§ 3. Принципи правового регулювання трудових правовідносин


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Конституція України у статтях 43-46 заклала основні принци-пи правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Так, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджу-ється.

Держава створює умови для зайнятості працездатного населен-ня, рівні можливості для громадян у виборі професії і роду трудової діяльності, здійснює програми професійно-технічного навчання і підготовки та перепідготовки кадрів відповідно суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. При цьому не вважається примусовою працею військова або альтернативна (не-військова) служба, а також робота чи служба, яка виконується осо-бою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Окрім того, Основний Закон гарантує кожному право на належ-ні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, на захист від незаконного звільнення. Кожно-му, хто працює, гарантується право на страйк для захисту своїх еко-номічних і соціальних інтересів, та на відпочинок через надання днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановлення скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалої роботи у нічний час. Кожному та-кож гарантується право на соціальний захист у разі повної, частко-вої або тимчасової втрати працездатності чи у випадку безробіття.

Аналіз правових положень КЗпП та інших законодавчих актів України дозволяє визначити такі принципи трудового права: прин-цип свободи праці; принцип рівноправності в галузі праці; принцип договірного характеру праці; принцип визначеності трудової функ-ції; принцип стабільності трудових відносин; принцип матеріальноїТрудове право України

зацікавленості в результатах праці; принцип безпеки праці; прин-цип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю; принцип свободи об'єднання для здій-снення і захисту своїх прав і свобод; принцип матеріального забез-печення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством тощо. Єдність принципів трудового права не виключає диференціацію у правовому регулюванні як окремих видів трудових відносин, так і різних сторін усередині даного виду трудових відносин. Така диференціація обумовлюється особливос-тями застосування праці в різних галузях народного господарства, в організації праці або характері виробництва. Саме диференціація при єдності принципів є однією з істотних рис правового регулю-вання сфери праці в Україні.

Принцип свободи праці. Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, сві-домому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому по-винні враховуватися особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба.

Свобода укладення трудового договору про роботу є категорією юридичною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється у забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таку роботу. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспіль-ство. Предметом такого обов’язку держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою праці відповідно з її кількістю і якістю і не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності роботи виплачується грошова допомога. Ця до-помога виплачується за рахунок тих, хто працює, сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.

Як вже зазначалось, право на працю реалізується шляхом укла-дення трудового договору. Сутність цього договору полягає в тому, що це угода, яка укладається працівником, про трудову діяльність, виконання ним роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Встановлення трудової функції в договірному порядку свідчить про те, що конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються волею, вільним волевиявленням самого працівника і власника або уповноваженого ним органу.Тема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

Для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода тру-дового договору означає можливість вибрати найбільш придатного працівника з точки зору ділових і фахових рис. Свобода працівника і свобода роботодавця в трудових правовідносинах знаходяться у постійному симбіозі. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.

Принцип рівноправності в галузі праці. В системі принципів, за-кріплених Конституцією України, важливе місце належить рівності громадян. Рівноправність, що ґрунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з ін-шими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають і рівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Конституцією України, а також ст. 22 КЗпП не допускаєть-ся будь-яке пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майно-вого статусу, расової та національної приналежності, статі, мови, по-літичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань, міс-ця проживання. Зокрема, важливим чинником рівності є надання жінкам однакової з чоловіками можливості брати участь в економіч-ному і соціальному житті, усунення дискримінації в усіх аспектах трудової діяльності.

Але люди нерівні в здібностях використання наданих їм мож-ливостей. Саме це й обумовлює нерівність людей, коли при рівних умовах один може виконати роботу значно більшого обсягу, ніж ін-ший, і відповідно одержати більш високу винагороду.

Принцип договірного характеру праці. Законодавство про пра-цю визначає, що трудові відносини виникають за взаємною згодою сторін. Трудовий договір, за допомогою якого оформлюються тру-дові відносини, одночасно є і регулятором цих відносин, оскільки договором визначаються умови застосування праці, взаємні права і обов'язки.

Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим договором визнається уго-да між працівником і власником підприємства, установи, організаціїТрудове право України

або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою пра-цівник зобов'язується виконувати роботу, а друга сторона – випла-чувати йому заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці.

За допомогою такої угоди між працівником і підприємством, установою, організацією чи фізичною особою здійснюється індиві-дуальна конкретизація основних конституційних прав і обов'язків. Абстрактні трудові права і обов'язки перетворюються в конкретні права і обов'язки працівника в трудових правовідносинах.

Стаття 22 КЗпП забороняє необґрунтовану відмову в прийнят-ті на роботу. Кожному працівнику забезпечується можливість пра-цювати за спеціальністю і кваліфікацією, що відповідає стану його здоров'я і фізичним здібностям. Але право на одержання роботи не означає, що така робота надається без врахування суспільних по-треб. При реалізації цього права власники підприємств, установ, організацій, уповноважені ними органи чи фізичні особи можуть враховувати інтереси трудових колективів, що вже склалися, і на-віть в разі потреби в робочій силі можуть відмовити працівнику у прийомі на роботу.

Абсолютної свободи при виборі конкретного робочого місця не-має. Ступінь відносної свободи залежить перш за все від того, які можливості надає держава кожній особі при виборі роботи. Лише в окремих випадках, визначених законом, власники підприємств, установ, організацій або уповноважені ним органи зобов'язані укласти трудовий договір з працівником, а відмова в цьому може бути оскаржена в суд. Такі випадки перелічені в ч. 2 ст. 232 КЗпП.

В інших випадках відмова власника або уповноваженого ним органу в прийнятті на роботу не створює для працівника права на позов щодо підприємства, установи, організації, які відмовили в прийнятті на роботу, навіть за умови, що працівник відповідає ви-могам, що ставляться до нього за цією роботою.

