2.2. Персонал підприємства


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 

Загрузка...

Якісна характеристика трудових ресурсів доповнюєть-ся структурною характеристикою шдприємства, тобто складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівни-ків підприємства. У залежності від функцій,які виконуються пра-

цівники виробничого підприємства поділяються на кілька кате-гарій і груп. Працівники громадського харчування, жихлового господарства, медичних і оздоровчих установ, навчальних закла-дів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури,

z^^^^=--—до непро"

Г^Р=^^^

ходяться на балансі шдприємства; заводоуправшння з усіма відділа-ми і службами, а також служб, зайнятих каштальним та поточним ремокгом обладнання і траншортних засобів шдприємства.

Віднесення працівників шдприємства до тієї чи шшої групи визначається класифікатором професій робітників, посад і тари-фнихрозрядівслужбовщв.

Працівники, що відносяться до категорії ПВП, поділяються на такі групи: робітники, керівники, професіонали, фахівці, технічні

До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті ство-ренням'матеріальних цшностей, ремонтом „сновних засоб.в, „е-реміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матері-альних послуг та ін. Вони підрозділяються на основних і допо-міжних.

До керівників відносяться керівники шдприємства та їх струк-турних шдроздішв, а також їхні заступники.

До професіоналів відносяться провідні і головні фахівці підп-риємства (головний шженер проекту, головний конструктор, го-ловний технолог і Т.Д.).

і„ш„„„фу„кц1Я„„.

До технічних службовців відносяться працівники, які здійс-

КЛ ПртфесТйно-кваліфікащйна структура кадрів складається шд впливом професійного і квашфікаційного поділу праці. При цьо-

му шд професією розуміється особливий вид трудової ДІЯЛЬНОСТІ, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, a шд спещальністю - - вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спещальних знань і навичок.

Спещальність визначає вид трудової діяльності в рамках одні-

Працівники кожної професії і спещальності розрізняються за рівнем кваліфікації, тобто за ступенем опанування тією чи іншою

У практиці обліку кадрів розрізняють обліковий склад, серед-ньосписковий і явочний.

нку чисельності працівників обшкового складу за кожний кален-дарний день звітного місяця і діленням отриманої суми на кіль-кість календарних днів звітного місяця.

Показник середньообшкової кількості штатних працівників використовується для визначення кількості зайнятих працівників за сферами економічної діяльності та веденя спостереження за змінами мобільності робочої сили. Суть його визначення полягає

^мГГдГоСГГ^, на МІКЄвВНІ (шдпр_>

використовуеться показник загальної нлькості працівників, жш, працівники, сумісншш, працюючі за договоракш), що залучався

дприємству для виконання фактичного обсягу роботи за умови

^™B™z=roy^=.BHorc ро6очого т вихо-

Явочний склад показує, скільки чоловік з тих, що є у списку, з’явилося на роботу. Кшькість фактично працюючих — це чие£ льність персоналу, що не тільки прийшов, а й фактично присту-пив до роботи.

Для планових роз.ахунків виділяють ще поняття явочної чи-

Явочна чисельність (Я) — це необхідна кількість працівників

^ТГГя заТормСуТлГ60ЧИХ МІСЦЬ ! — ЧаСУ ЇХ Р06°ІИ.

Я = (РП)/Н,    (2.6)

деР-числоробочихмісць,шт.;

П - час роботи шдприємства за даний перюд, дні;

Н — норма роботи одного працівника за даний період, вира-жена в днях або годинах.

Планова облікова чисельність працівників (С) складе:

С = (ЯТ)/Д,    (2.7)

де Т — кількість робочих днів у періоді за винятком вихідних і святкових;

Д — число робочих днів за винятком відпусток 1 ДНІВ можли-вої неявки працівників з шших поважних причин.

^^^^^^=^zz, гу: ™ шдп-

1. Оборотність кадрів. Це сукупність прийнятих на роботу (за-рахованих до облікового складу) і вибулих працівників по від-

сЄ^П-^*Т™™ви6улих ПІ"В до

c2.PSZeS=™ ==в(гУ—м ,исельно-

3.         Коефщієнт сталості кадрів. Це відношення чисельності пра-

цівників, наявних в обліковому складі цілорічно, до середньоспи-

скової чисельності працівників року.

