§ 8. Основні принципи трудового права України


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 

Загрузка...

Суспільна організація праці, яка виражає економічні закономір-ності суспільної праці, визначає зміст основних положень, на яких базується право. Ці основні положення, що є визначальними в дано-му суспільстві, прийнято називати основними принципами суспіль-ної організації праці.

Із наведеного вище можна зробити висновок, що під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових ак-тах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу у формі основних, керівних положень, основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загаль-ну спрямованність і найбільш істотні риси його змісту. Ці основні правові положення конкретизуються в нормативних актах, якими регулюється праця робітників і службовців. Вони мають регулюю-чий характер і підкріплені державним примусом.

Правові ідеї і тенденції можуть вважатися основними принци-пами трудового права лише тоді, коли вони відповідають певним ви-могам. Це повинні бути саме такі правові ідеї, що спрямовані на ре-гулювання суспільних трудових відносин. Вони мають відображати принципи політики держави в галузі регулювання поведінки учас-ників в суспільних трудових відносинах. При цьому кожна правова ідея повинна проявлятись у законодавстві про працю таким чином, аби бути закріпленою в конкретній правовій нормі.

Основні принципи лежать в основі всіх норм трудового права, в основі правового регулювання праці в цілому. Вони повинні адек-ватно відображати сутність суспільних відносин, на регулювання яких спрямовані.Трудове право України

Встановлення та юридичне закріплення принципів трудового права має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Без урахування загальних засад, на яких формується трудове право, неможливо ані на-лежно його тлумачити, ані ефективно застосовувати його норми. Отже, принципами трудового права як системи норм, покликаних забезпечу-вати трудові та тісно пов'язані з ними відносини, є такі засадничі ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.

До таких принципів, які визначають сутність і закономірнос-ті розвитку трудового права, можна віднести: 1) обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці; 2) оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання; 3) соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці; 4) забезпечення єдності та диференціації правового регулювання; 5) визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порів-няно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах тощо. Водночас трудове право з огляду на своє соціальне призначення ви-значило також чимало правових принципів, яких треба дотримува-тися, застосовуючи і реалізовуючи його приписи. Такими правови-ми принципами трудового права є: рівність трудових прав громадян України; свобода трудового договору; взаємне погодження зміни умов трудового договору; належна оплата праці та деякі інші.

Принцип обмеження сфери правового регулювання відноси-нами найманої праці

Цей принцип є визначальним для всієї галузі права. Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої пра-ці. Зароджуючись у надрах цивільного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення купівлі-продажу робочої сили як товару. Проте робоча сила – це то-вар особливого порядку, про що вже неодноразово йшлося раніше; він невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація від-носин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають у результаті застосування наТема 1. Трудове право: загальні положення

йманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у різних його формах і видах.

Останніми десятиліттями під сферу трудового права і на Заході, і в Україні поступово починають підпадати відносини, які хоча і не є відносинами найму у чистому вигляді (державні службовці, члени сім'ї фермерів та ін.), але у своїй основі – відносини залежної праці і юридично оформлюються укладенням трудового договору.

Тому і тепер маємо досить розпливчасту за змістом ст. 3 у Ко-дексі законів про працю України, згідно з якою трудове право ні-бито регулює все, що тільки називається трудовими відносинами. Та як уже було продемонстровано, палітра трудових відносин у сус-пільстві досить широка. Більшість із них урегульовані правовими нормами найрізноманітніших галузей права. Та мало хто звертає увагу на суперечливість положень ст. 3 та ст. 21 КЗпП, що, по суті, є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування за-конодавства про працю лише тими працівниками і тими відносина-ми, які виникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локаль-ного правового регулювання

Оптимальне поєднання централізованого і локального право-вого регулювання – ще один з основних принципів трудового пра-ва. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язаних з ними відносин. Його зміст зво-диться до того, що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізо-ваними нормами, однак все одно самостійно. При цьому локальне правовстановлення не може виходити за межі і суперечити стандар-там, визначеним для нього централізованим чином.

