Тема 8. Трудові ресурси та оплата праці на підприємствах 8.1. Оцінювання стану та ефективності використання трудових ресурсів


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 

Загрузка...

Обов'язковою умовою функціонування будь-якої підприєм-ницької структури є поєднання трудових ресурсів із засобами вироб-ництва, яке забезпечує процес діяльності.

Трудові ресурси підприємства - це кадровий персонал, що виступає як сукупність працівників різних професійно-кваліфіка-ційних груп, зайнятих на підприємстві. Вони є активною частиною ресурсного потенціалу суб'єкта підприємницької діяльності.

Трудові ресурси країни - це частина працездатного населення, яка за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає якій-небудь сфері діяльності, наприклад туристичній. Слід відрізня-ти реальні трудові ресурси, тобто працюючі, від потенційних ресур-сів, до яких відносяться ті люди, які можуть бути залучені до праці.

Від трудових ресурсів підприємства варто відрізняти його кадровий потенціал, який виступає як сила (можливість), закладена в ресурсах. Кадри підприємства - це сукупність постійних праців-ників, які отримали необхідну професійну підготовку і/або мають досвід практичної роботи. Кадровий стан підприємств турбізнесу характеризується рядом абсолютних і відносних показників, голов-ними серед яких є такі:

1)         облікова та явочна кількість працівників;

2)         середньооблікова кількість працівників за визначений пе-ріод часу;

3)         структура кадрів;

4)         темпи збільшення або скорочення кадрів;

5)         частка керівників і фахівців, які мають вищу або середню фахову освіту, в загальній кількість цих категорій працівників;

6)         середній стаж роботи на підприємстві, що характеризує стабільність персоналу;

7)         плинність і вибуття кадрів;

8)         коефіцієнт поповнення (прийому) кадрів тощо.

Насамперед слід розрізняти облікову і явочну чисельність

працівників підприємства.

До облікової чисельності штатних працівників відносяться всі наймані працівники, які уклали письмовий трудовий договір (контракт) і виконують постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники підприємства, якщо, крім до-ходу на вкладений капітал, вони отримують заробітну плату на цьому підприємстві.

Облікова чисельність штатних працівників визначається на певну дату, наприклад, на перше або останнє число місяця, з ураху-ванням прийнятих і вибулих працівників в цей день. В обліковій чисельності штатних працівників враховуються особи, які фактич-но працювали або були відсутні з якихось причин, тобто всі пра-цівники, які знаходяться в трудових відносинах, незалежно від виду трудового договору.

He включаються до облікової чисельності штатних праців-ників особи, прийняті на роботу за сумісництвом, а також направ-лені на навчання з відривом від виробництва, які отримують тіль-ки стипендію.

Явочна чисельність - це та кількість працівників, що знахо-диться на робочих місцях відповідно до режиму роботи підприємст-ва. Різниця між обліковою і явочною чисельністю характеризується тією кількістю працівників, які з різних (поважних і неповажних) причин не з'явилися на роботу (відпустка, хвороба, відрядження, прогули й ін.).

Середня чисельність працівників будь-якого підприємства за певний період визначається як сума:

■          середньооблікової чисельності штатних працівників;

■          середньої кількості позаштатних сумісників;

■          середньої чисельності працівників за громадянським дого-вором.

Середньооблікова чисельність штатних працівників розрахо-вується на основі щоденних даних про облікову чисельність цих працівників, яка повинна співпадати з даними табельного обліку використання робочого часу за кожний день, на основі яких визна-чається кількість осіб, що з'явилися та не з'явилися на роботу.

До середньооблікової штатної чисельності не включаються працівники, які знаходяться у відпустках по вагітності, родах, дог-ляду за дітьми до досягнення встановленого законом віку.

Рух працівників облікового складу виражається формулою балансового зв'язку

чп + чпр - чзв = чк;

(8.1)

де Чп,Чк- відповідно чисельність працівників на початок і на кінець періоду; Ч„р, Чзв - чисельність прийнятих і звільнених працівни-

ків за певний період відповідно.

Структура кадрів визначається частково кожної категорії працівників (керівників, спеціалістів, службовців і робітників) у за-гальній чисельності персоналу.

Якість підготовки керівників і фахівців характеризується рів-нем освіти (вища, середня спеціальна).