Для характеристики руху кадрів застосовується показник рів-ня плинності кадрів.

4.         Коефщієнт плинності кадрів (Кп) - це сшввідношення кі-

лькості звільнених з суб'єктивних причин працівників (за влас-

ним бажанням, з шщіативи адмшістращї, у зв'язку із закшченням

терміну контракту) дата середньоспискової чисельності праців-

КП = У/Р100 %,        (2.8)

де У — чисельність працівників, звільнених з суб’єктивних при-

Р — с'ередньоспискова чисельність працівників підприємства, чол.

Нижче наведено приклад вивчення динаміки кадрів підприєм-ства (табл. 2.3) за рік, чол.

Таблщя2.3

ДИНАМІКА КАДРІВ ШДПРИЄМСТВА ЗА РІК, ЧОЛ.

 

Показники     Кількість, чол.

Облікова чисельність працівників на початок року, чол.            1500

Прийнято на роботу 27

Г™^и„:           36

а) переходу на навчання      4

б) призову на військову службу      2

в) виходу на пенсію  8

г) закінчення терміну контракту      4

д) звільнення за власним бажанням          12

е) звільнення з ініціативи підприємства    6

Облікова чисельність на кінець року          1496

1. Середньоспискова чисельність працівників за рік: (1500 + 1496)72 = 1498 чол.;

2.         Коефіцієнт обороту кадрів по прийому:

27/1498- 100 = 1,8 %;

3.         Коефіцієнт обороту кадрів по вибуттю:

36/1498- 100 = 2,4 %; 4 Коефіцієнт плинності кадрів:

(4 + 12 + 6)/1498 - 100 = 1,47 %. Чисельність працівників підприємства багато в чому визнача-

єТобХГГ6^^^

участі працівника в трудовому процесі.

Зпдно КЗОТ, нормальна тривалість робочого тижня не повин-на перевищувати 40 год. При роботі в шкідливих умовах праці і для працівників у вщі від 16 до 18 років - 36 год. на тиждень.

Структура робочого часу розраховується в такий спосіб:

1.         Календарний фонд робочого часу (К) визначається:

К = Д 3,          (2.9)

2.         Табельний фонд робочого часу (Тф):

ТФ = К В П,   (2.10)

де В число вихідних днів у рощ всіх працівників, дні; П - число святкових днів у рощ всіх працівників, ДНІ.

3.         Максимально можливий фонд робочого часу (М):

М = ТФ-В,     (2.11)

де В кількість чергових відпусток працівників, днів;

4.         Явочний фонд робочого часу (Яф):

ЯФ = М-Н,     (2.12)

де Н — неявки працівників з різних причин (через хворобу, з до-

Ф = ЯФ-РП,   (2.13)

де Рп — простої (цілоденні), дні.

Перші три показники зазначеної структури балансу робочого часу звичайно відбивають у плановому виробничому табелі — календарі року.

Робочий час враховується при складанні графіка змінності ро-

кожному окремо, а також вивчення втрат часу з наступною роз-робкоюзаходівдляїхусунення.

Структура кадрів шдприємства характеризується сшввідно-шенням різних категорій працівників до їх загальної чисельності. 3 мехою анал13у схрукхури кадрш визначаехься і пррівнюсіься пихома вага кожноі кахегорп працівників у загальнш середньос-писковій чисельності персоналу шдприємства.

на шдприємстві, оскільки необхідно п.оаналізувати якісну відпові-

Він розраховується за формулою:

К = Е—,         (2.14)

Y, кількість працівників i-ої професійної групщ

с—^==ичого _ „ Радо„,

жить система методів і прийомів, спрямованих на ращональний добір бажаючих шляхом об’єктивної оцінки індивідуальних осо-бливостей людини — система професійного добору кадрів. Вона складається з чотирьох елементів:

3. Власне професійного добору і професійної адаптації.

