Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
§ 3. Особливості порядку укладення трудових договорів : Трудове право України : Бібліотека для студентів

§ 3. Особливості порядку укладення трудових договорів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

магниевый скраб beletage

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Порядок укладення трудового дого-вору – це встановлена чинним законодавством процедура підписан-ня та оформлення трудового договору.

Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору ро-ботодавець має право вимагати від особи, що наймається на робо-ту, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу лише за сумісництвом, або якщо особа працевлаштовується вперше. Особи, звільнені зі ЗбройТрудове право України

них Сил подають при вступі на роботу військовий квиток. Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобов’язані подати до-відку про звільнення.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового до-говору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна ви-магати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових до-кументів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, ди-плом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за ме-дичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік кате-горій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при при-йнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і пси-хофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять за-грозу зараження працівників і продукції, що випускається. Праців-ники підприємств харчової промисловості, громадського харчуван-ня і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, орга-нізацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуго-вуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпеч-ними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов'язковий медичний огляд.

Усі витрати, пов'язані з організацією медичного огляду, несе ро-ботодавець.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. НеобТема 4. Трудовий договір

ґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу:

-          молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприєм-ство;

-          вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до трьох років, або дитину-інваліда, а також одиноким ма-терям — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років – з мотивів наявності дитини;

-          виборним працівникам після закінчення строку їх повнова-жень;

-          працівникам, яким надано право поворотного прийняття на ро-боту;

-          інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів у рахунок броні;

-          особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову вій-ськову або альтернативну (невійськову) службу;

-          працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з ін-шого підприємства. Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке

пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національ-ної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переко-нань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однак законодавством України можуть як виняток встановлю-ватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, се-стри, діти подружжя) , на одному і тому ж підприємстві. Таке обме-ження може встановлюватись лише при умові, що родичі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному.Трудове право України

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поді-лити на декілька етапів:

1)         звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою за-явою) про укладення трудового договору;

2)         розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3)         видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

4)         оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового до-

говору. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж

ще не укладений трудовий договір було б нелогічно. Тобто надати

форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вжи-

вання терміну «етапи укладення трудового договору».

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з робо-тодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цьо-го він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазна-чає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін. Обов’язкове надання резюме, в якому працівник зазначає всі відомості, що вважає за по-трібні, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторо-нами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображе-ні й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також по-винен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівни-ка від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це склада-ється акт, де зазначається про таку відмову.Тема 4. Трудовий договір

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Вер-ховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без ві-дома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1)         роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2)         ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

3)         визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхід-ними для роботи засобами;

4)         проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої сані-

тарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» до-

пуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевір-

ку знань з охорони праці, забороняється.

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як праців-ник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

КЗпП України встановлює загальні положення щодо ведення трудових книжок. КЗпП передбачає, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки за-водяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є спів-власниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціально-му страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Працівникам, що влаштувались на ро-боту вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу.

Заповнення трудової книжки провадиться роботодавцем не піз-ніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. Тру-дові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.Трудове право України

До трудової книжки заносяться:

1)         відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, дата на-родження;

2)         відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати при-йняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

3)         відомості про нагородження державними нагородами та відзна-ками України, а також про заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положення-ми про дисципліну;

4)         відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використа-ні винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди. До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які

можуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові пе-реведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення заві-ряються печаткою.

З кожним записом у трудовій книжці про призначення на ро-боту, переведення та звільнення роботодавець зобов'язаний озна-йомити працівника під розписку в особовій картці, яка ведеться на кожного працівника.

Обов'язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Суму вартості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів підприєм-ства протягом всього часу дії трудового договору і видається праців-нику належно оформленою у день його звільнення.