а відносини, які виникають або в процесі трудової діяльності, або лише у зв’язку з отриманням її результатів.

Так, відносини із розгляду і вирішення трудових спорів вини-кають у зв’язку з необхідністю розв’язання суперечностей як між працівником і роботодавцем (індивідуальні трудові спори), так і між трудовим колективом та адміністрацією як органом підприємства, установи, організації (колективні трудові спори) з приводу встанов-лення чи зміни умов праці, а також застосування конкретних норм трудового законодавства в конкретних ситуаціях (зокрема, щодо оплати праці, заохочень, стягнень тощо).

Трудові спори слід розглядати як явище, невід’ємно притаманне природі трудових відносин, в основі якого лежать об’єктивні проти-річчя в інтересах роботодавця та працівника. Ці протиріччя обумов-лені відмінністю їх соціально-економічного становища і знаходять свій вияв у тих розбіжностях, які базуються на суперечностях у пра-вовій чи принаймні у соціально-правовій оцінці фактичних обста-вин, що виникають в процесі трудової діяльності. Те, що з позицій роботодавця видається правомірним і обґрунтованим, може оціню-ватися працівником як безпідставне і невмотивоване обмеження його законних прав та інтересів. Тому, незважаючи на те, що коло взаємних прав та обов’язків сторін (роботодавця та працівника), якТрудове право України

правило, достатньо чітко визначено в законодавчому та договірно-му порядку, між суб’єктами трудових відносин, їх представниками досить часто виникають суперечності з приводу змісту і режиму за-стосування цих прав та обов’язків.

Отже, розбіжності, що виникають між суб'єктами трудового права з приводу встановлення умов праці або укладення трудово-го договору, а також застосування норм трудового законодавства, прийнято називати трудовими спорами. Але трудові спори не можна зводити тільки до розбіжностей між окремими працівника-ми і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів значно ширше: воно включає і непорозуміння між іншими суб'єктами трудового права, наприклад між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом.

Крім того, спори за своїм характером можуть бути пов'язані як із застосуванням норм трудового законодавства (правильним чи не-правильним), так і зі встановленням нових умов праці, ще не врегу-льованих нормами трудового права, наприклад у процесі укладення колективного договору.

Зрештою, трудові спори – це не просто розбіжності між сторо-нами, а лише ті з них, що передані на розгляд відповідного юрисдик-ційного органу, тобто органу, уповноваженого законом приймати обов'язкові для сторін рішення.

Отож наявність розбіжностей між суб'єктами трудових право-відносин не завжди призводить до виникнення трудового спору. Дуже часто такі розбіжності залагоджуються шляхом взаємних пе-реговорів між самими суб'єктами, і ті чи інші непорозуміння, що так чи інакше пов'язані з порушенням трудових прав працівників, не переростають у трудовий спір. Тому, якщо визначати поняття тру-дових спорів, то потрібно мати на увазі, що такими можна визнати лише ті розбіжності між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин, які не вдалося врегулювати при безпосередніх переговорах обох конфліктуючих сторін.

Порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодав-ством чітко не врегульований. КЗпП України визначає лише, що це відбувається шляхом безпосередніх або з участю виборного органу первинної профспілкової організації переговорів. Законодавство за-безпечує регулювання вирішення самого трудового спору, який ви-никає після того, як розбіжності між сторонами не вдалося владнати шляхом переговорів.Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

Такі правила однаковою мірою стосуються як колективних тру-дових спорів, коли законодавством передбачається порядок їх ви-рішення за допомогою примирних процедур з моменту виникнення, так й індивідуальних трудових спорів, які виникають після звер-нення працівника до юрисдикційного органу (у комісію по трудо-вих спорах чи до суду) із заявою про вирішення трудового спору. З цього моменту розбіжності між сторонами переростають у трудовий спір і будуть розглядатися за тими правилами, які визначені відпо-відними нормативними актами.

Кодекс законів про працю України визначає, що сторонами ін-дивідуального трудового спору можуть бути лише працівник і ро-ботодавець. Натомість Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» називає сторонами ко-лективного трудового спору найманих працівників, окремі категорії найманих працівників, об'єднання найманих працівників, проф-спілки або об'єднання профспілок і роботодавців.