Незважаючи на те, що в умовах сучасної фінансово-економічної сис-теми спостерігається тенденція до розширення сфери локального регу-лювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регу-люванні праці відпаде повністю, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функ-цію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний міні-мум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і в ТрудовомуТрудове право України

кодексі та похідних від нього спеціалізованих нормативно-правових ак-тах. Крім того, сфера локального регулювання – це, здебільшого, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, тру-дова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права: працевлашту-вання, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирі-шення трудових спорів – традиційно і цілком справедливо вважаються сферами компетенції централізованого правового забезпечення.

Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота пра-вового регулювання забезпечується завдяки оптимальному поєднанню як централізованого, так і локального правовстановлення. Цей принцип дуже виразно виокремлює трудове право з-поміж інших галузей націо-нального права, в тому числі, й галузей приватноправового спрямування. Адже локальна нормотворчість властива багатьом галузям права (адмі-ністративному, земельному, цивільному тощо), але там вона допускаєть-ся як виняток і не впливає суттєво на загальний стан правового забезпе-чення відповідних суспільних відносин. У трудовому праві це фактично такий же напрям встановлення умов праці, як і централізовані правові приписи. При цьому, якщо для деяких інших галузей права (скажімо, адміністративного) сфера локального правовстановлення визначається територіальними ознаками (місто, район), то за трудовим правом ло-кальними вважаються норми, прийняті безпосередньо на підприємствах самими ж учасниками трудових правовідносин.

Локальна правотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відпо-відних підприємств, установ, організацій. Самі ці централізовані норми вже є своєрідною базою для створення на їх основі локальних правил. І фактично такі централізовані норми не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють за-гальні правила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального правовстановлення.

Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні додаткових правових гарантій найманих працівників за рахунок при-йняття локальної норми, яка передбачає інші правила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановлені централізованою нормою. Тут існує дві можливості такого локального правовстановлення. Пер-ша, коли у самій централізованій нормі міститься правило, яке допускає з метою поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства, прийняти локальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж передбачаються загальною нормою. ГоловнеТема 1. Трудове право: загальні положення

тут, щоб локальна норма не погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим законодавством. Ще одна можли-вість полягає в тому, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлюва-ти додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Такі локальні норми можуть встановлюватися як при укладенні колективних договорів, так і при прийнятті інших ак-тів локального характеру: правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці, про преміювання тощо.

Очевидно, що існують цілком об'єктивні фактори для зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права. Їх повинні виробляти і приймати самі роботодавці в особі органів управління підприємства. Участь проф-спілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів, угод), а решта має залишатися виключною прерогативою самого роботодавця. По-боювання, що при такій спрощеній процедурі можуть порушувати-ся трудові права найманих працівників, не мають достатніх підстав. Адже КЗпП України вважає недійсними умови договорів про пра-цю, якщо вони погіршують становище працівників.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локаль-ного правового регулювання – це одна з важливих засад функціо-нування у системі права України трудового права як однієї з про-відних галузей.

Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється у тому, що до сфери право-вого регулювання трудових відносин широко залучають недержав-ні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання працівників), які разом з органами виконавчої влади (або ж і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом спів-робітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Відомі на Заході як біпартизм (США, Канада) чи трипартизм (Франція, Німеччина) різні форми со-ціального партнерства давно вже посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. ВзаємноТрудове право України

погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників з пи-тань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів власників і найманих працівників.

Світовий досвід показує, що одним з найефективніших чин-ників урегулювання соціальних протиріч є інститут соціального партнерства, основною метою якого є врегулювання і вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів праців-ників і підприємців. У суспільних відносинах, що виникають у сфе-рі застосування найманої праці, формуються різноманітні інтереси, які за своїм змістом можуть не співпадати. Прослідковуючи процес взаємовідносин між суб'єктами трудового права, можна узагальни-ти три групи інтересів: інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства.

