7.12. Досвід розвинутих країн в організації стимулювання праці


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 

Загрузка...

Основним напрямом удосконалення методів стимулю-

Збільшення фондів на преміювання здійснюєгься фірмами за ра-хунок прибутку, але таким чином, що вигода від покращення ви-

годженості роботи усіх виробничих ланок технологічного ком-

ss^Ms^sjr-* — "—'

Такий підхід привів до виникнення й удосконалення багатьох систем колективного стимулювання: «участь у результатах», «участь у прибутках» і т.д., але найбільш поширеною на сьогодні є «сис-тема Скенлона», що передбачає щомісячну виплату за зниження

торськ, пропозшвї за рахунок економії від їх застосування.

Наибільш ефективною є система заохочення за участь у при-бутках. Для цього встановлюються бонуси, що складають до 10 і більше відсотків основної ставки працівників. При цьому також встановлюється істотна знижка з прибуткового податку.

Значні зміни в зарубіжних країнах вносяться в системи освіти і виплат тарифної заробітної плати. Розмір тарифу також ста-виться в залежність від результатів праці. Наприклад, якщо робі-тник систематично перевиконує норму, скажімо, на 5 %, його та-рифна ставка шдвищується також на 5 %, при недовиконанні норми на 5 % — знижується на величину недовиконання норми.

Застосовується також система оцшки заслуг, що стимулює ш-тенсифікащю праці. Вона використовується як при визначенні розмірів заохочення, так і при доборі кандидатів на звільнення

при скороченні виробничих програм. Для цього використовують-ся різні методи атестації працюючих за діловими якостями. У той же час в різних країнах, що застосовують системи стимулювання праці, є свої особливості. Але при всіх особливостях організації заробітної плати її рівень досить високий порівняно із заробіт-ною платою в Україні.

У Швещї стимулюючі винагороди пов'язані з оподаткуван-ням. Преміальні в1Драхування від прибухку діляхься на два види:

акціонерами компанії, а їхній доход обкладається податками. Компанії зацікавлені саме в такій формі стимулювання, тому що щ нагромадження беруть участь в обороті кашталу.

За трудові досягнення робітника щомісяця виплачуються бо-нуси у вигляді компенсації за надмірний виробничий шум і шкід-ливіумовипраці.

В Італії встановлені єдині галузеві тарифні сітки, за якими

Надбавки, що компенсують шдвищення вартості життя, пос-тійно переглядаються. За стаж роботи також встановлюються на-дбавки.

Особливості оплати на підприємствах Японії обумовлені та-кими обставинами:

а)         недостатністю трудових ресурсів;

б)         швидким ростом і удосконаленням виробництва на осно-

ві використання наукових досягнень, a отже, зростання потре-

би у висококваліфікованих фахівцях і підвищенням рівня їх

СВв)наявність довічного найму за контрактами, при якому сощ-ально-економічні зобов'язання роботодавців і працівників закрі-плюються на тривалий час.

Звідси контрактна система передбачає юридично докладно встановлену заробітну плату й інші економічні параметри. Це обмежує зловживання владою.

Головним принципом організації оплати праці для японських шдприємщв є забезпечення стабільності кадрів, тому значні кош-ти вкладаються в освіту, кваліфікащю працюючих, стимулюван-ня відданості фірмі. Зарплата кожного працівника пов'язана зі становищем, яке він займає на службових сходинках.

Структуразаробітноїплати:

•          6,5 % постійної частини заробітної плати гарантується фір-мою;

•          35 % складають надбавки, доплати, преміальні.

-          річні надбавки за професійну майстерність на основі періо-

""™Z=S ш^ня аартост, життя. іх »ел„,„„а корек-

тується зі зміною індексу цін і залежить від професійної майсте-рності працюючих і особистого їх трудового внеску;

виконання особливо важливих завдань.

