§ 4. Види трудових договорів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин, специфіки змісту, форми, суб’єктів тощо.Тема 4. Трудовий договір

З огляду на підстави виникнення трудових правовідносин роз-різняють: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду.

За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службов-цями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками.

Розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням.

Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інва-лідами та ін.

Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

1)         безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2)         строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3)         такі, що укладаються на час виконання певної роботи. За загальним правилом трудовий договір укладається на не-визначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а та-кож забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найма-них працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працю-вати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється на-станням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на робо-ту жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи повер-ненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має бути зазначено його строковий характер.Трудове право України

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудо-ві відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законо-давчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий договір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне право розірвати трудові відносини піс-ля закінчення терміну дії договору.

Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених обставин допус-кається укладення строкового договору.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є та-кою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які вико-нуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий тру-довий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виник-нення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Контракт визначається як особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і орга-нізації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як осо-бливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім право-мірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов'язаний з його сутністю і змістом. А за фор-мою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переваж-но письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмовій формі практично знімає проТема 4. Трудовий договір

блему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт — це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього.

Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і са-мовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість форму-вати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які порушують трудову дисци-пліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспіль-ної організації праці.

Після того, як у березні 1991 р. у Кодексі законів про працю України передбачили контракт як особливу форму трудового дого-вору, на практиці почалося повальне його застосування при наймі на роботу.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріаль-ного забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця-підприємця.

Відмінність трудового контракту від трудового договору визна-чається за наступними критеріями:

-          у трудовому договорі подається більш повна конкретизація вза-ємних прав і обов’язків сторін трудових правовідносин;

-          контракт укладається тільки в письмовому вигляді;

-          сфера дії контракту визначається законом (тобто контракт може бути укладений тільки в тих випадках, якщо це прямо зазначено у певному нормативно-правовому акті);

-          у контракті визначаються права, обов’язки й відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення й умови праці працівників;

-          у контракті можливе встановлення додаткових підстав припи-нення трудових відносин;

-          у контракті сторони можуть передбачити можливість відшкоду-вання конкретного морального збитку. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової

заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплатТрудове право України

(у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеці-альними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами нор-ми). Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівни-ка рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбут-ньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачити се-редній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не по-винні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове станови-ще працівника. Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін. Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише од-нією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за на-явності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за уго-дою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розі-рвання договору, в тому числі дострокового.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасо-вими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх пра-цівників — до чотирьох місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умовиТема 4. Трудовий договір

праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. № 311. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового догово-ру. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу. Також існують додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу – у випадку призупинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня із причин виробничого характеру або скорочення обсягу робіт, у випадку відсутності на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності більше двох тижнів підряд.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезо-ну), що не перевищує 6 місяців.

Існує «Список сезонних робіт і сезонних галузей», який був за-тверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278.

Такими зокрема є роботи, які виконуються в:

-          лісовій промисловості і лісовому господарстві,

-          торф'яній промисловості,

-          сільському господарстві,

-          переробних галузях промисловості,

-          санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку,

-          транспортно-дорожніх комплексах. При укладенні трудового договору з сезонними працівниками

застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р. № 310, а також «Положенням про порядок орга-нізації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 578.

Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджаються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.

Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевла-штуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надаєтьсяТрудове право України

тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направ-лення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на вій-ськову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.

Працівники, зайняті на сезонних роботах, мають право розірва-ти трудовий договір, попередивши власника або уповноважений ним орган у письмовій формі за три дні.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Основною вважається та робота, за місцем якої ведеться трудова книжка. За загальним правилом, для роботи за сумісництвом не по-трібно згоди власника за основним місцем роботи.

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України «Про державну служ-бу» забороняється державним службовцям займатися підприємниць-кою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він пра-цює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісни-цтвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від З квітня 1993 р. № 245 передбачено, що не мають права працювати за су-місництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Керівники державних підприємств, установ і організацій разом з виборними органами первинної профспілкової організації також можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо праців-ників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років і вагітних жінок.Тема 4. Трудовий договір

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісни-цтвом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або по-вного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Ці обмеження не поширюються на недержавні підприємства, установи, організації. Однак обмеження сумісництва неповнолітніх та вагітних жінок в силу ч. 2 ст. З КЗпП України можуть застосову-ватись і до підприємств недержавної форми власності.

При укладенні трудового договору за сумісництвом подають паспорт, а також інші документи, передбачені законодавством. Тру-дова книжка не вимагається, оскільки вона знаходиться за основним місцем роботи. Проте за заявою працівника йому може бути зробле-но запис до трудової книжки про роботу за сумісництвом. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з ін-шими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах відповідно до Закону України «Про відпустки».

