Warning: session_start() [function.session-start]: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_4f2565919762f719f47b3476455a11a0, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
7.3. Визначення потреб у персоналі : Бізнес-планування : Бібліотека для студентів

7.3. Визначення потреб у персоналі


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 

Загрузка...

Далі в організаційному плані потрібно охарактеризувати по-требу в персоналі. Саме ця частина розділу повинна пояснити, яким чином організована управлінська група, описати основну роль кожного її члена. Малоймовірно, що невелике підприємство на ранній стадії зможе згрупувати збалансовану команду. Тому слід звернути увагу як на сильні, так і слабкі сторони групи.

Як вже наголошувалося, потрібно коротко описати основних учасників майбутнього бізнесу підприємства (у даному випадку мова йде про особи, яким належить ключова роль в становленні майбутнього бізнесу: підприємця і його партнерів, інвесторів, членів ради директорів, працівників, які обіймають головні посади і ін.).

Визначають потребу в персоналі на практиці, будуючи «де-рево цілей» підприємства. Спочатку визначають загальні цілі, a потім їх конкретизують. Визначивши основні завдання і види робіт, легко визначити, скільки працівників, якої професії і якої кваліфікації потрібно. На основі цієї інформації розробляють посадові інструкції, кваліфікаційні характеристики і складають штатний розпис.

Досвід роботи західних підприємств показує, що 90% не-вдач у здійсненні підприємницьких проектів і в роботі підприємств пов’язані з поганою організацією управління, незнанням законів управління, некомплектністю персоналу, його вузьким професі-

оналізмом, браком управлінського досвіду і власними якостями керівників.

За кожним кандидатом рекомендується враховувати такі дані:

—        особисті якості, рівень освіти;

—        досвід роботи в даній сфері;

—        обов’язки і відповідальність;

—        передбачуваний рівень оплати праці і ін.

Потрібно визначити також персональний склад працівників керівної ланки, головних фахівців з характеристикою їх досвіду, минулих заслуг і ін.

При плануванні чисельності персоналу потрібно показати, яка існує потреба в конкретних фахівцях підприємства на даний момент, якою вона буде через 1 рік, через 5 років, звідки ці фахівці, на яких умовах вони будуть залучені (повна, часткова зайнятість), якою буде система оплати праці, додаткові виплати, хто, коли і де проходитиме перепідготовку і підвищення кваліфікації.

Під кадровим потенціалом (трудовими ресурсами) завжди розуміють здатність всіх працівників підприємства (робочих, служ-бовців, інженерів, інженерно-технологічного і управлінського персоналу) якісно і своєчасно вирішувати поставлені перед підприємством науково-технічні, виробничі і соціально-еко-номічні завдання. Кадровий потенціал можна охарактеризувати рядом кількісних і якісних показників. До перших відносять: чисельність зайнятих на підприємстві (загальну і за категорія-ми), середній вік (у цілому за зайнятими і за категоріями), се-редній стаж роботи на підприємстві і на даній посаді, плинність кадрів, середню заробітну плату робочих і фахівців порівняно з відповідною заробітною платою на інших підприємствах, у га-лузі тощо. До якісних характеристик можна віднести ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти.

Інформацію щодо потреби в персоналі зручно подати в бізнес-плані у формі таблиці (табл. 7.1).

Таблиця 7.1 Потреба у персоналі

 

Категорія

персоналу      Необхід-

на

чисель-

ність,

осіб     Якості, необхідні для виконання робіт

(освіта, кваліфікація, стаж роботи і ін.)       Заро-бітна плата       Джерела покриття потреби в персоналі (внутрішні, зовнішні)

1. Фахівці                                         

Продовження табл. 7.1

 

Категорія

персоналу      Необхід-

на

чисель-

ність,

осіб     Якості, необхідні для виконання робіт

(освіта, кваліфікація, стаж роботи і ін.)       Заро-бітна плата       Джерела покриття потреби в персоналі (внутрішні, зовнішні)

2. Службовці                                    

3. Робітники                                     

……                                      

Для цих цілей можна також скласти штатний розклад.

Штатний розклад — це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому визначається перелік посад, які є на да-ному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів. Штатний розклад можна навести у вигляді таблиці (табл. 7.2).

Таблиця 7.2 Штатний розпис

 

Посада            Кількість працівників           Місячний оклад        Період використання

працівників (з... по...місяць проекту)

                                  

                                  

                                  

При плануванні потреб у персоналі враховуються:

—        загальна оцінка попиту і пропозиції трудових ресурсів ре-гіону;

—        оцінка робочої сили професійно кваліфікованого персо-налу, які знаходяться на національному і регіональному рівнях, з погляду потреб в кваліфікованих і технічних кадрах;

—        основні положення трудового законодавства, які охоплю-ють відносини процедури найму і звільнення з роботи, рівень заробітної плати, додаткові виплати і їх очікуваний щорічний рівень зростання, кількість змін;

—        кількість робочих днів на рік, яка визначається відповід-но до чинного трудового законодавства.

