§ 5. Відповідальність за порушення трудової дисципліни. Дисциплінарний проступок


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відпові-дальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за тру-довим правом – це окремий вид юридичної відповідальності, якаТема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку пра-цівника відповідати за вчинене трудове правопорушення, тобто ви-нне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні ним трудових обов'язків.

Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дис-циплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Відмінність же між ними спричинена тим, що: 1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівни-ків значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплі-нарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адмі-ністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов'язані із заподіянням шкоди підприємству, з яким праців-ник перебуває у трудових відносинах; 2) дисциплінарні санкції мо-жуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкції матеріальної відповідальності, які є право-відновлюючими, не можуть бути замінені; 3) дисциплінарні санкції вимагають наявності правозастосовчого акта з боку уповноважених на те органів, тоді як обов'язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без винесення будь-яких правових приписів.

Отож, за наявності одного трудового правопорушення у системі трудового права можна виділити два самостійні види юридичної від-повідальності: дисциплінарну та матеріальну. Вони відрізняються за правовим змістом, юридичними наслідками, процедурою застосу-вання стягнень, але, як було відзначено, в обох випадках суб'єктом є працівник.

Загалом, можна виділити такі відмінності дисциплінарної та ма-теріальної відповідальності:

1.         На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець мо-жуть бути суб'єктами такої відповідальності.

Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (ком-пенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної – забезпечення трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відпо-відальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконан-ня трудової дисципліни, а лише за те, в результаті якого була за-вдана майнова шкода роботодавцю.Трудове право України

3 Метою дисциплінарної відповідальності є покарання працівни-ка, а відтак вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим роботодавцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлюючими, а тому не можуть бути замінені якимись іншими заходами і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов'язана її відшкодувати. 4. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, пе-редбаченому КЗпП, та вимагають наявності акта їхнього засто-сування з боку уповноважених органів. Обов'язок працівника чи роботодавця щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта. За одне і те саме трудове правопорушення може застосовуватись лише одне стягнення в межах одного виду юридичної відповідаль-ності. Однак трудове законодавство не забороняє можливості одно-часно застосовувати різні види юридичної відповідальності, якщо їх підставою є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівником розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, може мати наслідком притягнення його до матеріальної, кримінальної та дисциплінарної відповідаль-ності одночасно.

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом поля-гає в обов'язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Трудове правопорушення як підстава дисциплінарної відпо-відальності (дисциплінарний проступок) – це винне, протиправ-не невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішньо-го трудового розпорядку на підприємстві, в установі чи організації. Зміст трудової функції окремих категорій працівників (суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують ви-ховні функції) охоплює також дотримання вимог морального зміс-ту. Недодержання ними таких норм, їх аморальна поведінка не лише під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення таких працівників до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

На підставі аналізу законодавства дисциплінарну відповідаль-ність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (санкції такоїТема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень тощо і поширюється лише на ви-значене коло працівників).

Загальна і спеціальна види дисциплінарної відповдіальності відрізняються за сферою застосування; за суб'єктом, який уповно-важений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може засто-совуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим догово-ром незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40), за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне гру-бе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стяг-нення.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та під-става розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП.

У науці трудового права сьогодні особливо звертається увага на те, що законодавче обмеження загальної дисциплінарної відпо-відальності лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком законодавства про працю. Вважається, що воно не завжди дозволяє роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стягнень, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопорушення, мірі вини, особливостям особи порушника.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.Трудове право України

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і по-передню роботу працівника. Доречно зауважити, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'язком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо пра-цівника.

Стаття 152 КЗпП України передбачає право роботодавця не за-стосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Якщо до працівника були за-стосовані засоби громадського впливу, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стягнення врахову-ються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначе-них у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним реаліям соціально-правового життя, адже домінування на ринку підприємств різних організаційно-правових форм і приватної форми власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягнення до відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпо-середньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від ро-боти у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Цей місячний термін визначається у кожному конкрет-ному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо. Дисциплінарне стягнення не може бути на-кладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю на-лежить зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова пра-цівника дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінар-ного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільненняТема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплі-нарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи за-охочення до працівника не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплі-нарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дис-циплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнен-ня працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку. Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосуван-ня неправомірним. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в тримісячний строк.

За загальним правилом, порушення, не пов'язане з виконанням трудової функції, не може тягти за собою застосування юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дис-ципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судо-ва практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доцільно звернути увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненор-мованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних ак-тів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спе-ціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення.

Спеціальним суб'єктом є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актамиТрудове право України

– статутами, положеннями, спеціальними законами (Дисциплінар-ний статут прокуратури, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Закон України «Про судоустрій», Закон України «Про статус суддів», Закон України «Про державну служ-бу» тощо). Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями.

Як вже зазначалося раніше, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов'язки. Це сто-сується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну пе-редбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дис-циплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплі-нарні стягнення такі заходи впливу: догана, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбав-ленням класного чину.

Так, у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» пе-редбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків або за проступок, який ганьбить його як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідуван-ня, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України «Про статус суддів» суддя при-тягується до дисциплінарної відповідальності за вчинення дисциплі-нарного проступку, а саме: за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо несумісності суддів; неналежного виконан-ня обов'язків, передбачених Законом України «Про статус суддів»; вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне за собою дисТема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

циплінарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення за-кону чи несумлінності, що потягло за собою істотні наслідки.

Відповідно до ст. 14 Закону України «Про державну службу» дис-циплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, пере-вищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з про-ходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить його як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього Закону передбачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець при-тягується до дисциплінарної відповідальності. Так, державний служ-бовець не має права: займатися підприємницькою діяльністю безпосе-редньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісни-цтва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медич-ної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької ді-яльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому вигляді, послуг, пільг; самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств, органі-зацій, спілок, об'єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридич-них осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджа-ють нормальному функціонуванню державного органу.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дис-ципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займа-ють виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням орга-ну, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.