Warning: session_start() [function.session-start]: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_0233a589ffe51bd8e4b10ff9c33be1c2, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
8.2. Мотивація праці та організація заробітної плати : Економіка туристичного бізнесу : Бібліотека для студентів

8.2. Мотивація праці та організація заробітної плати


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 

Загрузка...

Теорія і практика економічної діяльності дозволили розроби-ти багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд

мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами лю-дини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать пот-реби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності).

Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і набуті в результаті життєвого досвіду.

Люди прагнуть повторити ту дію, яка забезпечила їм задово-лення потреб, і уникають тих, які не дали достатнього задоволення. Цей факт кваліфікується як закон результату.

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (при-дбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійс-нюється в двох формах. Перша форма - це підкріплення (продов-ження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга -полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань.

У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявля-ються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб.

Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досяг-нення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямо-вана на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

Слово «стимул» походить від латинського «stimulus» - бук-вально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіа-торів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьо-му сенсі - примушування (спонукання). Стимул - це зовнішнє спо-нукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.

1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.

2.         Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-гро-шовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за ре-зультати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санатор-них, туристичних та інших видів путівок тощо.

3.         Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задово-лення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внут-рішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та са-мовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочас-ної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них ві-дносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального ха-рактеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безко-штовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конк-ретного виду робіт.

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

-          заробітна плата, що відповідає внескові працівника до ре-зультатів діяльності підприємства;

-          система матеріальних пільг працівникам;

-          нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додатко-вихвідпустоктаін.);

-          заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і ві-дповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфі-кації;

-          створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різ-них бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

-          моральне заохочення працівників;

-          просування працівників по службі.

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ре-сурсів підприємства.

Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на та-ких вимогах:

>надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;

>узгодженість оплати праці з її результатами; >гарантіязайнятості;

>          створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

>          забезпечення умов для професійного росту; >підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні

спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

>систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

>          збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки;

>здійснювати активне структурне планування праці і заробіт-

ної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

>систематично розвивати організаційну діяльність, підви-щувати роль навчання і творчого підходу;

>реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих.

Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в при-бутку, в управлінні підприємством.

Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені за-конодавством України.

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робо-чому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою.

Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою ро-змір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового міні-

муму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включають-ся доплати, надбавки і компенсаційні виплати.

Основою організації оплати праці в туристичній сфері, як і в інших галузях діяльності, є тарифна система, що включає тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники та характеристики.

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті праців-ників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення викона-них робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником пі-дприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тариф-но-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу.

Тарифно-кваліфікаційна характеристика використовується для розподілу робіт і працівників за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації заробітної плати.

Загальний заробіток працівника складається з основної і до-даткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдан-ня), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної ро-боти, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата виму-шених простоїв.

В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різ-них формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля Украї-ни. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці форма-ми і системами оплати праці.

На тарифній системі грунтуються дві форми оплати праці в сфері туризму: погодинна і відрядна. Кожна з них має ряд систем, які застосовуються в різних організаційно-технічних умовах діяль-ності(рис. 8.1).

 

Puc. 8.1. Форми i системи оплати праці

Застосування зазначених на рис. 8.1 форм і систем оплати праці на туристичних підприємствах здійснюється загальними для всієї економіки України методами.

Погодинна форма оплата праці працівників здійснюється на основі погодинних (денних) тарифних ставок і нормованих завдань на відповідний період часу або місячних окладів. Погодинна опла-та праці у сфері туризму здійснюється на основі посадових окладів з урахуванням відпрацьованого часу. При простій погодинній сис-темі оплаті тарифний заробіток працівника за місяць (ЗПт) роз-раховується за формулою

 

ЗПт

 

ок

           

Дн

 

Дф,

 

(8.14)

 

де OK - місячна сума посадового окладу;

Дн - номінальна кількість робочих днів (годин) у місяці; Дф - фактично відпрацьована кількість днів (годин) за мі-сяць.

При погодинно-преміальній системі оплати праці, крім та-рифного заробітку (ЗПт), виплачується премія (ПР) за виконання кількісних та якісних показників:

ЗПгп = ЗПт + ПР,      (8.15)

де ЗПгп - заробітна плата, нарахована за погодинно-преміаль-ною системою.

Відрядна форма оплата праці здійснюється на основі норми виробітку і розцінки за одиницю виконаної роботи.

При простій відрядній системі оплати праці заробіток (ЗПвп) розраховується за формулою

ЗПт = Nmn хР,           (8.16)

де Nmn - кількість одиниць створеного (реалізованого) тур-продукту (послуг); Р - розцінка за одиницю турпродукту (послуг).

При непрямій відрядній системі оплати праці заробіток об-слуговуючого персоналу залежить від результатів праці тих праців-ників, яких він обслуговує. До працівників з непрямою відрядною оплатою праці в туристичних підприємствах відносяться маркето-логи і менеджери по забезпеченню туроператорів необхідними ту-ристичними послугами. Заробіток при такій системі (ЗПвн) розрахо-вується за формулою

ЗПвн = ТСго() ■ t ■ Кн,       (8.17)

де ТСгод - тарифна ставка за годину роботи основного пра-цівника; t - фактично відпрацьована кількість годин основним пра-цівником;

Кн - коефіцієнт виконання норм основним працівником, що обслуговується допоміжним працівником.

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПтр) включає відрядний прямий заробіток (ЗПвп) і премію (ПР) за досягнення кількісних та якісних показників, які преміюються:

ЗПвпр = ЗПвп + ПР. (8.18)

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника (ЗПвпрг) включає, крім відрядного прямого заробітку, ще й премію, яка визначається за зростаючою шкалою. Ступінь зростання премії залежить від рівня перевиконання нормованого завдання. Розрахунок заробітку при цій системі здійснюється за формулою

ЗПтрг = ЗПвп • І„рг, (8-19)

де Іпрг - індекс прогресивно зростаючої премії.

При акордній системі оплати праці застосовуються дві під-системи: проста акордна та акордно-преміальна. Проста акордна оплата здійснюється за весь комплекс виконаних робіт. Показники оплати й обсяг робіт передбачаються в договорі.

При акордно-преміальній системі оплати праці виплачується ще й премія за якість і достроковість виконання робіт, передбаче-них договором.

Досить розповсюдженою системою оплати праці в туристич-них агентствах є участь працівників у доходах підприємства, яка передбачає збільшення частки агентської винагороди при переви-щенні домовленостей по реалізації турпродукту. Для розрахунків можна використовувати формулу

ЗПаг = АВ$ ■ Ізп + ААВ ■ І3ЗП,     (8.20)

де ЗПи - заробітна плата агентів-реалізаторів турпродукту; АВд - агентська винагорода за договірний обсяг реалізації турпродукту;

Ізп - частка (індекс) заробітної плати в агентському доході

за договірний обсяг реалізації турпродукту; ЛАВ - перевищення договірних обсягів агентського збору за реалізацію тур продукту;

І33п - збільшений індекс заробітної плати за понаддоговір-ну реалізацію тур продукту.



Warning: Unknown: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_0233a589ffe51bd8e4b10ff9c33be1c2, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in Unknown on line 0

Warning: Unknown: Failed to write session data (files). Please verify that the current setting of session.save_path is correct (/var/www/nelvin/data/mod-tmp) in Unknown on line 0