2.3. Трудовий потенціал. Зміст, склад, методи визначення


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 

Загрузка...

Останнім часом в економічній теорії і практиці поміт-но підвищився інтерес до проблеми ефективного використання

рівень вимірюється чисельністю працездатного населення або сукупним фондом робочого часу.

Але бюджет часу працездатного населення є екстенсивною величиною праці, що сама по собі не може забезпечити досяг-нення високого економічного результату. Тому не випадково з розвитком в Україні ринкових методів господарювання стали ви-^орисховувахи білм/вагомий крихерш оцшки'резерв* праці, Що враховує також штенсивні п фактори - - трудовий потенщал. Останній є важливою складовою частиною виробничого потенці-алу, що, крім трудових факторів, грунтується на факторах матері-

Термін «трудовий потенціал» введений в обіг порівняно неда-вно. Иого зміст у різних джерелах економічної літератури розк-риваехься по-різному. Але для оцшки рівня, динамжи й ефекхив-ності використання цього показника важливо правильно розуміти його економічну природу і технолопчний зміст, знати схему кла-сифікащї факторів, показники, методи їх ощнки.

Сусшльно-економічні умови, що визначають трудовий потен-щал як економічну категорію, виявляються через такі форми сус-шльного виробництва, як ринок праці, на якому реашзуються по-пит та пропозищя праці, змши сощальної структури, змісту і характеру праці, діючих законів і законодавств.

Трудовий потенціал є максимально можливою потенційною здатністю до праці шдивіда, шдприємства, регіону, країни. Вона включає кшькісні і якісні параметри, що визначають рівень цих здібностей. Кількісно трудовий потенщал дорівнює добутку чи-сельності працездатного населення на тривалість праці. Однак варто враховувати, що якісна характеристика трудового потенщ-

зазначених компонентів може бути оцшений не тільки по шдиві-думах, а й у масштабі суспільства. А саме:

. здоров'я оцшюється середньою тривалістю життя; частки інвалідів, смертністю, затратами на охорону праці та ін.;

./оральність визначається ставленням до решпї, до швалідів,

•          творчий потенціал і активність виявляються в темпах науко-во-технічного прогресу;

•          організованість — якістю законодавства, стабільністю полі-

•          рівень осв'іти — кількістю років навчання в середньому на людинуташ.

Для характеристики трудового потенціалу і якісної оцінки йо-го елементів Р. Фатхутдінов запропонував таку схему класифіка-ції (табл. 2.4).

Таблщя 2.4

ПРИКЛАДИ ХАРАКТЕРИСТИК ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ

 

Компоненти  Об'єкт аналізу та 'іх характеристики

 

            Людина Підприємство Суспільство

І.Здоров'я       на роботі через          Втрати робочого часу через х.оро-

чення здорового       л^Гжиххя^Ви-

шстьзав—и категоріями.

2. Моральність          Ставлення до оточуючих    Взаємини між співробітниками      Ставле,ня до ін-SSS. Зл=

rPW2r™

£££?    Творчі здібності         Кількість винахо-дів, патентів, ноу-хау, нових виро-бів на одного пра-            Доходи авторсь-ких прав. Кіль-кість патентів і

S5.

4. Активність Прагнення і реалі-зГовзятливютГЙ           Заповзятливість        Темпи науково-технічного про-гресу

5.0рганізова-  ощадливість обо-в^зковшть , по-рядність РЄТЄЛЬШСТЬ         3?™aBPc™y LTpacw^pT

льний термін навчання в школі і вузі         Частка фахівців з вищою освітою,

BZZ, квалї-     Середній час на-вчання. Частка ВВП витрат на освіту з держав-ного бюджету        

7.Професіона-            ^!^ац/1ВЄНЬ Якість продукції. Втрати від браку  Доходи від екс-перта. Втрати від

S.SSST           Річний робочий час  Чисельність пра-цівників. Річний робочий час на одного робітника            Частка працезда-тного населення. Рівень безробіття

на рівень i ефективність використання трудового потенціалу стає в масштабі суспільства і з часом.

номічних процесах використовуються поняття «потенціал люди-ни» і «людський капітал».

Потенціал людини — це сукупність її природних даних (здіб-ностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.