Чинним законодавством передбачено перелік робіт, які не є су-місництвом.

Це передусім: літературна робота; технічна, методична, бухгалтер-ська експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з пого-динною оплатою праці обсягом не більше 240 год. на рік; виконання обов'язків медичних консультантів обсягом не більше 12 год. на мі-сяць; керівництво аспірантами в розрахунку 50 год. на рік за керівни-цтво кожним аспірантом; завідування кафедрою в розрахунку 100 год. за навчальний рік; інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за осно-вним місцем роботи, а також деякі інші види робіт. Не є сумісництвом також робота, що виконується за цивільно-правовими договорами.

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад). На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою по-ряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.Трудове право України

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступ-ництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсут-нього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:

1)         при суміщенні робота виконується в межах одного трудового до-говору, а при сумісництві укладається кілька трудових догово-рів;

2)         суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому під-приємстві;

3)         суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Чимало видів трудових договорів виділяють з огляду на особли-вості залучення до праці окремих категорій громадян. Найперше за цією підставою розрізняють трудовий договір з іноземними грома-дянами та особами без громадянства. Як відомо, іноземними грома-дянами вважаються особи, які належать до громадянства іноземних держав і не є громадянами України. До іноземців відносять також осіб без громадянства – тобто таких, які не належать до громадянства будь-якої держави. їх правовий статус визначається Законом Украї-ни «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства», та дея-кими іншими актами законодавства. Стаття 26 Конституції України зокрема проголошує, що іноземці, які перебувають в Україні на за-конних підставах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов'язки, як і громадяни України, — за ви-нятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України.

Конкретизуючи зазначені законодавчі положення щодо трудо-вих відносин, можна зробити висновок про те, що трудове законо-давство України поширюється на іноземних громадян, які працюють за трудовим договором на підприємствах України, крім випадків, передбачених законом і міжнародними договорами України.

Законодавство встановлює певні обмеження щодо прав і свобод іноземців. Здійснення іноземцями своїх прав і свобод не повинне за-вдавати шкоди національним інтересам України, правам, свободам і законним інтересам її громадян та інших осіб, які проживають в Україні. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщоТема 4. Трудовий договір

відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Держав-ним центром зайнятості або за його дорученням обласними і при-рівняними до них центрами зайнятості. Він видається, як правило, на строк до одного року, однак при достатньому обґрунтуванні цей термін може бути продовжений. Повторне отримання дозволу до-пускається не раніше ніж після шестимісячної перерви.

Незалежно від стану на ринку праці та тенденцій його розвитку дозвіл на працевлаштування не видається, якщо:

-          у поданих для видачі дозволу документах містяться відомості, що суперечать вимогам законодавства та міжнародних догово-рів України;

-          контрактом передбачаються умови праці іноземців гірші, ніж громадян України, які працюють за аналогічним фахом;

-          виявлено факти подання іноземцем або роботодавцем свідомо неправдивих відомостей або підроблених документів;

-          іноземець має намір зайняти посаду або займатися трудовою ді-яльністю, яка відповідно до законодавства пов'язана з належніс-тю до громадянства України;

-          встановлено наявність фактів порушення іноземцем законодав-ства України під час перебування на її території;

-          від дати попередньої відмови іноземцю в оформленні візи мину-ло менше одного року. Свої особливості має також трудовий договір з державними

службовцями. Трудові відносини цієї категорії осіб регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визначають-ся також Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні.

Встановлення особливостей у правовому регулюванні трудових відносин державних службовців зумовлено специфікою їх профе-сійної діяльності, пов'язаної з реалізацією функцій держави, здій-сненням державно-владних повноважень, а також важливістю і складністю завдань, які стоять перед державною службою. Суть цих особливостей полягає у тому, що вони закріплюють більш високі вимоги до державних службовців, а також встановлюють для них додаткові гарантії і пільги порівняно з іншими працівниками.Трудове право України

Державними службовцями вважаються особи, які наділені від-повідними службовими повноваженнями і займають посади в дер-жавних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок держав-них коштів.

Закріплюючи право кожного громадянина України на державну службу, Закон «Про державну службу» встановлює ряд додаткових порівняно з КЗпП України умов, необхідних для реалізації цього права. Не можуть бути обраними або призначеними на посаду дер-жавного службовця особи, які:

-          визнані у встановленому порядку недієздатними;

-          мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;

-          у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядко-вані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи своя-ками.

