7.8. Методи розподілу колективної премії в бригадах


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 

Загрузка...

3 розвитком колективних форм організащї праці, поя-вою комплексних бригад широкого профілю з елементами госп-розрахунку, із встановленням єдиної комплексної норми виробіт-ку виникли форми колективного .озподілу заробітку за

*ЧЖЕ;^^овлеННяКТУ.НайбілЬШр0зПОвеЮ-джений метод: встановлюється –азовий коефіцієнт, рівний 1, і ді-апазон відхилень, скажімо, 0,51,5. У межах діапазону базовий коефіцієнт коректується в ту або іншу сторону (±) за такими еле-

а)         коефіцієнт індивідуальної продуктивності праці (Кшп):

К. = ^ф н ,      (7.23)

нви/чф

де ЄФ — фактичний випуск продукції за місяць (у натуральних

"—lSSS. за „іс»ць ДН1В;

Чн — чисельність робітників, що обслуговують агрегат за но-рмою, чол.;

Чф — те саме, фактично, чол.

Приклад розрахунку: Qcp=380 шт.; Нвир=13 шт. у змшу; / = 25 днів; Чн = 4 чол.; Чф = 3 чол.

Кшп= 380'4 =1,56; 13-25-3

б)         коефіцієнт відхилень від норм витрати матеріальних ресур-

сів (Ком):

К = ^,  (7.24)

3

де ft - відхилення від нормативу вартості фактично затрачених матеріалів: (+) - економія; (-) - перевитрата за місяць, грн;

Змн - витрати на матеріали за місяць по нормі, грн.

Вихідні дані для прикладу розрахунку Кош наведені в табл. 7.6.0,04;

Ком

-123,25

 

           

3017,75

 

            Таблиця 7.6

РОЗРАХУНОК ВІДХИЛЕНЬ ФАКТИЧНИХ ЗАТРАТ НА МАТЕРІАЛИ ВІД НОРМАТИВНИХ

            -.,                                *К*5Г Відхилення (+)

 

           

           

           

                                              

 

                                  

           

           

           

           

           

 

№1      0,204   0,215   0,39     25 000 1989,00           2096,25           -107,25           X

№2      0,005   0,003   0,73     25 000 91,25   54,75   +36,50 X

№3      0,005   0,004   2,70     25 000 337,50 270,00 +67,50 X

№4      0,100   0,120   0,24     25 000 600,00 720,00 -120,00           X

Всього            X         X         X         X         3017,75           X         -123,25           -0,04

к :;гг:~:те:ггі* Р„6от„

- 'відступ по якості продукції від стандарту, рівень браку

КГОСТ±0,25

Приклад розрахунку: Кяоз= -0,1; Кзп= +0,25; Кпр= -0,25; ^гост = +0,25.

Кяп = 0,25 + 0,25 - 0,1 - 0,25 = +0,15;

г) коефіцієнт трудової участі:

КТУ = Кшп±Кот±Кш, У нашому прикладі:

КТУ = 1,56 - 0,04 + 0,15 = 1,67.

(7.25)Фактичний КТУ не може перевищувати граничний рівень

сну бригаду, КТУ встановлюється як середня величина по цеху,

Службі механіка й енергетика КТУ може коректуватися на ве-личину претензій через втрату прибутку по підприємству з вини

1ЄНаЛпр^клад, розмір прибутку по підприємству склав 280 тис. грн. Якби не простої з вини механіка на суму 43 тис. грн, то при-буток підприємства склав би 280 + 43 = 323 тис. грн. Через пре-тензії КТУ механіка знижується на 0,13 (43/(280 + 43)) і складає

' Приклад розподілу премії чи надтарифної частини заробітної плати (Кнч) в комплексній бригаді наведений в табл. 7.7.

Таблщя7.7

МЕТОДИКА IПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ СУМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЛАНКИ КОМПЛЕКСНОЇ БРИГАДИ

$=

Професія

 

Іванов В.І.      Машиніст машини    5          2,37     156      369,7   1,5       554,6   232,5   602,2

Сухарєв С.Я. -II-      5          2,37     120      284,4   1,5       426,6   178,9   463,3

Пащенко І.С.  -II-      4          2,07     90        186,3   1,2       223,6   93,8     280,1

                                  

Закінченнятабл. 7.7

 

Зй=     Професія                                                                                          

Сидоров Г.П. -II-      4          2,07     156      322,9   1,2       387,5   162,5   485,4

Кольцов В.П. Водій  3          1,86     126      234,4   0,8       187,5   78,6     313,0

Машин Г.С    -II-      3          1,86     156      290,2   1,5       435,3   182,5   472,7

Семенов С.Ф.           -II-      3          1,86     126      234,4   1,2       281,3   117,9   352,3

Всього                                                           1922,3             2496,4 1046,7 2969,0

,±^Z££S£S=2r "'що прихо"

Кт =1046,7/2496,4 = 0,4193. Надтарифна частина складає 35,2 % у заробітку робітників

значати систему матеріального заохочення. Джерелом надтариф-„ої частини слуУж„ть ^оспрозрахунковий „рибуток. Госщхя&^

може поповнювати ФОП бригади на звоворотній основі.

