Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
§ 5. Системи оплати праці : Трудове право України : Бібліотека для студентів

§ 5. Системи оплати праці


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Системи заробітної плати – це механізм встановлення розмі-ру заробітку залежно від кількості та якості праці і її результатів. Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зро-зуміло, що варіантів такого взаємозв’язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві є систе-мою заробітної плати.

Під системою оплати праці варто розуміти певний спосіб уста-новлення співвідношення між витраченою працівниками працею, що вимірюється відповідно до певних показників, і розмірами за-робітної плати, що нараховується їм.Тема 6. Правове регулювання оплати праці

Згідно КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, роз-цінки, тарифні сітки, ставки, премій, доплати, винагороди та інші за-охочувальні та гарантійні виплати встановлюються підприємства-ми, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, ге-неральною та іншими угодами. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним ор-ганом первинної профспілкової організації (профспілковим пред-ставником). Якщо колективний договір на підприємстві не укладе-но, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсут-ності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колек-тивом органом.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовле-ної продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі — від-рядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції (обсяг виконаної роботи) застосовують від-рядну систему заробітної плати; коли ж мірою праці є витрачений працівником час – почасову.

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується вихо-дячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількіс-ні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.

Для правильного й ефективного застосування відрядної систе-ми оплати праці необхідно враховувати наступні умови:

1.         наявність кількісних показників виробітку або роботи, що пра-вильно відображає витрати праці працівників;

2.         можливість для встановлення норм виробітку та точного кіль-кісного обліку їх виконання;

наявність умов для точного обліку фактично вироблених пра-цівником виробів або здійснених робіт;Трудове право України

4. наявність виробничих умов для збільшення працівником свої-ми зусиллями вироблення продукції або виконаних робіт проти

встановлених норм і завдань.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис-теми: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно-преміальна, непряма відрядна.

Пряма відрядна система оплати праці передбачає простий спо-сіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

Відрядно-преміальна: оплата праці включає відрядний заробі-ток і премії за досягнення результатів, що заохочуються.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла-ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за зви-чайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виро-бітку заробітна плата розраховується за прогресивно зростаючими розцінками.

Якщо використовується акордна система оплати праці, то роз-рахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи. Розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із зазначен-ням терміну виконання, наприклад, об’єкт будівництва. Остаточ-ний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт.

Акордно-преміальна система передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відрядна сис-тема застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна відрядна встановлю-ється за загальними результатами праці бригади. При цьому розпо-діл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислен-ня заробітку. Враховується також кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру міні-мальної заробітної плати.

Почасова система оплати праці широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, службовців, тобто тих кате-горій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницямиТема 6. Правове регулювання оплати праці

виготовленої продукції. Вона ставить розмір заробітної плати пра-цівника в залежність від відпрацьованого ним часу. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення за-робітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну, по-місячну.

При погодинній і поденній оплаті заробіток визначається шля-хом множення відповідної годинної чи денної тарифікації ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді (як правило – календар-ний місяць) годин або днів.

При помісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. Оплата праці за місячними посадовими окла-дами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (технічні виконавці, деякі посади робітників) і щодо керів-ників та спеціалістів. Така оплата праці може бути простою (весь за-робіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досяг-нення певних показників, що заохочуються).

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заро-бітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання пев-ного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування почасової оплати вимагає також чіткої орга-нізації забезпечення виробництва сировинною, матеріалами, енергі-єю, інформацією тощо.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосову-ються спеціально у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.

На підприємстві, в установі, організації власник або уповнова-жений ним орган не мають права в односторонньому порядку при-ймати рішення щодо питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договорами.