Передбачаються також обмеження за віком для вступу на дер-жавну службу. Зокрема, державними службовцями не можуть бути чоловіки старші 60 років і жінки — старші 55 років. Обов'язковою умовою для зайняття посади державного службовця є наявність громадянства України.

Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій законодавством поділено на сім категорій.

Укладенню трудового договору з державними службовцями третьої—сьомої категорії передує конкурсний відбір. Без такого від-бору можуть прийматись на роботу:

-          державні службовці, які припинили державну службу у зв'язку з відставкою;

-          після успішного закінчення стажування;

-          особи, які були зараховані до кадрового резерву;

-          якщо на дану посаду державний службовець обирається або за-тверджується колегіальним органом;

-          якщо державний службовець призначається на посаду міні-стром, керівником іншого центрального органу державної ви-конавчої влади за погодженням з керівником місцевого органу державної виконавчої влади;

-          якщо державний службовець приймається на посаду в порядку переведення з іншого державного органу;

-          державні службовці, які перебували на посадах у державних ор-

ганах та виконавчих органах Рад і приймаються до новостворе-Тема 4. Трудовий договір

них органів державної виконавчої влади і місцевого самовряду-вання; - випускники Української академії державного управління при президентові України та її філіалів у державні органи, які на-правляють їх на навчання.

Законодавством встановлені спеціальні правила укладення тру-дового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Якщо стосовно державних службовців застосовується законодав-ство про державну службу і трудове законодавство, то щодо посадо-вих осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватися за-коном «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. Більше того, було ухвалено спеціальний Закон України «Про служ-бу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 р. Ним передбачено, що посадовими особами місцевого самоврядування є особи, які працюють в органах місцевого самоврядування, мають відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримують за-робітну плату за рахунок місцевого бюджету.

Усі посади в органах місцевого самоврядування поділяються на декілька видів залежно від способу їх зайняття. Тому існують: ви-борні посади, на які особи обираються територіальною громадою; виборні посади, на які особи обираються або затверджуються від-повідною радою, а також посади, на які особи призначаються сіль-ським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством. Тому на посади сільського, селищ-ного, міського голови обираються відповідною територіальною гро-мадою громадяни України, які мають право голосу і досягли на день виборів 18 років.

Посади голови та заступників голови районної, районної у міс-ті, області ради, заступника міського голови — секретаря Київської міської ради, секретаря сільської, селищної, міської ради, голови по-стійної комісії з питань бюджету обласної ради заміщуються шля-хом обрання відповідною радою у порядку, визначеному Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні».

Що стосується зайняття посади заступників сільського, селищ-ного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету сільської, селищної, районної в місті ради, то відповідні особи заміщують їхТрудове право України

відповідною радою на умовах, визначених тим же Законом «Про місцеве самоврядування в Україні».

Нарешті, на посади керівника секретаріату (керуючого спра-вами) районної, обласної ради, керуючого справами виконавчого апарату обласних і районних рад, керівників відділів, управлінь та інших працівників органів місцевого самоврядування особи призна-чаються відповідно сільським, селищним, міським головою, голо-вою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі у порядку, визначеному законодавством про державну службу.

Закон «Про службу в органах місцевого самоврядування» не встановив особливостей проведення конкурсу, випробування і ста-жування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Тим самим ці відносини регулюються законодавством про державну службу.

Ще одним видом трудового договору вважається договір з мо-лодими фахівцями. Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством.

Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок працевлаштування молодих спеціалістів після закінчення ви-щих навчальних закладів регулюється такими нормативними актами:

1)         «Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних

закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замов-

ленням», затверджений постановою Кабінету Міністрів Украї-

ни від 22 серпня 1996 р. № 992;

2)         «Положення про порядок прийому осіб на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів за спеціальніс-тю «Державна служба» в освітній галузі «Державне управління» та працевлаштування випускників», затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 26 травня 2005 року № 402;

3)         «Положення про працевлаштування випускників Національної академії державного управління при Президентові України», за-тверджене постановою Кабінету Міністрів України від 17 жов-тня 1996 р. № 1269.

«Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників дер-жавних вищих навчальних і професійних навчально-виховнихТема 4. Трудовий договір

закладів України», яке затверджене наказом Міністерства осві-ти України від 23 березня 1994 р. № 79.

Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно квалі-фікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років, а випускники професійного навчально-виховного закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовни-ком, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.

Особи, зараховані до навчального закладу на навчання за дер-жавним замовленням, укладають з керівником вищого навчального закладу угоду, за якою вони зобов'язуються глибоко оволодіти про-фесією та відпрацювати у замовника не менше трьох років.

