4.3. Знання та організаційна пам’ять в системі менеджменту знань


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 

Загрузка...

В системі менеджменту знань знання розглядаються як фундаментальний ресурс, що започатковується на знаннях та практичному досвіді спеціалістів та інформації, даних, якими володіє організація. Знання сьогодні стають одним із джере-лом капіталу організації.

У літературі зустрічаються різні підходи до класифікації знань, які відрізняються за змістом, походженням, структу-рою, видом, функціям. Принципово важливим є поділ знань на формалізовані (ті, що представляються у задокументовано-му вигляді) та неформалізовані знання (ті, які важко або не-можливо чітко описати, кодифікувати інтуїтивні знання, дум-ки, враження), процедурні (технологічні) та фактичні, індивідуальні та організаційні, усвідомленні та неусвідомлені. З точки зору створення системи управління знаннями важли-вим є визначення індивідуальних та організаційних знань.

Не зупиняючись на відмінностях двох категорій – інфор-мація та знання – відмітимо, що інформація трансформується в знання наступними способами:

•          порівняння – інформація про ситуацію порівнюється з іншою інформацією або з інформацією про інші ситу-ації;

•          наслідки – з’ясовуються наслідки, які виникнуть при використанні інформації для процесу прийняття рішень;

•          зв’язки – з’ясовуються зв’язки різної інформації або знань;

•          спілкування – з’ясовуЮться, що думають з приводу от-риманої інформації люди.

Знання можуть складати найбільш важливий ресурс, а здатність отримувати, інтегрувати, накопичувати, зберігати та застосовувати їх є найбільш важливим способом створення конкурентних переваг. Знання, що отримані в результаті спе-цифічного досвіду фірми є складними для імітації фірмами-послідовниками, оскільки для отримання схожих знань кон-куренти повинні мати аналогічний досвід.

Найбільш відомою моделлю, що описує процеси створен-ня знань є модель SECI. Автори цієї моделі – японські вчені І.Нонака та Х.Такеучі [29] розглядають чотири взаємних пере-ходи явних (формалізованих – explicit) та прихованих (tacit) знань:

•          соціалізація – перехід неформалізованого знання у не-формалізоване (можна говорити, що це розвиток навичок у процесі практичної діяльності, тобто удосконалення вже наяв-них навичок);

•          екстерналізація – перехід неформалізованих знань у формалізовані. Під такою трансформацією знань розуміють опис тих знань та навичок, які використовуються (наприклад, виведення певних закономірностей);

•          комбінація – перехід формалізованого знання у фор-малізоване. У загальному вигляді – комбінація – це створення з однієї теорії іншої, дуже часто ще без досвідної перевірки;

•          інтерналізація – перехід формалізованого знання в не-

формалізоване. Такий процес можна проілюструвати викори-

станням інструкції щодо експлуатації нового приладу (ство- рюється неформалізоване знання – навички використання приладу).

Згідно ресурсної теорії знання самі по собі не мають цінності, вони набувають цінності, якщо втілюються в дії. Знання в якості ресурсу для підприємства є корисним тільки тоді “…коли воно може внести свій внесок у досягнення мети. Цей внесок можливий лише при орієнтації знання на дію в прямій або непрямій формі. Орієнтація на дію в прямій формі означає, що носій знання в стані перетворити його в конкретні дії, які ведуть до досягнення власних цілей, або цілей третьої сторони. Про непряму орієнтацію говорять тоді, коли носій знання має подання про те, що інші індивіди за допомогою йо-го знання можуть почати цілеспрямовані дії. Дії, що пов’язані зі знаннями …стосуються комбінації факторів виробництва і їхнього використання для цілей підприємства” [див. 3]. Схо-жого погляду на знання організації дотримується П. Друкер: “знання саме по собі не є корисним у бізнесі,… воно є ефектив-ним тільки в тій мірі, у якій воно вносить внесок у життя за ме-жами бізнесу – у світ ринків та споживачів” [30,с. 143].

Управління знаннями може розглядатися як джерело по-тужних конкурентних переваг лише в організації, що орієнтується на розвиток бізнесу та бізнес-процесів. Для того щоб удосконалювати та розвивати бізнес-процеси, потрібні нові знання та внутрішня мотивація на всіх рівнях організації. Переваги в конкуренції забезпечуються за рахунок того, що організація, використовуючи управління знаннями, усвідо-млює: які знання їй потрібні для подальшої роботи та розвит-ку і, які знання в неї є, де вони знаходяться (хто є носієм цих знань) де і як їх можна застосувати.

Для формування моделі системи управління знаннями та вибору стратегії управління знаннями важливим є виокрем-лення в сукупності знань трьох базових груп у залежності від їх впливу на конкурентоспроможність фірми.

1. Корінні (основні) знання, що представляють необхідний мінімум, який є в наявності у всіх учасників тієї чи іншої сфе-ри для початку діяльності, але ще недостатній для конкурен-тоспроможності на ринку.2.            Специфічні знання, на підставі яких фірма формує кон-курентний потенціал, та які дають можливість претендувати на успіх у конкурентній боротьбі.