Таким чином, структура заробітної плати на японських фірмах має такий вигляд:

І.Місячназаробітнаплата:

1.1. Оплата понаднормового часу;

1.2.Тарифнийзаробіток;

тшг

Диференщащя заробітної плати в Японії має складний харак-тер, що визначається системою довічного найму. Вона будується

iz^^^^^T---0——

-          місячна зарплата на поточне споживання;

-          річні надбавки і бонуси — на придбання товарів тривалого корист'уванняінаособистТзаощаджен'ня;

— вихідні допомоги — забезпечують працівникам нормальне життя в старості.

Таким чином, організащя заробітної плати на японських фір-мах визначається системою сощально-трудових відносин, побу-дована на принципах диференщащї умов праці і життя працівни-

3aPS;

I рів^нь освіти;

I ріваеЖнькв0алкіікацп (тарифні розряди);

Прикладом диференціації заробітної плати за цими показни-камиможутьслужититакісхеми:

1.Завікоміосвітою.

Зміна рівня зарплати в чоловіків в залежності вікувід 22 до 55 років та неповної середньої освіти на вищу діапазон (коефіці-єнт розходжень):

 

            Місячна зарплата      Бонуси

Випускники неповних середніх шкіл         2,13     11,72

Працівники, що мають вищу освіту           3,90     13,59

склали, раз:               

У працівників з неповною середньою освітою у віці:                

22 роки           0,9      

55 років          5,0      

У працівників з вищою освітою у віці:                  

22 роки           1,6      

55 років          5,67    

2. При змші стажу робота від одного до 12 років і в залежності від віку працівника (у межах від 18 до 29 років — фрагмент) діапазон розходжень у рівні за-робітної плати склав, раз:                      

за віком          1,42    

за віком і стажем       1,53    

3. У залежності від тарифних ставок, що зростають у міру (ро-Сшд мати на увазі також, що ця сітка є загальн,ю для всіх ка-

ної сітки передбачається суворо визначене місце, а значить, і пе-

VII—IX розряди.

Особливості оплати праці в американських компаніях можна простежити на прикладі автомобільної компанії «Лшкольн», що виплачує своїм робітникам та службовцям як заробітну плату за

в= Z=^I^^r^I^=^ ників, а також від якості виконаної роботи. Розмір річної винаго-роди дорівнює в середньому 97 % заробітної плати за рік. У ре-зультаті в компанії практично відсутня плинність кадрів, a продуктивність праці в три рази вища, ніж на аналогічних підп-риємствах США.

Основу організації заробітної плати в США складає застосу-вання гнучких систем оплати праці:

1.         Участь у доходах, що встановлюються як різниця між ре-зультатом господарської діяльності і витратами. Відповідно до цієї системи підприємство виплачує винагороди навіть тоді, коли немає прибутку. Показником виплати винагороди є виконання виробничого завдання по продуктивності праці, якості робіт і ку-льтурі обслуговування. Працівники придбавають у фірми акщї за ринковою цшою, які можуть бути продані, але не раніше, ніж че-рез 2 роки і 3 місящ. Працівник защкавлений в росгі цш на акщї в результаті полшшення господарської діяльності.

2.         Участь у прибутках. Наймані робітники одержують річну винагороду з прибутку готівкою або перерахуванням у пенсійний фонд. Це зацікавлює працівників у зростанні прибутку компанії. Участь у прибутках реалізується або у вигляді премій, або у фор-мі акцій.

3.         Одноразова винагорода виплачується замість надбавок го-тівкою за конкретно виконане завдання. При цій системі полег-шені обшк і контроль за виконанням завдань і затратами вироб-ництва за рахунок стабілізації заробітної плати і щорічної винагороди.

4.         Плата за кваліфікацію і знання. Доходи робітників та служ-

sz;=say„"Ti в,д квал,ф,кащі;"! якості

Одна із систем стимулювання підвищення кваліфікації пра-цівників називається «саббатикапом»: працівникам зі стажем 20 років і більше надається додаткова (до року) оплачувана відпуст-ка на відновлення знань і підвищення кваліфікації.