Людський каштал - це сукупність характеристик людини, що визначають її виробничі можливості, призначення і відповідні можливості доходу.

новленої величини часу роботи по групах протягом календарного періоду, тобто як сукупний фонд робочого часу, хоча саме на цій позиції стоять багато економістів.

При визначенні змісту і показників оцшки рівня й ефективно-сті використання трудового потенціалу необхідно виділити на-ступні положення:

1.         Зміст трудового потенціалу визначається показниками і ме-тодами оцшки його рівня.

2.         Трудовий потенціал є елементом виробничого потенціалу.

3.         В^ділжться три рівні „цшки труд„Рвого потенціалу: noL-діал лЮдИНИ, підприемства (галузі), суспільства (регіону), сукуп-

4.         Рівень трудовоУпотеншалу в„з„УачаСтьсЯР„аст’„Р„„м„ фак-то-ами: професійною підготовкою, фізичним здоровям, соціаль-

культурним рівнем; мотиваціею праці, суспільною напруженістю праці та і„. Власне кажуяи, якісну оцінк( можна звести до вияв-

праці перетворюеться в реальний його рівень.

Зі сказаного вище стає очевидним, що зміст трудового потен-щалу розкривається в залежності від факторів, що впливають на його рівень, показників і методів оцінки. У зв’язку 3 цим його зміст може бути розкритий як потенційна і реальна величина ре-сурсу праці, здатного забезпечувати необхідний виробничий і со-ціальний результат на різних рівнях .правління економікою в пе-

^Л^^^І^Шв оцшки рівня і ступеня використан-ня трудового потенщалу немислимий без вибору схеми класифі-кації факторів, що впливають на його рівень. Така схема повинна враховувати такі ознаки:

1. Рівень управління (регіональний або народногосподарсь-кий, шдприємств, людини).

^^S^H^^rr^^aKxcp..

3.         Умови виробництва на рівні підприємств:

— об’єктивні умови;

4.         Параметри виміру на рівні людини. Сюди можуть бути від-

несені якісно вимірювані штенсивні фактори, що визначають ш-

необхідно враховувати рівень, результат використання трудового потенціалу (реальний потенціал) аналогічно тому, як розгляда-

його використання (Ктп):

К =І5і, (2.15)

тп т

п.п

Знаючи різницю між цими ,вома рівнякш, можна встановиш

„:;;=™?=, к==х.и його

3 цих позицій важливо не тільки виміряти величину фактора, a й оцінити його вплив на кінцевий виробничий результат.Рівні Гння"

 

                                              

                                  

                                              

           

ЇЇ=;      Екстенсивні (кількісні)                     Інтенсивні (якісні)

                                              

Промислова і соціа-

льнапоштикадер-

жави, умови і рівень

життя населення       Кількість

- пр=Г'                      

                                  

Вн"е™„=оНЯ

часу     Бюджет неробочо-              

                                  

 

            1 1                  

Об'єктивні умови ви-робництва:

: =„.     Суб’єктивні умови ви-

робництва:

• техніка і технологія

5"SSS? упр,»лін-

лати і нормування праці                 

                                              

            Ї===Г==?'"™-:                     

                        праці(людс     ькогокатталу)                                   

Освітній

Досвід

Рівень кваліфікація

праці

Рис. 2.1. Принципова схема класифікації факторів,в в?^й ?езрзГ„°;е„кдсУ=„^

Spaui і перерозподілу ірудових ресурсів) ДТ„С розраховуеться за

формулою:

ДТП =^-100-100,      (2.16)

іпеб

де Тпео — екстенсивна величина трудового потенціалу (сукупний фонд робочого часу за звітний перюд);

Тпеб - відповідний трудовий потенщал базисного перюду.

Аналогічно визначається відносний приріст трудового потен-ціалу за рахунок інтенсивних факторів, тобто росту продуктивноїТ

пі

ДТПІ =-^-100-100,    (2.17)

тпі6

де Тпю -- інтенсивна величина трудового потенціалу за звітний Тшб'— те саме, що в базисному періоді.

(ZATJ.