Працівник – як сторона спору – може особисто брати участь у засіданні органу, що вирішує спір за його заявою, або уповноважи-ти інших осіб представляти свої інтереси. Стаття 226 КЗпП Украї-ни встановлює, що за бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного органу первин-ної профспілкової організації або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. Аналогічно і роботодавець може самостійно брати участь у процесі розгляду трудового спору або доручити пред-ставляти свої інтереси іншій уповноваженій на те особі.

Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважається, що вони виникають з приводу застосування трудового законодав-ства або з приводу встановлення умов праці.

Здебільшого предметом індивідуального трудового спору є за-стосування законодавства України про працю при виникненні, іс-нуванні та припиненні трудових правовідносин. Оскільки основним юридичним фактом, що породжує трудові правовідносини, є трудо-вий договір, до предмета трудового спору віднесено і застосування законодавства при укладенні трудового договору, в тому числі зако-нодавства, яке встановлює гарантії при прийнятті на роботу певних категорій осіб. Тут мається на увазі передусім необґрунтована від-мова у прийнятті на роботу.

Законом України «Про порядок вирішення колективних тру-дових спорів (конфліктів)» предмет колективних трудових спорівТрудове право України

дещо розширено. Вони можуть виникати також з питань вироб-ничого побуту, невиконання колективних договорів чи угод та ін.. Крім того, предметом колективних трудових спорів можуть бути і неврегульовані розбіжності щодо встановлення як колективних, так й індивідуальних умов праці.

Отже, трудовими спорами вважаються неврегульовані при вза-ємних переговорах розбіжності між суб'єктами трудових правовід-носин, які виникають з приводу застосування трудового законодав-ства або встановлення чи зміни умов праці.

Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різними критеріями. Найбільш поширеним вважається їх поділ з огляду на предмет, сторони, характер та за їх підвідомчістю.

За предметом трудові спори можна класифікувати на спори про застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміну умов праці.

До спорів з приводу застосування законодавства про працю від-несено спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передба-чених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону та ін..) тощо. До цієї групи віднесено також спори з приводу притягнення працівника до матеріальної чи дисциплінар-ної відповідальності, а також спори з приводу виконання умов тру-дового договору, колективного договору і угод.

До другого виду належать спори з приводу встановлення чи змі-ни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення ко-лективного договору чи угод. Переважно це спори, які вирішуються згідно з Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Сторонами індивідуального трудового спору є, зрозумі-ло, роботодавець і окремий працівник. А у колективному трудовому спорі залежно від його рівня сторонами можуть бути наймані праців-ники підприємства, об'єднання найманих працівників, профспілки, об'єднання профспілок, інші уповноважені найманими працівника-ми органи з однієї сторони, і роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні уповноважені представники – з другої сторони.

За характером спорів виділяють трудові спори позовного і не-позовного характеру.Тема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

Спори про застосування законодавства про працю – це, як пра-вило, спори позовного характеру. Вони виникають з приводу від-новлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі позову зацікавленої сторони (пра-цівника) відповідними юрисдикційними органами. До спорів позо-вного характеру належать передусім індивідуальні трудові спори.

Спори про встановлення умов праці відносяться до спорів непо-зовного характеру, оскільки тут йдеться не про відновлення поруше-ного права або законного інтересу, а про встановлення нового права. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або з допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, примирні органи створюються за до-мовленістю між самими сторонами спору.

Класифікація трудових спорів на позовні і непозовні має важ-ливе значення для визначення їх підвідомчості. Кожній групі відпо-відає певний порядок їх розгляду і орган, який повноважний вирі-шувати цей спір. Тож за ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів позовного характеру:

1.         Спори, які розглядаються в загальному порядку. Такий порядок передбачає вирішення індивідуального трудового спору в комі-сії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Якщо рішення КТС задовольнить сторони і вони його не оскаржать в судовому порядку, то спір на цьому і вичерпується. Якщо ж одна із сторін спору вважатиме рішення КТС незаконним і оскаржить його до суду, то розгляд трудового спору буде продовжено в судовому порядку.