Професійною орієнтацією називається елемент системи про-фесійного добору, що сприяє ознайомленню защкавлених осіб з юнуючими професіями. Представлена комплексом організащйно-виховних актів, спрямованих на підвищення рівня мотивації тру-дової даяльносх, ба'жаючих займахися продукх'ивною працек,

Професійна консультащя     проводиться на шдприємстві

найбільш досвідченими фахівцями і сприяє формуванню у того, хто обирає професію, більшконкретного рішення — вибору або відмови від неї.

3 числа бажаючих одержати дану професію здійснюється професійний добір. Його головне завдання зводиться до виявлен-ня професійно значимих якостей у того, хто обирає дану профе-сію. Основна проблема при цьому полягає в необхідності перед-бачити можливості успішної професійної орієнтації в діяльності, якою людина раніше не займалася.

Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологіяних

трудову ДІЯЛЬНІСТЬ людини.

Професійна шдготовка і шдвищення професійної майстернос-ті включають надбання навичок, знань і умінь. Одночасно розви-ваються певні здібності особистості.

Виробнича навичка - - це переважно руховий акт. Людина може робити рухи за механізмом безумовного й умовного рефле-ксів. Отже, виробнича навичка — це індивідуально надбана фор-ма діяльності, заснована на знанні й умінні за механізмом умов-

Прийом (наймання) на роботу — це низка дій, які здійснює „ід„рР„Смст»„ для зад^ченн'я ка/дидатів, Щ„ волод.ють якостя-ми, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприєм-ством.

Відбір — процес, у якому підприємство відбирає зі списку за-

" ЕЩІЕ&о викокавця р„6„ІИ);

г) заяву про надходження на роботу; д)скорочений список;

е)         відповідні тести і співбесіди;

ж)        вибір кандидата.

Після цього здійснює вибір джерел добору кадрів за такими напрямами:

а) колишні сшвробітники; б)випадковіпретенденти;

JSESSsssr—-—■

Для остаточного вибору претендента використовують такі ме-тоди, як сшвбесіда і тестування (анкетування), іспити.

Метою співбесіди є надання можливості менеджеру оцінити відповідність кандидата його майбутній роботі, а також дозволи-ти йому вирішити, чи шдходить ця робота для нього.

Тести — при використанні тестів необхідно дотримуватися таких принципів:

. має бути чітко визначена якість, оцшювана тестом;

I ^^^-=^Z^,, досхов.ними;

l^^^^S^^^i дозволяе оцшихи час, необхідний для прийняття рішення. Тестом на здатність до швидких підрахунків ОТИСА перевіряють деякі розумові здібно-сті (здатність до рахування, мислення та ш.). За шкалою ВЕКЛЕ-РА перевіряють словниковий запас та ін. Тест РОРШАХА оцінює здібності за кількістю чорнильних ляпок.

Іспити повинні показати, наскільки ефективно кандидат зможе

^ед= ZIp^S ^а^^Г^з™

цшнусхшк^уваг'удодех^ей).

Одним із ехатв прийому на робоху е анашз докуменхп, що вимагаюхься при подачі заяви (авхобюграфія, довідки про освіху, рекомендації з попередніх місць робохи), а похім проводихься за-ключна бесіда.

званий коефіціент добору (К„е)

Кмдб = (Кількість відібраних бажаючих) : : (Число бажаючих, з яких здійснюється добір)

Для різних професій величина коефщієнта добору різна: ме-неджери — близько 1:2; кваліфіковані робітники 1:1 і т.д.

На завершення відбувається обговорення кандидата й ухва-лення рішення про підписання коніракту або іншої форми трудо-

дається на зовнішньому по відношенню до підприємства, рівні

(K=="U «, ,0 ре.люе _ трудові відносини на підприємстві й укладається працівниками з

° Ввдносини агентів ринку при укладенні трудових угод і дого-ворів відбиває принцип сощального партнерства.

На рівні підприємства укладаються трудові договори. Вони можуть бути кїлективними та індивідуальними (трудовий конт-

^Колективний договір - це правовий акт, який регулює соща-льно-хрудов! в1Дносини м1Ж робоходавцем (адмшюхращею) і профспілками, що виражають штереси працюючих.

^X^^Z^^права та обов'язки сторш'ЯК1

Таким чином, форми трудових домовленостей визначають чі-ткі зобов'язання і права сторін процесу діяльності.