Історично організаціями, що створюються з метою захисту ін-тересів найманої праці, є професійні спілки. Проте інтереси праців-ників можуть представляти й інші органи чи організації, які будуть ними на те уповноважені. У колективно-договірному регулюванні профспілки чи інші уповноважені на представництво органи мо-жуть ефективніше здійснювати захист своїх інтересів, ніж це роби-тиме окремий працівник.

Інтереси капіталу спрямовані на максимальне використан-ня кадрового потенціалу підприємства, збільшення прибутків, що може досягатися також за рахунок масових звільнень працівників. Тобто у своїй основі інтереси найманих працівників і капіталу є об'єктивно протилежними та внутрішньо суперечливими, тому їх поєднання нерідко веде до конфліктів, що можуть негативно впли-вати на розвиток усього суспільства. Держава як єдиний представ-ник і виразник суспільних інтересів зобов'язана представляти їх у колективно-договірному регулюванні з метою збереження миру, створення соціального середовища терпимості та взаєморозуміння. Тому держава безпосередньо зацікавлена у врегулюванні інтересів найманої праці та капіталу мирними шляхами.

Сторони соціального партнерства покликані не лише вирі-шувати конфліктні ситуації, пов'язані з виробничими, соціально-економічними та трудовими відносинами, а й попереджувати ви-никнення випадків, коли може бути застосована сила як з боку працівників, так і з боку підприємців. З цією метою практично в усіхТема 1. Трудове право: загальні положення

державах з розвиненими ринковими відносинами на рівні держави або безпосередньо підприємств, установ, організацій опрацьовують-ся профілактичні заходи впливу та попередження негативних на-слідків конфліктів найманої праці та капіталу.

Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно переплетені, оскільки мають спільні цілі: забезпечення і збереження соціальної злагоди та ефективне регулювання колективних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають однакові витоки.

В Україні соціальне партнерство здійснюється на національному, галузевому, регіональному та локальному рівнях. На перших трьох з них практикуються тристоронні відносини (між об'єднаннями роботодавців, об'єднаннями працівників, органами влади), а на ло-кальному рівні колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який представляє найманих працівників.

Принцип єдності і диференціації правового регулювання тру-дових відносин

Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудо-вих відносин – один з найстаріших принципів трудового права. Цей принцип, як видно з його назви, передбачає подвійну мету: встанов-лення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій праців-ників за певних обставин.

Право передбачає застосування однакового масштабу до різних людей. Тому і трудове право, встановлюючи у своїх нормах єдині для всіх працівників правила щодо прийому на роботу і звільнення з роботи, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дис-ципліни і охорони праці, забезпечує всім громадянам справедливі і рівні можливості заробляти собі на життя працею.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють однаковий рівень умов праці, їх повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм пра-цівників на підставі трудового договору. У співвідношенні загаль-них і спеціальних норм виражається єдність і диференціація тру-дового права. Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а диференціація – в спеціальних. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, допоТрудове право України

внюють і деталізують їх, а в деяких випадках встановлюють винятки із загальних правил. З розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм в актах соціаль-ного партнерства – угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних правових актах.

Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівни-ків державних підприємств, установ, організацій, працівників при-ватних і колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців).

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професій-ними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнахо-дженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини врешті-решт призводять до порушення єдиних правил, що регулюють застосу-вання праці, і вимагають створення спеціальних норм, які пристосо-вують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

Диференціація забезпечується як шляхом прийняття норматив-них актів на рівні законів, підзаконних, у тому числі відомчих актів, так і за рахунок локальної нормотворчості.

Принцип диференціації правового регулювання не суперечить проголошеному у КЗпП України принципу про рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майно-вого стану, расової та національної приналежності, статі, мови, по-літичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Спеціальні норми, прийняті з метою забезпечення диференційованого підходу до регулювання трудових відносин певних категорій працівників, зовсім не передба-чають створення якихось пільгових умов праці для них або надання їм додаткових привілеїв. Вони спрямовуються передусім на досяг-нення балансу гарантій трудових прав окремих категорій працівни-ків відповідно до умов їх праці.