На практищ найчастіше застосовуються системи преміювання керівників, фахівщв і службовщв за виконання виробничої про-грами по підприємству, незалежно від трудових зусиль кожного. Ця зрівняльна система не зацікавлює працівників поліпшувати

Науковими розробками визначені такі основні вимоги до сис-теми преміювання керівних працівників:

б)         відчутність матеріальних стимулів і зацікавленість у ре-

зультатах власної праці і роботи шдприємства;

в)         забезпечення економічної доцільності застосування даної

системи преміювання.

Прикладом такої системи може бути схема, що передбачає диференціацію премії (Р„) у залежності від ефективності роботи

Р„ = ПпКе1КуКс,      (7.26)

де Ц, - премія, нарахована за шдсумки роботи шдприємства в щлому (в % до суми посадових окладів);

Кеі — сумарний коефіцієнт ефективності роботи I відділу (ін-

ТРН01к^фщ!єнт шдсилення стимулюючої рош премії у шд-

никоцшкироботишдприємства.

Наприклад, для виробничого відділу:

Ке1 = Кщ Кш,            (7.27)

дукщї до планового, тис. грн;

^вп - коефщієнт виконання плану за новою технікою, тис. грн.

Коефіцієнт підсилення стимулюючої ролі премії в підвищенні ефективності інженерної праці:

К =—, (7.28)

YnP

де 1 - коефщієнт, що відображає рівень зарплати (100 %);

Ynp - коефщієнт питомої ваги премії в заробітку працюючих.

При середньому по підприємству рівні премії від тарифного заробітку в розмірі 23 %:

Кп = 1/0,23 = 4,3.

Приклад розрахунку премії за даною схемою наведено у табл. 7.8.

Таблиця 7.8

МЕТОДИКАI ПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ ПРЕМІЇ КЕРІВНИКАМ, ФАХІВЦЯМI СЛУЖБОВЦЯМ ЗА СТИМУЛЮЮЧОЮ СИСТЕМОЮ

 

Відділ

 

S3

по новій

системі, %

 

грн

 

1          2          3          4          5          6          7          8          9          10        11        12

?"         30        1,10     4,3       141,9   —        940      282      1334    0,347   49,2     462,5

Плановий      30        1,20     4,3       154,8   —        860      258      1331    0,347   53,7     461,8

Технічний      30        1,00     4,3       129      —        630      189      813      0,347   44,8     282,2

Бухгалтерія     30        0,90     4,3       —        6,3       520      156      33        0,347   2,2       11,4

Збуту   30        0,85     4,3       —        5,9       940      282      55        0,347   2,0       18,8

Гол. меха-ніка           30        0,70     4,3       —        4,9       870      261      43        0,347   1,7       14,8

™        30        1,05     4,3       135,4   —        1020    306      1381    0,347   47,0     479,4

Всього            —        —        —        —        —        5780    1734*  4990    0,347   —        1730,9*

Різниця в результаті заокруглень.

Вибір методики визначення економічної ефективності систем преміювання враховує, що ефективною вважається та система,

SSSSSSS

ти в структурі собівартості або валового продукту.

лів підприємства і впливу премії на трудові зусилля працюючих при виконанні цих завдань.

2. Оцінюється вибір показників і умов преміювання. Зокрема, протягом визначеного часу за фактичними показниками виробіт-ку оцінюється дієвість цих показників: чи достатньо вони заціка-

торів. Наприклад, зниження обсяпв випуску продукщї через ре-монтні роботи, або поліпшення якості робіт через застосування кращихматеріалівташ.

4. Визначається обґрунтованість розмірів заохочення шля-хом зіставлення його рівня з рівнем трудових зусиль і резуль-татів праці. У методичному плані це завдання важко здійснити, тому що при цьому необхідно об'єктивно враховувати вплив

можуть впливати на бажаний виробничий результат.

Для порівняння різних варіантів систем преміювання й оцшки їх ефективності використовуються показники абсолютної і відно-сноїефективності.

1. Визначається ефект від преміальної системи в грошовому вираженні (Ер):

Егр = РДОс-Рба3,     (7.29)

де Рдос — досягнутий рівень показника преміювання в період Рбаз — показник преміювання базового рівня.

