Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
§ 1. Трудова дисципліна і методи її забезпечення : Трудове право України : Бібліотека для студентів

§ 1. Трудова дисципліна і методи її забезпечення


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Праця у людському суспільстві носить колективний характер, її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, аби досягти бажаних результатів. Саме тому певний порядок при виконанні пра-ці є об'єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, при чому незалежно від характеру такої праці і форми її суспільної організації.

На підприємствах, в установах та організаціях зосереджується велика кількість локальних соціальних процесів, що по-різному ві-дображають загальносоціальні цінності та принципи. Більшість з цих процесів пов'язана із взаємовідносинами людей під час і в про-цесі праці, робота повинна виконуватись злагоджено: на когось по-кладається завдання організовувати і управляти працею, хтось по-винен додержуватися встановленого порядку виконання робіт.

Поєднання робочої сили із засобами виробництва незалежно від форм власності здійснюється за допомогою трудового догово-ру, укладаючи який працівник відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю зобов'язується виконувати певну роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. В свою чергу власник під-приємства або уповноважений ним орган повинен належним чином організувати виконання працівниками роботи у безпечних і нешкід-ливих умовах, що передбачені законодавством про працю, колек-тивним договором і угодою сторін.

Порядок поведінки людей у процесі праці, що спрямований на забезпечення точного виконання працюючими трудових обов'язків, прийнято називати трудовою дисципліною. Цей порядок визнаТема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

чається правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, положеннями і посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями керівника робіт тощо. Вони спрямовані на забез-печення об’єктивно необхідної поведінки працівників. Залежно від того, наскільки останні правильно сприйняли і усвідомили необхід-ність належного і якісного виконання своїх обов'язків, встановлю-ється рівень трудової дисципліни на підприємстві, в організації чи установі. Кожен працівник зобов'язаний враховувати не тільки свої інтереси та інтереси виробництва, а й інтереси інших працівників, які працюють поряд, сприяти створенню згуртованого трудового колективу, який зміг би у випадках, передбачених законом, стати на захист інтересів колективу навіть при визначенні правил внутріш-нього трудового розпорядку (ст. 142 КЗпП).

Трудову дисципліну в науці трудового права прийнято розгля-дати в чотирьох основних аспектах:

-          як один з основних принципів галузі права;

-          як правовий інститут трудового права;

-          як елемент трудових правовідносин;

-          як фактичну поведінку учасників таких правовідносин, тобто рі-вень дотримання усіма працюючими на виробництві дисциплі-ни праці на практиці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно ро-зуміти як сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи за-охочення за успіхи у праці.

Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукуп-ність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби за-охочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.

Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відо-бражає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових відносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих відносин.

Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовимТрудове право України

договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.

У юридичній літературі поряд з поняттям «трудова дисциплі-на» досить часто зустрічається категорія «дисципліна праці». При цьому потрібно наголосити на неоднозначному трактуванні різни-ми вченими цих понять. Одні вважають їх тотожними, інші пере-конливо наголошують, що дисципліна праці є ширшим поняттям та включає трудову, виробничу, технологічну, фінансову, службову та інші види дисциплін. Більш близькою до істини видається позиція тих, хто розмежовує поняття «трудова дисципліна» і «дисциплі-на праці». Вважаємо, що ці категорії накладаються лише частково. Дисципліна праці – це сукупність усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін.), необхідних для належного забезпечення трудо-вого процесу. Трудова ж дисципліна є складовою дисципліни пра-ці, якщо її розглядати як елемент трудових правовідносин та/або фактичну поведінку учасників цих відносин в процесі трудової вза-ємодії. Звісно, визначення змісту поняття «трудова дисципліна» як принципу чи інституту трудового права є ширшим і не охоплюється поняттям дисципліни праці.

Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм скла-дом визначається наявністю трьох видів норм, що: 1) здійснюють правову регламентацію прав і обов'язків учасників трудового про-цесу; 2) встановлюють заходи стимулювання сумлінної праці; 3) регламентують відповідальність за невиконання чи неналежне ви-конання трудових обов'язків.

Стаття 140 КЗпП України визначає основи забезпечення трудо-вої дисципліни. Відповідно до вказаної статті трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створен-ням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, метода-ми переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.

Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні ме-тоди, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників у результатах своєї праці. Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення: а) належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно доТема 7. Трудова дисципліна.Відповідальність у трудових відносинах

початку роботи був ознайомлений з установленим завданням і за-безпечений роботою протягом всього робочого дня); б) безпечних умов праці, справного стану устаткування; в) впровадження найно-віших досягнень науки, техніки і наукової організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення організації, підвищення культури вироб-ництва та ін.

Виходячи зі змісту ст. 140 КЗпП, можна визначити три основні методи забезпечення трудової дисципліни: а) переконання і вихо-вання, б) заохочення, в) покарання. Усі вони спрямовані на форму-вання свідомого ставлення до праці та до виконання кожним праців-ником своїх трудових функцій.

Метод переконання є основним у справі забезпечення свідомого ставлення до праці, оскільки він найпоширеніший і застосовується до всіх без винятку працівників. Не будь-яке спонукання, внаслідок якого працівник дотримується трудової дисципліни, є його переко-нанням. Воно буде таким лише у тому випадку, коли правила вну-трішнього трудового розпорядку виконуються завдяки ідейній пе-реконаності в їх моральній обґрунтованості та доцільності. Окремі працівники можуть дотримуватись трудової дисципліни з почуття соціальної дисципліни, через небажання нести відповідальність за свої правопорушення, через очевидну небезпеку втратити роботу та з інших соціальних чи особистісних мотивів.

Метод переконання – це метод активного впливу на свідомість людини і через те на його поведінку. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку колег відпо-відно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Не менше значення мають матеріальні і моральні стимули, які знаходять своє відображення у праві як система засобів, що заохо-чують більш продуктивну дисципліновану працю, тривалі трудові відносини шляхом впровадження більш високих розмірів оплати праці, надання пільг і переваг, а також публічного визнання заслуг працівника. Матеріальні стимули в нормах права передбачають ма-теріальне заохочення працівників шляхом певних систем заробітної плати, надбавок до заробітної плати за досягнення значних показ-ників у роботі, преміювання, щорічної винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, винагороди за вислугу років тощо. МоТрудове право України

ральні стимули відображені в нормах, що встановлюють різні фор-ми суспільно-морального заохочення шляхом публічного визнання заслуг, нагородження і надання трудової пошани. В цьому проявля-ється метод заохочення.

Зрештою, у випадках порушення працівником трудових обов'язків до нього у необхідних випадках можуть застосовуватись заходи дисциплінарного, матеріального і громадського впливу. У них знаходить свій прояв метод покарання.

Але які б методи забезпечення трудової дисципліни не застосо-вувалися, необхідно розуміти, що забезпечити певний порядок по-ведінки людей у процесі праці можна лише шляхом чіткої регламен-тації обов'язків кожного сторони трудового договору. Адже трудова дисципліна насправді має подвійний характер і передбачає взаємні зобов'язання двох сторін трудового договору: обов'язок роботодав-ця – створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов'язок працівника – неухильно дотримуватись правил поведінки, встановлених законо-давчими актами, локальними нормами та угодами сторін.