2.         Трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку. Стаття 232 КЗпП України визначає категорії спорів, які підві-домчі судам і не підлягають попередньому розгляду в КТС. Зо-крема, безпосередньо у місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

 

1)         працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;Трудове право України

3)         керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, го-ловного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових орга-нів, яким присвоєно персональні звання, службових осіб дер-жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами місцевого самоврядування з питань звільнення, змі-ни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;

4)         власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5)         працівників у питанні застосування законодавства про пра-цю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і проф-спілковим органом підприємства, установи, організації (під-розділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо у судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1)         працівників, запрошених на роботу у порядку переведення з ін-шого підприємства, установи, організації;

2)         молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підпри-ємство, в установу, організацію;

3)         вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини ві-ком до 14 років;

4)         виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5)         працівників, яким надано право поворотного прийняття на ро-боту;

6)         інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган від-повідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудо-вий договір. Разом з тим ст. 124 Конституції України встановила, що судам

підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не впра-ві відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієїТема 9. Трудові спори і порядок їх вирішення

підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому за-коном досудовому порядку. Тому за бажанням позивача будь-який трудовий спір може розглядатися в судовому порядку без звернення до КТС.

У судовому порядку згідно зі ст. 25 Закону України «Про по-рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» роз-глядаються також спори у випадках, коли законами України забо-роняється проведення страйку.

3. Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Цей порядок передбачає вирішення трудових спорів окремих кате-горій працівників або в порядку підлеглості, або в іншому по-рядку, передбаченому законодавством. Це, зокрема, стосується спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій тощо.

Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудових спорів не виключає можливості їх судового розгляду. Про це, зокре-ма, наголошується у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуд-дя» від 1 листопада 1996 р. № 9.

Трудовими спорами непозовного характеру можуть вважатися:

1)         колективні трудові спори, що розглядаються за загальним пра-вилом примирними комісіями і трудовим арбітражем із залу-ченням незалежних посередників. І зрештою, якщо не вдається вирішити спір у такий спосіб, то сторони вдаються до оголошен-ня страйку;

2)         трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у ви-падку їх невирішення, передаються до суду. До таких спорів да-ного виду відносяться колективні трудові спори, стосовно яких страйк забороняється. Розгляд питання про трудові спори буде неповним, якщо не

з'ясувати причини їх виникнення. Вони можуть бути як об'єктивного, так і суб'єктивного характеру.

До об'єктивних причин, що породжують трудові спори, можна віднести обставини організаційного плану. Це передусім недостат-ній рівень організації праці, низький ступінь забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Об'єктивними причинами є також причини соціально-економічного характеру. Зокрема, такими можна назвати фінансовіТрудове право України

труднощі підприємств, які не дозволяють своєчасно виплачувати заробітну плату, надавати працівникам передбачені законодавством або колективним договором пільги, у тому числі на соціально-побутове обслуговування та на охорону праці.

Причинами суб'єктивного характеру, які породжують виник-нення трудових спорів називають:

1)         порушення законодавства про працю роботодавцями, що в свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав пра-цівників. Здебільшого це зумовлено або незнанням законодавства, або свідомим його порушенням з економічних чи інших мотивів;

2)         неоднозначне тлумачення норм трудового права суб'єктами тру-дових правовідносин. Це може бути зумовлено як суперечностя-ми в самому законодавстві, так і низькою правовою культурою населення;

3)         помилки однієї зі сторін спору про наявність чи відсутність фак-тичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна від-нести також добросовісну помилку щодо змісту трудових прав працівника, його необґрунтовані вимоги, на задоволення яких у нього немає прав.

Відносини з розгляду трудових спорів мають загальні риси і фор-мують певну організаційно-сутнісну єдність, що дає певні підстави порушувати питання про формування особливої галузі (підгалузі) чи принаймні комплексного інституту трудового процесуального права, поки що в межах цілісного галузі трудового права.

Правильний розгляд трудових спорів сприяє зміцненню закон-ності в трудових відносинах, захисту прав і охоронюваних законом інтересів громадян, підприємств, установ і організацій, вихованню та формуванню стійкої трудової дисципліни, справедливого став-лення до праці та найманої робочої сили. Розв’язання трудових спорів покликане сприяти забезпеченню законності у трудових від-носинах між різними їх учасниками та захисту трудових прав пра-цівників, а також попередженню і запобіганню новим конфліктам між суб’єктами суспільних відносин у сфері праці.