§ 5. Зміна умов трудового договору


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Про це йдеться, зокрема, у ст. 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від праців-ника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановле-них вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору отримала назву переведення на іншу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої роботи, бо, переважно, при переведенні на іншу роботу працівника нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що йому доручають виконувати, засвідчу-ють факт переведення на іншу роботу.Трудове право України

Для того, щоб з'ясувати, за яких обставин йтиметься про пере-ведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору поділяють на три групи:

1)         першу складатимуть зазначені у цій статті — спеціальність, ква-ліфікація та посада.

2)         друга група формуватиметься лише за рахунок умови про робо-че місце. Зазвичай таким вважають певний структурний підроз-діл, механізм або агрегат, на якому працює працівник;

3)         останню групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч. 3 цієї ж статті. До них, зо-крема, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, ре-жим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при укладенні трудового договору. Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи

йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство перед-бачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

1)         переведення на іншу роботу;

2)         переміщення на інше робоче місце;

3)         зміна істотних умов праці. Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом

допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огля-ду на ст. 32 КЗпП України, зміна спеціальності, кваліфікації чи по-сади (перша група).

Зміна робочого місця працівника (друга група) не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. Якщо перемі-щення відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його про-ведення не вимагається. Незважаючи на всі об'єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принци-пам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Га-рантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Свої особливості щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків існують і при зміні істотних умов праці працівника.

Передбачено, наприклад, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудоТема 4. Трудовий договір

вого договору при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фактичного пого-дження цих інших істотних умов трудового договору з працівником, але з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про зміну від-несених певних умов (системи та розміри оплати праці, пільги, ре-жим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їх фактичного проведення. Повідомлен-ня таке відбувається письмово, під розписку кожного працівника. І в разі, якщо після закінчення терміну попередження працівник від-мовляється працювати у нових умовах, роботодавець має право ро-зірвати з ним трудовий договір з формулюванням — за відмову від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наяв-ності об'єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наявності на під-приємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець має право застосовувати ч. З ст. 32 КЗпП України.

В разі відсутності на підприємстві змін в організації виробни-цтва і праці роботодавець не має права без погодження із працівни-ком змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підпадатиме під визначення переведення на іншу роботу. А тут, як відомо, потрібна згода іншої сторони трудового договору — працівника.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведен-ня на іншу постійну роботу. А саме:

-          переведення на тому ж підприємстві;

-          переведення на інше підприємство;

-          переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприєм-ством.

Найбільш поширеним видом переведення вважається переве-дення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у меж-ах трудового договору, укладеного з роботодавцем.

Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Якщо іні-ціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоТрудове право України

ду на переведення. В інших випадках працівник повинен дати свою згоду на запропоноване переведення. При цьому сам факт ознайом-лення його з наказом про переведення ще не означає, що він дав зго-ду на таке переведення.

Переведення працівника на інше підприємство має певні осо-бливості. В основі такого переведення лежить або розпорядження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпорядковані нове і старе підприємства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (роботодавців) — про переведення працівника за його згодою від одного роботодавця до іншого. При такому переведенні за старим місцем роботи трудовий договір припиняється, а за но-вим місцем він повинен бути укладений не пізніше наступного дня, якщо інше не передбачене угодою сторін.

Переведення до іншої місцевості, в тому числі разом з підпри-ємством, також має свою специфіку. Якщо при цьому роботода-вець переїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місцевість — це, як правило, місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Натомість, якщо трудо-вим договором обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих у декількох населених пунктах, то дору-чення роботи на об'єктах, розміщених в іншій місцевості, не буде вважатися переведенням. Особливістю такого переведення є те, що при відмові працівника від нього трудовий договір з ним припиня-ється.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасо-вих переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з праців-ником погоджується заздалегідь. Після закінчення строку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній ро-боті. Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов'язкову згоду працівника на тимчасове переведен-ня на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Проте існують і деякі винятки із цього загального правила. Зо-крема, законом встановлено, що у певних випадках роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його зго-ди. Але таке переведення буде вважатися правомірним, якщо дотри-мано відповідних умов. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій,Тема 4. Трудовий договір

епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Наступною умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше одного місяця. І при цьому законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.

Ще однією умовою є заборона тимчасових переведень працівни-ків на роботи, протипоказані їм за станом здоров'я. Забороняється також переводити у зв'язку з цим на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди. І нарешті останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попере-дньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою. Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання ро-боти, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Одним із видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров'я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України роботодавець зобов'язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров'я він такої потребує.

Переведення, пов'язане з погіршенням стану здоров'я, може бути на легшу постійну роботу і на легшу тимчасову роботу. Висно-вок про необхідність переведення на постійну роботу із зазначенням переліку робіт, на які можна перевести працівника, надає медико-соціальна експертна комісія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або роботи працівника, де так само вказуються види робіт, на яких працівник може працювати. За такими особами протягом двох тижнів зберігається їхній попередній середній зароТрудове право України

біток. У тих випадках, коли працівник переведений на легшу роботу у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то за ним зберігається середній заробіток за попередньою роботою аж до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Згідно з правилами статей 6 і 12 Закону України «Про охорону праці» роботодавець зобов'язаний відповідно до медичних рекомен-дацій забезпечити перепідготовку та працевлаштування працівника, що втратив працездатність через нещасний випадок чи професійне захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є немож-ливим.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижують-ся норми виробітку, норми обслуговування або вони переводять-ся на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за по-передньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підля-гає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій ро-боті є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти перемі-щення працівників на інше робоче місце.

Стаття 32 КЗпП України називає переміщенням доручення їм роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підроз-ділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому ме-ханізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору мають залишитися незмінними. Пере-міщення не потребує згоди працівника. Законодавство, проте, за-бороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказав також, щоТема 4. Трудовий договір

переміщення працівників не може бути немотивованим. Воно має зумовлюватись інтересами виробництва.

Якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює праців-ник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укла-дення і стали тим самим істотними умовами останнього, то зміна ро-бочого місця не може відбуватися в односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне значення. Тому при на-ступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б пере-глянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило про отримання згоди працівника на перемі-щення його на інше робоче місце. Такий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, що лежать в основі принципів свободи трудового договору.