Для цього трудове законодавство передбачає встановлення ди-ференційованих правил регулювання трудових відносин лише на законодавчому рівні. Так, ст. 7 КЗпП України вказує, що особли-вості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливи-ми природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівни-ків, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовимиТема 1. Трудове право: загальні положення

договорами, встановлюються законодавством. Тим самим законода-вець виключає у даному випадку диференціацію умов праці зазна-чених працівників відомчими чи локальними нормами.

Законодавство України використовує різні критерії диференці-ації правового регулювання праці. Це ставлення працівника до май-на підприємства, установи, організації; національна належність за-собів виробництва (майна підприємства); належність підприємства до державної (загальнодержавної) форми власності; суспільна зна-чущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні і геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це пе-редбачено законом; соціально-демографічні критерії.

Ставлення до майна підприємства – один з найважливіших кри-теріїв диференціації трудового права. На підприємстві переважно працюють наймані працівники. Але поряд з ними може працювати й власник цього підприємства. В такій ситуації є очевидним соці-альне призначення трудового права – захист найманих працівників перед роботодавцем. Досягнення балансу інтересів між найманими працівниками і власником виключає єдність правового регулюван-ня трудових відносин цих суб'єктів.

Якщо підприємство приватне, то працю власника на своєму підприємстві взагалі можна було б виключити із сфери правового регулювання праці, оскільки в цьому разі втрачається сама мета правового регулювання. Тільки потреба уніфікувати правове регу-лювання диктують вибір варіанта, при якому на власника приватно-го підприємства, що працює на своєму підприємстві поряд з найма-ними працівниками, поширюється законодавство про працю.

Якщо ж власників підприємства декілька, то виникає потреба в правовому регулюванні трудових відносин працівників-власників зі створюваними ними підприємством і уповноваженим власника-ми органом. Працівник-власник також потребує захисту від сво-їх партнерів. Очевидно, що у даному разі немає потреби в такому ступені захисту, який держава зобов'язана забезпечити найманому працівнику, бо працівник-власник має можливість захищати свої інтереси, беручи участь у зборах власників підприємства. Стаття 3 КЗпП встановлює, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств незалежно від форм влас-ності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які праТрудове право України

цюють за трудовим договором з фізичними особами. Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогос-подарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятос-ті, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в поряд-ку, передбаченому законодавством про працю.

Коли власники підприємства становлять велику групу людей, кожний з них окремо значно менше може впливати на прийняття рі-шень зборами власників. Чим більше коло власників або доля окре-мого власника становить малу частину, тим менше такий власник може впливати на прийняття рішення власниками підприємства. Тому в таких умовах трудові відносини працівників-власників по-винні підпадати під сферу дії трудового законодавства.

Законодавство України в принципі визнає необхідність дифе-ренціації праці за критерієм відносин до засобів виробництва. При цьому особливості правового регулювання праці повинні бути вста-новлені не тільки щодо членів кооперативів, а й щодо інших пра-цівників, які в складі малих груп є співвласниками підприємства (колективного підприємства, товариства з обмеженою відповідаль-ністю, закритого акціонерного товариства тощо).

Стаття 7 КЗпП встановлює такий критерій диференціації тру-дового права, як особливі природні географічні і геологічні умови. Законом України «Про статус гірських населених пунктів України» встановлюються пільги в оплаті праці для осіб, які працюють у гір-ських районах.

Наступним критерієм диференціації трудового права, що ви-значений ст. 7 КЗпП, є підвищений ризик для здоров'я. Для пра-цівників, які зайняті на роботах зі шкідливими і важкими умовами, передбачено цілу низку пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати тощо. Передбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких робітників і службовців.