2.         Встановлюється абсолютна ефективність системи премію-

вання (Еабс):

Еабс = Егр - П,          (7.30)

де П — величина виплачуваної премії разом з відрахуваннями у

3.         Визначається відносна ефективність системи преміювання

(Ев1Днос):

Ев1ДНос = Егр / П.   (7.31)

Для оцінки отриманого в грошовому вираженні доходу і дося-гнення більшої точності цієї оцінки застосовується переводний коефіцієнт (К):

Егр = Еб К,     (7.32)

Переводний коефіцієнт є ціною показників преміювання:

К = ТС1/?&га,           (7.33)

де d — виробничі витрати і чистий доход (у частині, пов'язаній

і = 1, 2 ... і — кількість пов'язаних зі зміною показників пре-міювання елементів виробничих затрат і чистого доходу. Остаточний варіант формули розрахунку (Ер) має вигляд:

Егр = (Рдос/Рбаз) ІС,,           (7.34)

і=1

При виборі методів оцшки економічної ефективності стиму-люючих систем необхідно визначити показники, ефективність яких оцшюється за формулою (7.34).

Розглянемо один із можливих варіантів.

Звичайно для оцшки ефективності системи преміювання ви-користовується рівень виконання плану виробництва без обшку таких критеріїв, як напруженість виробничих завдань, рівень ви-тратнаїхвиконанняіякістьробіт.

Для оцшки системи преміювання з урахуванням зазначених недоліків у табл. 7.9 наведено вихідні дані.

Таблиця 7.9

МЕТОДИКАIПРИКЛАД РОЗРАХУНКУ КОЕФЩІЄНТІВ,

ЩО ОЦІНЮЮТЬ ЕФЕКТИВНІСТЬ СИСТЕМИ РОЗПОДІЛУ ФОНДІВ

ОПЛАТИ МІЖ ПРАЦЮЮЧИМИ НА ГОСПРОЗРАХУНКОВИХ

ВИРОБНИЧИХ ДІЛЬНИЦЯХ

 

Показники     Коефіцієнти виконання завданьнадільницях        (Хгр. 2; 3; 4)

 

            1          2          3         

 

1. Виконання плану по виробництву        1,290   1,170   0,950   X

2.^Z^^Sпо зниженню со-    1,190   1,040   1,060   X

3. Дотримання стандартів якості про-дукції          0,990   0,950   0,900   X

4. Інтегральний коефіцієнт (с. 1, с. 2, с. 3) 1,520   1,156   0,906   3,582

При утворенні фонду преміювання, скажімо, у розмірі 4,2 тис. грн, розподіл його по дільницях здійснюється через суму штег-ральних коефіцієнтів (3,582):дільниця№1 =

дільниця №2 =

дільниця №3 =

4200

3,582

4200

3,582

4200

3,582

1,520 = 1782,3 грн;

1,156 = 1355,4 грн;

0,906 = 1062,3 грн.Разом 4200 грн.

Між виконавцями премія розподіляється через коефщієнт на-пруженості діючих норм праці і їх виконання. Коефщієнт напру-женості існуючих норм виробітку визначається відношенням їх-нього рівня до рівня галузевих норм. Методика розподілу премії між робітниками дільниці наведена в табл. 7.10, 7.11.

Таблиця 7.10

РОЗРАХУНОК ПРЕМІЙ, ЩО РОЗПОДІЛЯЮТЬСЯ МІЖ РОБІТНИІШЯИ ДІЛЬНИЦІП.І.Б.

Індекс -а-

жо££п норм

Індекс ви-

конання

норм

цю, грн

—1782,3 6,45 + 7,38

1782,3 6,45 + 7,38

Федоров Ф. С.

Самойлов П. К.

1,12

1,07

1,10

1,09

X

X

(1,12+ 1,1) = 286,1

(1,07 +1,09) = 278,36Іванов В. I.

1,02

1,15

X

1782,3 6,45 + 7,38

(1,02+ 1,15) = 279,65Семенов С. I.

0,84

1,00

X

1782,3 6,45 + 7,38

(0,84+ 1,0) = 237,12Зайцев В. Ф.

0,97

1,08

X

1782,3 6,45 + 7,38

(0,97+ 1,08) = 264,19Мінаєв A. А.

0,64

1,01

X

1782,3 6,45 + 7,38

(0,64+ 1,01) = 212,64Соколов Л. I.