У випадку якщо потрібні зовнішні консультанти, експерти (спеціалісти, які залучаються для допомоги у вирішенні особли-

во складних проблем), виникає запитання, кого і чому бажано залучити до роботи? Щоб знайти відповідь на це запитання, скла-дають так звану матрицю управлінських здібностей (табл. 7.3), за допомогою якої можна визначити функції управління, для виконання котрих необхідно залучати зовнішніх консуль-тантів.

Таблиця 7.3 Матриця управлінських здібностей

 

Основні функції

управління

фірмою           Забезпечуються персоналом

фірми

(власниками,

ключовими

менеджерами)           Необ-

хідна зов-нішня допо-мога  Спосіб отримання зовнішньоїдопомоги

 

           

           

            Підвищення

кваліфікації

персоналу

фірми  Залучення

зовнішніх

консуль-

тантів

1.Бухгалтерський облік                                           

2. Оподаткування                                       

3. Планування                                             

4. Організація                                              

5. Управління фінансами                                       

6. Управління персоналом                                    

7. Збут                                              

8. Ціноутворення                                        

9. Юридичні питання                                             

10. Страхування                                          

При визначенні потреби в трудових ресурсах для виробни-чого підприємства необхідно розмежовувати стадії підготовки виробництва і експлуатації. На стадії підготовки виробництва загальна потреба в трудових ресурсах пов’язана зі всіма підготов-чими заходами для налагодження виробництва.

Наступним є підрозділ з планування фонду оплати праці. Вихідними даними для розробки плану заробітної плати є: пла-нові завдання, трудомісткість продукції, планова чисельність персоналу за категоріями, професіями і спеціальностями, штат-ний розклад керівників, фахівців і службовців, використовувані

форми і системи оплати праці, розцінки, положення про пре-міювання, законодавчі акти України щодо праці і заробітної плати.

Відповідно до чинного законодавства суб’єкти підприємниць-кої діяльності мають повну самостійність в питаннях організації і планування оплати праці всіх категорій персоналу.

При визначенні загальних витрат на заробітну шіату, окла-ди почасового рівня заробітної плати і місячні оклади є не єди-ними витратами на робочу силу. Необхідно враховувати:

—        щорічні відпустки, відпустки через хворобу і навчальні відпустки, які скорочують якість ефективних робочих днів;

—        соціальне забезпечення, додаткові виплати і соціально— культурні витрати, які збільшують наявні витрати на робочу силу;

—        підйомні допомоги, виплату добових і аналогічні витрати, пов’язані з наймом і використанням робочої сили;

—        податки на оплату праці.

Слід коротко охарактеризувати також механізм мотивації і винагород персоналу підприємства. На основі розрахунків, зроб-лених за перерахованими вище видами витрат на оплату праці, визначають загальну суму фонду заробітної плати на 1 рік з роз-бивкою помісячно, і на 2 і 3 роки з розбивкою поквартально.

Система посадових окладів передбачає віднесення праців-ників до певної групи оплати праці на підставі відповідних ха-рактеристик.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки можуть слугу-вати орієнтиром у процесі організації оплати праці.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну.

Погодинна форма передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:

1.         Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (Зп.пог) об-

числюється:

Зп.пог=Фміс- Сг,грн, де: Ф   — фактично відпрацьований за місяць час, год/міс;

МІС    ^          ^          '           '

С — годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.

2.         Погодинно-преміальна система, приякій заробіток (Зп.п J)

обчислюється:

Зп.прем = 3тар +Д,грн, де Зп.     — сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці;

Д — сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

3. Система посадових окладів є різновидом погодинно-пре-міальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Відрядна форма має такі системи:

1.         Прямавідрядна. Заробіток (Зп.від) при цьому обчислюється

за формулою:

Зпвідр=  I Рі^фі, і = \

де Р. — відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн/шт;

N — фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робіт-ником за певний час (найчастіше місяць), шт;

п — кількість видів виробів.

2.         Відрядно-преміальна. Сума заробітку (Зп.прем) при цій

системі визначається із залежності:

ЗпПрем = Зтар.в + Дв>гРн-де 3       — тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн;

Д — сума преміальних доплат, яка обчислюється за форму-лою:

3.         Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (Зп.пог) обчис-

люється за формулою:

Зппрог. = Ne6 ■ Рзв + (іїфі - Ne6) ■ Рпідв > гРн-

де 7V, — вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110 — 115%, шт/міс;

Р  — звичайна розцінка за один виріб, грн/шт; РпШ — підвищена розцінка за один виріб, грн/шт.



Warning: Unknown: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_4f2565919762f719f47b3476455a11a0, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in Unknown on line 0

Warning: Unknown: Failed to write session data (files). Please verify that the current setting of session.save_path is correct (/var/www/nelvin/data/mod-tmp) in Unknown on line 0