§ 2. Форма та зміст трудового договору


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передба-чено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудо-вого договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як прави-ло, письмову форму. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. Питання про форми трудового договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо. Дослідники, які торкалися цієї проблеми, або просто констатували факт укладення трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого на характеристиці письмової його форми.Тема 4. Трудовий договір

Дотримання такої форми вимагає, щоб усі умови трудового до-говору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто. Письмовий тру-довий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рів-ноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлен-ня сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного при-мірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних праців-ників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спіль-ної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі.

Як бачимо, усна угода сторін — юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридич-ного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телегра-мах, якими обмінялися сторони. Отже, якщо волевиявлення сторін ви-кладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні — ін-шої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення, а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі.

Стаття 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік ви-падків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

-          при організованому наборі працівників;

-          при укладенні трудового договору про роботу в районах з осо-бливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладенні контракту;Трудове право України

-          у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

-          при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

-          при укладенні трудового договору з фізичною особою. Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі

також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, відпо-відно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 р. № 779. За договором на працівника покладаються обов'язки по дотри-манню державної таємниці. До нього додається також «Зобов'язання громадянина України у зв'язку з допуском до державної таємниці». Трудовий договір у письмовій формі укладається також з грома-дянами, які працюють:

-          у релігійних організаціях;

-          проходять альтернативну (невійськову) службу;

-          залучаються до оплачуваних громадських робіт;

-          працюють на умовах трудового договору в селянському (фер-мерському) господарстві тощо.

Змістом трудового договору є сукупність умов, що встановлю-ють взаємні зобов'язання його сторін. Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому роз-порядкові», та обов'язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для вико-нання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового догово-ру і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нор-мативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюТема 4. Трудовий договір

ють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового об-слуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголо-шення комерційної таємниці тощо.

Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливос-ті щодо встановлення взаємних прав та обов'язків, ця стаття перед-бачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щоріч-на відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. І навпаки, правомірним буде включення до трудо-вого договору умов, які покращують становище працівника порів-няно з чинним законодавством. Так, умова трудового договору, за якою працівнику надається додатковий оплачуваний вихідний день для догляду за неповнолітніми дітьми буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника. Роботодавці в межах сво-їх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Слід зазначити, що правило про непогіршення умов догово-рів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у тру-довому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними. Законода-вець щоправда не встановив правил, за якими критеріями належить визнавати умови трудового договору недійсними. Тому вважається, що вони є такими з моменту укладання трудового договору. При цьому недійсність окремих умов трудового договору не тягне за со-бою недійсності всього договору. Якщо трудовий договір укладено з дотриманням встановлених законодавством вимог його укладен-ня, то він вважається дійсним. Не можуть діяти лише ті умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодав-ством.Трудове право України

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них тру-довий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Не-досягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умова-ми має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.

За цивільним правом умови договору, щодо яких сторонами до-сягається згода і в результаті чого він вважається укладеним, нази-ваються істотними. При цьому істотними є як ті умови, що визнані такими за законом або необхідні для договорів певного виду, так і всі інші умови, щодо яких за заявою однієї із сторін має бути досяг-нуто згоди. Отже, щодо змісту трудового договору істотними пови-нні визнаватися обов'язкові і факультативні умови.

Необхідні (обов'язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення са-мого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового дого-вору. Договір не можна укласти не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши роз-мір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору. З огляду на важливість цих умов презюмуєть-ся, що вони були об'єктом обговорення сторін кожного конкретного трудового договору.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних його умов. Договір не можна укласти не погодивши питання про заробітну пла-ту. Як відомо, за цивільним правом, умова про ціну є істотною умо-вою будь-якого відплатного договору.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасни-ка трудових правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому буквально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місТема 4. Трудовий договір

це біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на робото-давця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, ви-конком, прокуратура тощо. Отже, це не якесь чітко визначене місце у просторі на певній території. Для його характеристики не можна застосовувати таке поняття як, наприклад, юридична адреса, що за-свідчує місцезнаходження суб'єкта підприємництва.

Робоче місце це вже, як правило, конкретне місце праці окре-мого працівника. Воно характеризується чітко визначеними пара-метрами: цех, дільниця, відділ.

Конкретне місце праці не уточнюється у трудовому договорі, а тому за трудовим законодавством допускається зміна робочого міс-ця (переміщення) працівника без його згоди на інше робоче місце у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору.