0,79

0,95

X

1782,3 6,45 + 7,38

(0,79 + 0,95) = 224,24Всього

6,45     7,38 1782,3

1782,3Таблиця7.11

ВИХІДНІДАНІДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ ЕКОНОМІЧНОГО ЕФЕКТУ

 

№ з/п  Вихідні дані, грн.       За планом      Фактично

1          Обсяг реалізованої продукції в діючих цінах         104 783,5        108 024,2

2          Собівартість випуску продукції       49 936,2          46 894,2

3          Збитки від зниження якості продукції        —        1024,3

4          Фонд преміювання   —        2744,0

Економічний ефект отримано за рахунок стимулюючої рош премії в прирості прибутку, за винятком збитків від зниження якості робіт і витраченого фонду преміювання.

Величина економічного ефекту (Ее) складає:

Ее = АПр - Уск - Фп,            (7.35)

Ф*- викорисганий фонд преміювання працівників підприш-

ства, грн;

АПР = (108 024,2 - 46 894,2) - (104 783,5 - 49 936,2) = = 62 82,7 грн;

Узя = 1024,3 грн; Фп = 2744,0 грн;

Ее = 6282,7 - 1024,3 - 2744 = 2514,4 грн.

^ажгноїплати

Під структурою заробітної плати розуміють частку рі-зних величин у фонді оплати праці (ФОП). Виплати мають різні джерела і визначають структуру ФОП. 3 часом структура зміню-ється в залежності від соціальної політики й економічних можли-востей шдприємства.

Нижче наведена зразкова структура ФОП (табл. 7.12).ЗРАЗКОВА СТРУКТУРА ФОП, %

Таблщя 7.12

№ з/п  Фонд оплати праці, у тому числі    100

1          Фонд основної заробітної плати     44

2          Фонд додаткової заробітної плати

ЗНЬОТОнадбавКИ1доплаТи премії

—        виплати за невідпрацьований час

—        інші виплати  33

4 13 15

1

3          Спонукаючі і компенсаційні виплати        23

10 11

2

Джерелом утворення ФОП є:

1.         Фонд заробітної плати, що включається в собівартість про-

„иемства, для мо'тивУчих І компенсаційних'випла'т.

5S =^ оРсЗв^^ГоГз^=Га тГж винагорода за підсумками робіт за рік. Розрахунок проводиться за такими групами працюючих:

-          ^Ь^ ф^Т;іухбовці;

-          працівники охорони;

Зведений розрахунок планованої заробітної плати (фонд) про-водиться за видами виплат, групами працюючих, функціями і

"^ТиГпГДкТоЗжів, Що в_ся в пла„ ф„„дУ оплати праці, наведений нижче.

I роб™, щ5™нюють технолопчний процес, - усього, утомучисшзвиділеннямпрофесій;

•          доп;міжні робітники, — усього, у тому числі з виділенням

Т^Е^^^^^—усього,у тому чисш з ви-

. інші працівники промислово-виробничого персоналу (по групах персоналу).

2.         Фонди і види заробітної плати.

2.1. Фонд заробітної плати — усього, у тому числі:

а)         основна заробітна плата — усього

з неї:

—        відрядна оплата праці за відрядними розцшками;

-          погодинна оплата праці за тарифними ставками і окладами;

б)         додаткова заробітна плата — усього;

ухомучисш:

•          за перерви матерям, що годують немовлят;

•          за відпустки по навчанню;

•          за виконання громадських і державних обов’язків;

•          завислугуроків;

•          премії за основні результати виробничої діяльності й еконо-мію матеріальних ресурсів;

.інші'виплатизфондузаробітноїплати.

2.2. Інші заохочувальні і компенсаційні виплати — усього;

з них:

—        премії за виконання ос,бливо важливих завдань;

—        інші виплати. 2.3.еХ(^оГГ=ГГц=х (за категоріям„

ПР4.с^~„Тзар„6іІ„аплата(а):

Зср=—.           (7.36)

^р ч

сп

Методи планування фонду оплати праці за окремими катего-ріями працюючих мають такі особливості:

а)         фонд заробітної плати робітників-відрядників розрахову-

програми;

б)         фонд основної зарплати почасових робітників визначається

за кількістю відпрацьованих годин і професіях у залежності від

розрядів і тарифних ставок. Потім визначають планову суму до-

ПЛав) фонд заробітної плати керівників, професюнашв і службов-ців визначається по кожній категорії в залежності від кількості працівників, їх посадових окладів і доплат;

г)         фонд зарплати учнів визначається за їх чисельністю і дію-

чими тарифними ставками з урахуванням доплат. Аналопчно ро-

зраховується фонд зарплати непромислового персоналу;

д)         JOB, зїрплат„Рп„заштатР„„г„ персонал/здійіюегься за

окремими статтями із зазначенням їх цільового призначення.