Істотне практичне значення має і такий критерій диференціації трудових відносин, як можливість укладення з працівниками контр-актів. Частина 3 ст. 21 КЗпП встановлює, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Термін «законодавство» в даному разі вживається в розумінні, що застосування контракту при оформленні трудових відносин може передбачатись не тільки зако-нами, а й підзаконними нормативно-правовими актами.Тема 1. Трудове право: загальні положення

Зміст нормативних актів, якими передбачена можливість засто-сування контракту, дозволяє зробити висновок, що законодавець не завжди намагається знаходити будь-які об'єктивні підстави, які б обґрунтували необхідність укладення контрактів. Дозвіл уклада-ти контракти з працівниками товарної біржі, працівниками систе-ми освіти, з усіма працівниками національних навчальних закладів свідчить про відсутність об'єктивних підстав, що це питання вирі-шувалось виходячи з суто суб'єктивних міркувань.

На нашу думку, диференціація правового регулювання праці шля-хом дозволу укладати трудові контракти повинна допускатись у разі виконання працівниками особливо значущих трудових функцій. Саме зміст ч. 3 ст. 21 КЗпП дає підстави стверджувати, що сторони контрак-ту можуть на власний розсуд при спільній згоді встановлювати для себе права і брати обов'язки. Виходячи з принципу добровільності оформлен-ня трудових відносин, сторони можуть досягнути угоди про різні види договору – трудовий договір чи контракт – навіть тоді, коли сфера засто-сування контракту на певну категорію працівників не поширюється.

Важливою умовою диференціації правового регулювання є також соціально-демографічні ознаки працівника. І хоч в ст. 2 КЗпП зазнача-ється, що держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не-залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та наці-ональної приналежності, статі, мови, політичних поглядів та релігійних переконань, держава одночасно встановлює додаткові гарантії працез-датним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального захисту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей-інвалідів, а одинокі матері – при наявності дити-ни віком до чотирнадцяти років; молодь, яка здобула базову середню чи професійно-технічну освіту та деякі інші категорії працюючих.

Принципи єдності і диференціації правового регулювання тру-дових відносин є однією з характерних ознак не тільки трудового права України, а й інших держав, незважаючи на те, що для багатьох з них трудове право вважається відокремленим інститутом цивіль-ного (приватно-підприємницького) права.

Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників

Ще одним не менш важливим аніж інші принципом трудового права є принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових відносинах поТрудове право України

рівняно із нормативно встановленими умовами. Він тісно пов'язаний з іншими принципами і полягає в тому, що ті норми-гарантії, стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначені на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

Утвердження цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників. Не секрет, що зустрічаються випадки, коли приватні підприємці з метою одержання прибутків намагають-ся не дотримуватися при використанні праці найманих працівників загальних вимог трудового законодавства, погіршуючи при цьому права громадян. Такі трудові договори мають визнаватися недійсни-ми у тій частині, що суперечить чинному трудовому законодавству.

Трудове законодавство України не містить спеціальних правил, за якими б мало відбуватися визнання умов договорів про працю, що погіршують становище працівників, недійсними. Тому нерід-ко порушені трудові права захистити не вдається. І лише у випад-ку звернення до комісії по трудових спорах чи до суду працівника, який вважає, що має місце порушення його трудових прав з боку роботодавця, відкриває можливості для оцінки стану трудового до-говору та визнання недійсним тих його умов, які погіршують права працівника як учасника трудових правовідносин.

Питання для самоконтролю

1.         Розкрийте значення поняття «трудове право». Які відносини складають його предмет?

2.         В чому полягає специфіка методу правового регулювання тру-дового права? Які його основні риси?

3.         Яке призначення має трудове право в суспільстві і системі нормативно-правового регулювання суспільних відносин? На-звіть і розкрийте зміст основних його функцій.

4.         Які основні джерела трудового права України? Що їх відрізняє від джерел інших галузей права?

5.         З якими галузями права трудове право має найбільш зв’язок? В чому полягає суть цього зв’язку?

Які норми можна віднести до принципів, що визначають сут-ність і закономірності розвитку сучасного трудового права? Роз-крийте зміст основних з них.ТЕМА 2. ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ ТА ЇХ УЧАСНИКИ

Вміння працювати з людьми – це товар, який можна придбати

так само, як ми купуємо цукор чи каву… І я готовий платити за

таке вміння більше, ніж за будь-що інше в світі.

Джон Д. Рокфеллер