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не пізніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштуван-ня підтверджує можливість працевлаштування випускника. Оформ-лене замовником або вищим навчальним закладом направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим спеціалістом і замовником. Якщо з випускником не укладено цільо-вий договір або якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлаштування випускника, то на його письмове прохання ви-дається довідка про можливість самостійного працевлаштування.

Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначення в тер-мін, вказаний у направленні на роботу. У випадку неприбуття молодого спеціаліста за направленням або відмови без поважної причини приступи-ти до роботи за призначенням, він зобов'язаний відшкодувати до держав-ного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі втрати.

Порушення замовником обов'язку прийняти на роботу молодо-го фахівця згідно з направленням потрібно розглядати як необґрун-товану відмову у прийнятті на роботу, що тягне за собою обов'язок компенсувати витрати, пов'язані з переїздом молодого фахівця і членів його сім'ї до місця роботи за направленням і повернення до постійного місця проживання.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забез-печення цій категорії осіб додаткових гарантій.Трудове право України

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі непо-внолітні приймаються на роботу лише після попереднього медич-ного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з не-повнолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Наказом Міністер-ства охорони здоров'я України затверджено спеціальний «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» від 31 бе-резня 1994 р. № 46.

Крім того, наказом Міністерства охорони здоров'я України за-тверджено «Граничні норми підіймання і переміщення важких ре-чей неповнолітніми» від 22 березня 1996 р. № 59, згідно з якими, забороняється призначати неповнолітніх на роботи, які пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипо-казань, про що засвідчується у відповідному лікарському свідоцтві.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі.

Обов’язково треба розглянути особливості трудових договорів, що укладаються з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. встановив, що за інвалідами внаслі-док трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та переква-ліфікацію за рахунок роботодавця. А Закон «Про охорону праці» по-кладає обов'язок роботодавця забезпечити відповідно до медичнихТема 4. Трудовий договір

рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв'язку з нещасним випадком на даному під-приємстві чи професійним захворюванням.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлю-ються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх під-приємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чи-сельності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця.

Зазначені нормативи встановлюються місцевими радами спіль-но з громадськими організаціями інвалідів за участю відділень Фон-ду України соціального захисту інвалідів на підставі пропозицій органів соціального захисту населення. Місцеві ради щорічно дово-дять нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, до роботодавців.

При відмові інваліду у прийнятті на роботу в межах встановле-них нормативів він має право оскаржити таку відмову до суду.

Для працевлаштування інваліда на підприємствах створюють-ся робочі місця для інвалідів. Згідно положень Постанови Кабінету Міністрів України «Про реалізацію статей 19 і 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 31 січ-ня 2007 року № 70, таким є окреме робоче місце або ділянка вироб-ничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними тех-нічними оснащеннями і пристроями для праці інваліда з ураху-ванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче міс-це має бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, органів нагляду за охороною праці і громад-ських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевла-штування на ньому інваліда.Трудове право України

Інваліди, які не мають змоги працювати на підприємствах, мо-жуть займатися надомною роботою відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та з урахуванням побутових умов.

Додаткові гарантії спеціального захисту, пов'язані з особливостя-ми жіночого організму та виконанням ними репродуктивної функції дають підстави окремо виділяти трудовий договір з жінками.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудо-вий договір з фізичною особою — роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підпри-ємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

Трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк. Законодав-ство не встановлює якихось особливостей щодо змісту цього виду трудового договору, але визначає певні правила його оформлення. Кодекс законів про працю України передбачає його обов'язкову ре-єстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з мо-менту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підпри-ємницької діяльності, то подається свідоцтво про державну реєстра-цію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про іденти-фікаційний код і якщо він раніше працював, то трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законодавству.

У випадку припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів з моменту отримання повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, за-водяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодав-цем, а зберігається у працівника.Тема 4. Трудовий договір

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх гарантій, передбаче-них законодавством щодо найманих працівників.

Усі записи до трудової книжки вносяться роботодавцем і під-тверджуються підписом посадової особи державної служби зайня-тості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печат-кою. Підставою внесення запису до трудової книжки є записи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.

Обов’язковим елементом трудового договору є поширення на пра-цівників гарантій за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового страхування та коштів роботодавця, відповідно до чинного законо-давства, про деякі види загальнообов’язкового державного соціаль-ного страхування.

Невиконання фізичною особою умов трудового договору дає право працівникові у визначений ним термін розірвати укладений трудовий договір за власним бажанням відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України. При цьому фізична особа - роботодавець зобов’язана ви-платити працівникові вихідну допомогу в розмірі тримісячного се-реднього заробітку.