Разом з тим робоче місце може бути об'єктом обговорення сто-рін при укладенні трудового договору, коли це має суттєве значення виходячи з характеру майбутньої роботи. Якщо структурні підроз-діли юридичної особи (роботодавця) розташовані у різних частинах чи адміністративних районах міста, то у договорі вказується, у яко-му саме підрозділі знаходитиметься робоче місце працівника. При необхідності уточнити у трудовому договорі робоче місце праців-ника щодо конкретного механізму чи агрегату сторони можуть по-годити і цю обставину. Отже, умова про робоче місце на відміну від умови про місце роботи не є обов'язковою при укладенні трудового договору. Інша річ, що в разі, коли сторони все ж обирають об'єктом погодження і зрештою погоджують умову про робоче місце, вона на-бирає значення істотності. А це означає, що надалі у трудових пра-вовідносинах сторін умова про робоче місце є рівноцінною іншим істотним умовам трудового договору.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як при-йнято її називати, трудова функція працівника.

Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодав-ця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики праців-ника — другої сторони трудового договору. І якщо перша умова є переважно об'єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

Під трудовою функцією розуміють роботу, яку виконує праців-ник, тобто коло його трудових повноважень та обов’язків.Трудове право України

Професія, спеціальність, кваліфікація — це ті основні аргумен-ти, якими оперує працівник при укладенні трудового договору, і саме завдяки їм він може претендувати на зайняття відповідної по-сади чи бути допущений до виконання певної роботи. Водночас, про-фесія, спеціальність, кваліфікація не можуть довільно трактуватися сторонами при укладенні трудового договору. Ці параметри відомі наперед, вони засвідчуються спеціальними документами (диплома-ми, посвідченнями тощо) і за взаємною згодою сторони змінити їх не спроможні. Більше того, для виконання так званих некваліфіко-ваних робіт ні професія, ні спеціальність, ні кваліфікація взагалі не беруться до уваги. А отже, існують випадки, коли трудова функція у такому варіанті фактично обмежуватиметься лише видом викону-ваних робіт, котрі, очевидно, і будуть умовою взаємних переговорів при прийнятті на роботу. Тим же законодавством про зайнятість пе-редбачено, наприклад, що для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою може вважатися і така робота, яка не потребує професійної підготовки.

Отже, професія, спеціальність і кваліфікація — це такі ж ознаки суб'єктивного характеру, як вік, освіта, знання іноземної мови, стаж попередньої роботи, котрі переважно беруться до уваги при укла-денні трудового договору. Як правило, ці вимоги уже наперед закла-дені у визначених кваліфікаційних характеристиках посад чи вико-нуваних робіт. Тому при укладенні трудового договору саме ознаки об'єктивного характеру є домінуючими при формуванні умов про трудову функцію працівника. Якщо показники суб'єктивного пла-ну (професія, спеціальність, кваліфікація) і можуть бути проігно-ровані у виняткових випадках при укладенні трудового договору, з огляду на якісь інші ділові якості особи, що поступає на роботу, то сам вид роботи, чи посада, яку необхідно замістити, з огляду на їх об'єктивний характер, зміненими бути не можуть.

Отже, трудова функція як одна з обов'язкових умов трудового договору — це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію праців-ника. Трудова функція визначається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначен-ня строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. При цьому не можна ототожнювати момент початку роботи як одну з обов'язкових умов трудового договору з моментом його укладен-ня. Договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонаТема 4. Трудовий договір

ми згоди за усіма істотними умовами, в тому числі і щодо момен-ту початку роботи. Тобто трудові правовідносини з усіма правами і обов'язками для їх суб'єктів об'єктивно існуватимуть, а момент фактичного виконання роботи ще може не наступити. Все залежа-тиме від того, як узгодять сторони його при укладенні трудового до-говору. Момент безпосереднього виконання працівником дорученої роботи переважно настає відразу після досягнення згоди за усіма умовами трудового договору. Однак це може бути і на другий, і на третій день і навіть пізніше, якщо вимагається, наприклад, переїхати до іншої місцевості.

Досить поширеною є умова про нерозголошення комерційної та-ємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу. Вирішення цих питань — сфера локального та договірного правового регулювання. І лише відповідальність за розголошення відомостей, які становлять комер-ційну таємницю підприємства, і порядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України.

Загалом, якщо аналізувати факультативні умови, що формують зміст сучасних трудових договорів, то можна відзначити їх взаємо-компенсаційний характер. Переважна більшість вимог щодо праців-ника перекриваються додатковими зобов'язаннями з боку робото-давців. Наприклад, такі додаткові обов'язки працівника, як бережне ставлення до майна роботодавця, заборона приймати від клієнтів та конкурентів цінні подарунки чи якісь інші матеріальні блага, інфор-мування роботодавця про можливі випадки підкупу працівників та ін., компенсуються відповідними додатковими гарантіями: додатко-вою відпусткою; можливістю користуватися службовим автомобі-лем; оплатою навчання роботодавцем тощо.