Принцип визначеності трудової функції. Трудова діяльність людини має відповідати її індивідуальним якостям. Нахили людини завжди ширше вимог певної професії. Тому, маючи певну здатність, людина може оволодіти декількома професіями, мати різну ступінь кваліфікації. Але для того щоб набути кваліфікацію, вимагаються певні суспільно необхідні витрати праці по кожній спеціальності.

Таким чином, процесу матеріального виробництва в суспіль-стві передує підготовка робочої сили, що здійснюється механізмами фахової освіти. Освічена, професійно підготовлена людина кращеТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

сприймає нову інформацію, ефективніше застосовує нові засоби ви-робництва. За допомогою освіти нагромаджується «людський» ка-пітал, який сприяє економічному розвиткові.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або посади при укладенні трудового договору є встановленням трудової функ-ції працівника. Умова про трудову функцію, що виконуватиметься працівником, становить фундамент трудового договору, який не може вважатись укладеним, якщо сторони не домовляться щодо професії, спеціальності, кваліфікації або посади. Потреба визначен-ня трудової функції обумовлена суспільним розподілом праці, який характеризується різними видами робіт, що повинні виконуватись підприємствами, установами, організаціями, виходячи з поставле-них перед ними завдань.

Встановлення професії, кваліфікації, спеціальності або поса-ди при укладенні трудового договору не є довільним. Держава ви-значає переліки посад, професій і спеціальностей, необхідних для народного господарства, за допомогою затвердження тарифно-кваліфікаційних довідників для робітників, Єдиної номенклатури службовців, Кваліфікаційного довідника посад службовців.

Трудова функція, що встановлюється при укладенні трудового договору, має відповідати професійним знанням, що є у працівни-ка. Це може підтверджуватись документами про здобуту професію, фах, кваліфікацію.

Принцип стабільності трудових відносин. Працівники уклада-ють трудовий договір для того, щоб мати постійне джерело засобів для існування себе і своєї сім'ї. Тому вони зацікавлені в тому, щоб їх відносини з підприємством, установою, організацією, з якими вони уклали трудовий договір, були тривалими і стабільними. В трива-лості і стабільності трудових відносин проявляється гарантія зайня-тості працюючих.

Стабільність трудових відносин забезпечується тим, що власник або уповноважений ним орган може змінити умови трудового дого-вору лише за наявності на те згоди працівника, а розірвати трудовий договір – тільки за наявності підстав, передбачених в законі. Зокре-ма, законодавчі акти про працю забороняють вимагати від праців-ника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст.31 КЗпП); переведення працівника на іншу постійну роботу допуска-ється тільки за його згодою (ст.32 КЗпП). З ініціативи власника або уповноваженого ним органу розірвання трудового договору можлиТрудове право України

ве тільки з підстав, передбачених ст.ст. 40, 41 КЗпП. Будь-яке розі-рвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваже-ного ним органу з підстав, не передбачених законом, є незаконним. При цьому обґрунтованість намагань власника або уповноважено-го ним органу розірвати трудовий договір підлягає попередньому контролю з боку профспілкової організації, членом якої є працівник (ст.43 КЗпП).

Забороняється звільнення з ініціативи власника або уповнова-женого ним органу вагітних жінок, матерів, які годують дітей, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наяв-ності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.

Принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці. За-доволення матеріальних і духовних потреб здійснюється внаслідок трудової діяльності. Тому особиста зацікавленість становить собою об'єктивну необхідність більш повного забезпечення потреб та ін-тересів людини за рахунок підвищення її особистих трудових ре-зультатів. Працівники мають різні інтереси, сукупність яких якраз і становить зацікавленість працівників в одержанні такої кількості матеріальних благ, які б повністю задовольняли їхні потреби.

Принцип безпеки праці. Будь-яка людська діяльність містить в собі певний ризик. Виробнича діяльність в аспекті ризику винятку не становить. Безпека праці створює таку обстановку, в якій навіть найвищі показники не можуть вважатись остаточними, оскільки йдеться про житя і здоров'я людей в процесі їх трудової діяльності.

Створення безпечних умов праці вимагає постійного контролю за додержанням працівниками вимог нормативних актів про охоро-ну праці, що покладається на власників або уповноважених ними органів. Трудові колективи через обраних ними уповноважених, професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників контролюють додержання всіма працівниками приписів норматив-них актів про охорону праці на підприємствах, в установах, органі-заціях.

Принцип участі трудового колективу і профспілок у вирішен-ні питань встановлення умов праці доповнюється наданням цим громадським союзам права здійснення контролю за додержанням чинного законодавства про працю і раніше встановлених умов пра-ці. В процесі реалізації цього права певні норми застосовуються доТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

конкретних фактів організації праці і виробничої діяльності підпри-ємства. Законодавство про працю у багатьох випадках встановлює правило, згідно з яким власник або уповноважений ним орган може застосувати певну норму лише після одержання на це згоди первин-ної профспілкової організації. Такий порядок є важливою гаранті-єю супроти суб'єктивізму і свавілля в застосуванні норм трудового права.

Контрольні функції за додержанням законодавства про працю трудовий колектив здійснює й за допомогою комісії по трудових спорах. Відповідно до ст. 223 КЗпП трудові колективи підприємств, установ, організацій з числом працюючих не менш як 15 чоловік на загальних зборах чи конференціях обирають комісії по трудових спорах, які є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах. Комісія в усіх випадках повинна вирі-шити спір по суті, виконання її рішення забезпечується примусовою силою держави через судового виконавця (ст.230 КЗпП).