§ 7. Загальний порядок припинення трудового договору. Звільнення з роботи


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний по-рядок, що його роботодавець зобов'язаний витримати, аби звільнен-ня вважалося законним.

Передбачено зокрема, що припинення трудового договору не-залежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов'язково вказується підстава припинення трудо-вого договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону.

Якщо трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказу-ється у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов'язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.

В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудово-го договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівни-ку буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з під-став скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також понов-лення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для пра-цівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно подіТрудове право України

лити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні — які застосовуються щодо окремих їх категорій.

Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є необ-хідність отримання роботодавцем попередньої згоди виборного орга-ну первинної профспілкової організації (профспілкового представ-ника). Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку скорочення чисель-ності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тим-часової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40), винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст. 41) може бути про-ведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є праців-ник, розглядає у п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з праців-ником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівни-ка, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності праців-ника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на за-сідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у меж-ах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повтор-ному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової органі-зації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво ін-тересів членів профспілки згідно зі статутом.

Виборний орган первинної профспілкової організації (проф-спілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте ріТема 4. Трудовий договір

шення у письмовій формі у триденний термін після прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що він дав згоду на розі-рвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних проф-спілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, органі-зації, дозвіл на його звільнення дає той виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), до якого звернувся роботодавець.

Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудо-вого договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має пра-во звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Кодекс законів про працю у ст. 43 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з праців-ником без попередньої згоди виборного органу первинної проф-спілкової організації (профспілкового представника). За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція виборного органу тут суттє-вого значення не має. Це, зокрема, стосується припинення трудово-го договору у випадках:

-          ліквідації підприємства, установи, організації;

-          незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

-          звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на ро-боту іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими за-конодавством;

-          поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

-          звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

-          звільнення з підприємства, установи, організації, де немає пер-винної профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (філі-алу, представництва, відділення та іншого відокремленого під-розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присво-Трудове право України

єно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

-          керівних працівників, які обираються, затверджуються або при-значаються на посади державними органами, органами місце-вого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

-          звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкра-дання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого ви-роком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стяг-нення або застосування заходів громадського впливу. Зокрема, без попередньої згоди виборного органу первинної

профспілкової організації можна звільнити:

-          працівника, який має допуск до роботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщо його звільнення відбувається у зв'язку з анулюванням цього допуску;

-          осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, якщо вони не виконують рішення суду про визнання його неза-конним, а також працівників, які перешкоджають припиненню незаконного страйку;

-          державних службовців з підстав, передбачених ст. 30 Закону

України «Про державну службу».

Трудове законодавство не встановлює правових наслідків звіль-нення працівника без згоди виборного органу первинної профспіл-кової організації у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового до-говору з працівником проведено роботодавцем без звернення до за-значеного органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспіл-кового представника) і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Правила статей 43 та 43 КЗпП України у теперішній їх редакції не поширюються на випадки розірвання трудового договору за іні-ціативою роботодавця — фізичної особи, що, очевидно, може вважа-тися прогалиною у чинному трудовому законодавстві.

Було б доцільно доповнити зазначені статті вказівкою і на фі-зичну особу — роботодавця, якщо трудовий договір припиняється за ініціативи останньої.Тема 4. Трудовий договір

У деяких випадках при розірванні трудового договору праців-нику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного за-робітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

-          відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу че-рез зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

-          змінами в організації виробництва і праці, в тому числі лікві-дацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

-          виявленням невідповідності працівника займаній посаді або ви-конуваній роботі, а так само в разі скасування допуску до держав-ної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40);

-          поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При припиненні трудового договору у разі призову або вступу

на військову службу, або направлення на альтернативну (невій-ськову) службу (п. 3 ст. 36) вихідна допомога виплачується у роз-мірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатнос-ті. При цьому не має значення причина непрацездатності та її три-валість, а також чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова — це щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні праців-ника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою ро-ботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значен-ня, у якій відпустці знаходиться працівник. Це може бути відпусткаТрудове право України

як передбачена Законом України «Про відпустки», так і спеціаль-ним законодавством, а також колективним договором. При цьому необхідно мати на увазі, що Закон України «Про відпустки» встано-вив правило, за яким за бажанням працівника у разі його звільнен-ня йому надається невикористана відпустка. За цих обставин днем звільнення вважатиметься останній день відпустки. Однак вказане правило не поширюється на випадки звільнення працівника за по-рушення ним трудової дисципліни.

Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціа-тиви роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гаран-тії при розірванні трудового договору.

Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за ди-тиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заро-бітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирьох років або дитину-інваліда. їх звільнення допускається лише у випадку лікві-дації підприємства. При цьому роботодавець зобов'язаний працев-лаштувати таких жінок.

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, які не досягли 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідпо-відності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поверненні працівника, який раніше виконував цю роботу, до-пускається лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевла-штуванням.

Додаткові гарантії при розірванні трудового договору за ініціа-тивою роботодавця встановлені для виборних профспілкових пра-цівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу виборних органів первинних профспілкових організацій (профспіл-ковими представниками) і не увільнених від виробничої роботи, до-пускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою зазначеного органу, членами якого вони є: 1) голів і членів виборних профспілкових органів; 2) профспілковихТема 4. Трудовий договір

представників (там, де не обирається виборний орган професійної спілки).

Ті працівники, які обиралися до складу виборних органів пер-винних профспілкових організацій (профспілковими представника-ми), не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів. Чле-ни ради підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця без згоди за-гальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу за ініціативою робо-тодавця, крім додержання загального порядку звільнення, допуска-ється лише за згодою ради трудового колективу.