Відповідно визначається частка приросту за рахунок екстен-сивних факторів у загальному прирості трудового потенціалу (Уе):

У.=^.   (2.18)

Частка прирості за рахунок шгенсивних факторів у загальному приросту трудового потенціалу (У,) визначається за формулою:

v.=f£r- (2-19)

Загальний рівень трудового потенціалу на конкретному робо-чому місці (Тпр) може бути визначений у такий спосіб:

Tnp = r Fpo6K3,         (2.20)

де г — чисельність працівників на робочому місці, чол.;^?-™^^

служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи.

Стосовно підприємства величина трудового потенціалу визна-чається за формулою:

фп = фк-Гнп   (2.21)

або

Фн= гДГзМ,  (2.22)

де Фп — сукупний потенційний фонд часу підприємства, год.;

г — чисельність працюючих, чол.;

Д-кшькістьднівроботивперюді;

Тзм-тривалістьробочогодня,год.

У загальному вигляді формула розрахунку трудового потенщ-алу суспільства (регіону) виражається формулою:

т

Фп.з.^і^іпсх,  (2.23)

і=1

де Фнзаг. — потенційний фонд робочого часу суспільства, год.;

]Ггг     чисельність населення по групах, здатного брати

участь у суспільному виробництві;

упродовжкалендарногоперюду;

жну групу^ривесхи до базовоГвелич^У'цьому випадку хрудовий потенціал сусшльства, розрахований на працівника, що проробив повний календарний рік (Пзаг), можна визначити за формулою:

Пзаг=^^,         (2.24)

розр

де їрозр. — розрахунковий час роботи одного працівника протягом

Але це завдання практично важко здійснити, як і розрахунок шдексу змши продуктивної сили праці в масштабі сусшльства і навіть шдприємства. Тому в економічній теорії і практищ пос-тійно удосконалюються показники і методи виміру, як рівня тру-дового потенщалу, так і його ефективного використання.

Одним із можливих варіантів може бути система показників і методів виміру рівня трудового потенщалу і виробничих резуль-татів від його застосування, у якій використовується не шнова-ційний, а амортизаційний підхід, цінові показники і структура валового внутрішнього продукту.

Для цього бажано трудовий потенціал розглядати в струк-ТУР1 виробничого похенщалу, що включае крш хрудових ре-

ді калькулювання затрат, може мати вигляд, як показано на рис. 2.2.

Економічнийрезультат

від використання виробничого потенщалу

(валовий внутрішній продукт)потенціал (с)

„JSZn

потенціалу (т)Ma™s:w™

полуфабрЕкатит.ін.

Основна і додаткова зарплата

Ц Відрахуванняв соціальні фондиустаткуванняташ.

Загальновиробничі

Комерційні затрати

Рис. 2.2. Система показників виміру

виробничого і трудового потенціалу, заснованих

на амортизаційному підході

Звідси і величина трудового потенціалу, і його реальна вели-чина можуть бути оцінені як частина суспільного валового внут-рішнього продукту (/) за формулою:

f=™± + v + m.            (2.25)

с

дового і виробничого потенціалу як „а плановому, так і „а фа-

ників.

Використання показників заробітної плати в сукупності з со-ціальними відрахуваннями від неї для оцінки рівня трудового по-тенціалу правомірно, тому що він уособлює оплачену частину праці, я'ка з'авжди^порц^йна сумар'нш його величин^ Крш J го, у середньому в сусшльстві заробітна плата рівноцшна вартос-ті використовуваної робочої сили, а отже, є мірилом не тільки кі-лькості і якості праці, а й її успшшості.

Показник заробітної плати з відрахуваннями дозволяє кількіс-но оцшювати не тільки потенщйну, а й реальну величину праці в структурі виробничого потенщалу, а також у структурі валового внутршшього продукту. Звідси сукупна величина праці на потен-ційному або реальному рівні (Q^) може бути визначена за фор-мулою:

Q =11^100,    (2.26)

де ХЗПН — сумарна величина заробітної плати із соціальними відра-хуваннями на відповідному рівні управлшня економікою, грн;

У3 — питома вага заробітної плати у валовому продукті, %.

Наприклад: ЕЗП =100 тис. грн; В3 = 20 % , тоді

_ 100-100

О^       500 тис. грн.

w         20

Таким чином, якщо сумарна заробітна плата рівноцшна вели-чині живої праці, то шша частина валового внутрішнього проду-кту, за винятком прибутку від реалізації продукції, рівноцінна величині праці уречевленої.