3.         Інноваційні знання, що необхідні для отримання позиції лідера.

Для успішного впровадження системи менеджменту знань необхідно чітке усвідомлення бізнес-процесів, які відбувають-ся в середині організації. Доцільності виокремлення в якості аспекту управління знаннями організації процедурного знання – знання про структуру, бізнес-процеси та функції, що вико-нуються в організації; правила виконання роботи.

Потрібно враховувати відносну новизну знань, що створю-ються організацією. Якщо створюються знання, що є новими для окремої організації, то втілюючи їх у практичну діяльність, вона отримує імпульс для еволюційного розвитку, просуваючись у фарватері фірм-лідерів. Наприклад, фірма, здійснюючи процедуру бенчмаркінгу, акумулює знання щодо методів ведення бізнесу, побудови бізнес-процесів фірм-кон-курентів. Процес навчання, що відбувається завдяки акуму-люванню та аналізу інформації, приводить до створення відносно нових знань. Вони є новими для даної організації і дозволяють їй втілювати їх в удосконалену продукцію, побу-дову бізнес-процесів тощо. Таким чином, виходячи на новий для себе рівень знань, організація дотримується адаптивної моделі поведінки, пропонуючи модифіковані продукти, засто-совуючи незначні зміни в технології тощо. В цьому випадку цикл навчання відбувся, в результаті створене знання віднос-но нове (нове для даної організації). До того ж, у випадку, як-що створюється абсолютно нове знання, воно реалізується в “проривних” технологіях, нових продуктах на їх основі, які є абсолютно новими для споживачів.

Ступінь новизни знань, що створює організація, залежить від багатьох чинників, серед яких:

•          наявний потенціал знань,

•          рівень інтелектуального потенціалу управлінських працівників, •        наявність дієвих механізмів стимулювання обміну та генерації знань,

•          свобода обміну знаннями із контрагентами зовнішньо-го середовища,

•          можливість отримувати необхідну інформацію про бізнес-середовище фірми.

Створення та вміле вчасне використання такої категорії знання приводить до стрибкоподібних організаційних змін та нового якісного стану організації, що базується на унікальних компетенціях, що створені на базі абсолютно нового знання. Створення абсолютно нових знань дає поштовх для подальшо-го розвитку не тільки організації, а й розвитку (іноді створен-ню) цілих нових галузей та стимулює розвиток споріднених галузей економіки. У тому випадку, коли організація створює знання, які відповідають рівню, що є необхідним для діяль-ності в декількох стратегічних зонах господарювання, або декількох сегментах ринку (навички по залученню нових клієнтів, відкриття філіалів, створення мережі, розробка брендів тощо), це дає їй можливість володіти економією, що обумовлена компетенцією.

Існує також зв’язок між досвідом організації, який ба-зується на знаннях, їхнє узагальненні щодо створення про-дуктів та послуг та зниженням собівартості одиниці продукції. Економія, що обумовлена компетентністю, реалізується там, де знання фірми відповідають рівню, що є необхідним у відно-шенні цілого ряду товарних ринків. Саме момент визначення того критерію, які знання необхідні для довгострокового стра-тегічного розвитку організації, які ключові знання необхідні для формування стійких конкурентних переваг буде обумов-лювати побудову системи менеджменту знань та вид стратегії знань конкретної організації.

Важливою складовою системи управління знаннями є та-кож організаційна пам’ять що зберігає інформацію із різних джерел підприємства та робить її доступною спеціалістам для вирішення виробничих задач. У це поняття дослідники вклю-чають два рівні:

•          перший рівень – експліцитної або явної інформації – знання, що відображені в документах організації у вигляді ста-тей, повідомлень, патентів, креслень, довідників, програмного забезпечення;

•          другий рівень – імпліцитної або прихованої інформації – персональні (приховані) знання, які можуть бути передані через прямий контакт та є ключовими при прийнятті уп-равлінських рішень.

Суттєве значення для створення ефективної системи уп-равління знаннями організації є складання карт знань.

Карта знань – опис місцезнаходження сфери знань, по-нять, документів, види продукції, опис знань окремих співробітників, підрозділів. Такі карти надають можливість об’єднати складові знань та отримати загальне уявлення про структури, співробітників, що мають певні знання; про співвідношення між різними категоріями знань. Карти знань можуть бути використані для розробки класифікації знань ор-ганізації. Такі карти повинні складатися для певного бізнес-процесу, функціональної стратегії фірми, ділової стратегії бізнес-одиниці.

У сьогоднішніх умовах діяльності організації, що характе-ризуються високим рівнем нестабільності, для успіху у май-бутньому недостатньо володіти конкурентними перевагами сьогодні, потрібно активно формувати вже сьогодні конку-рентні переваги, які забезпечать успіх організації у наступно-му періоді. Для цього необхідно активне використання ме-неджменту знань у формуванні стратегії організації. Саме створюючи новий рівень організаційних знань, та активно інтегруючись у між організаційне поле знань, фірма буде здат-на визначити стратегію розвитку, що адекватна рівню не-стабільності її бізнес – середовища