Стабільність кадрів розраховується як відношення кількості працівників, що були на обліку протягом усього звітного року до середньооблікової чисельності працівників за той же рік. Вона ви-ражається коефіцієнтом стабільності (Кстаб):

стаб ТТ '         \Р-^)

Чоб

де Чст - чисельність працівників, що працювали протягом усього звітного року (стабільно); Чоб - середньооблікова чисельність штатних працівників за звітний рік.

Зміни чисельності працівників характеризуються показника-ми її обороту.

Інтенсивність обороту кадрів виражається рядом показників.

1.         Коефіцієнт загального обороту (K0g) розраховується як ві-

дношення кількості прийнятих і звільнених працівників за звітний

період до середньооблікової чисельності штатних працівників:

Чп„ + чзе

к0б == ХІОО. (8-3)

Чоб

2.         Коефіцієнт прийому кадрів (К„) визначається як відношення

кількості осіб, прийнятих на роботу за певний період (Чпр), до серед-

ньооблікової чисельності штатних працівників за той самий період

К п = — -100 (8 4)

об

Ч

 

3. Коефіцієнт звільнення, тобто вибуття (Кзв), працівників роз-раховується як відношення кількості звільнених працівників за звітний період до середньооблікової чисельності штатних працівників:

Кзв=^.            (8.5)

Чоб

Велике значення для оцінки обороту кадрів має визначення коефіцієнтів плинності та відновлення.

Коефіцієнт плинності кадрів (Кпл) розраховується як відно-шення кількості звільнених працівників за звітний період за прогу-ли та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність зайня-тій посаді, а також за власним бажанням (крім поважних причин) до середньообліковоїчисельності штатних працівників:

зв.пор ґа ,ч

КПЛ=^=         ,           (О-О)

Чоб

Де Чзвпор - чисельність звільнених за порушення трудової дисципліни та за власним бажанням.

Коефіцієнт відновлення кадрів характеризується співвідно-шенням кількості прийнятих працівників до кількості звільнених 3 різних причин за певний період:

Чпр

квід =——■    (8-7)

Чзв

Крім перерахованих показників, кількісна характеристика персоналу підприємства виражається фондом робочого часу (Фпч), що обчислюється в людино-днях або людино-годинах за формулою

ФрЧ=Ч0б РЧ,            (8.8)

де РЧ- робочий час у днях або годинах одного працівника за відповідний період.

Кількісні характеристики кадрів в економіці праці доповню-ються показниками ефективності використання трудових ресурсів, основним серед яких є продуктивність праці.

У загальному розумінні продуктивність праці - це показник ефективності (результативності) праці, який розраховується як част-ка від ділення обсягу продукції (робіт, послуг) на ту кількість праці, що витрачена на його виробництво. Рівень продуктивності праці розраховується двома способами: прямим і зворотним.

При прямому способі продуктивність праці в туризмі визна-чається кількістю сформованого (реалізованого) турпродукту (тур-послуг) в розрахунку на одного працівника підприємства в одини-цю часу. Оскільки обсяг роботи виражається в натуральних і вартіс-них показниках, то продуктивність праці обчислюється в таких же показниках відповідно за формулами

тп

Ч

 

ппвра<

тп

=—

об

n          (8-10)

Ч

 

де ППН, Паар - продуктивність праці відповідно в нату-ральному і вартісному вираженні; Nmn - кількість створеного (реалізованого) турпродукту

(послуг); Vmn - обсяг виручки від реалізації турпродукту (послуг).

Зворотний спосіб визначення ефективності праці полягає в розрахунках трудоємності одиниці турпродукту (послуг). Трудоєм-ність характеризується кількістю робочого часу, витраченого на одиницю турпродукту (послуги), і розраховується за формулою

 

єм

 

=N'      (8Л1)

 

де Тєм - трудоємність натуральної одиниці турпродукту (пос-луги); Фрч - фонд робочого часу, витрачений на створення та ре-алізацію усієї кількості турпродукту (послуг) за певний період.

Фонд робочого часу визначається за формулою 8.8.

Вартісні показники трудоємності обчислюються як співвід-ношення витраченого часу до вартості сформованого (реалізовано-го) турпродукту (послуг) за той же час:

Тєм =^,           (8.12)

де Т%£ - трудоємність турпродукту (послуги), виражена у вартісних показниках; Vmn - обсяг реалізованого турпродукту (послуг) у грошо-вому вираженні.

Комплексний показник (коефіцієнт) динаміки ефективності використання робочої сили (Кком) обчислюється за формулою

КефМ=Т"РР'І"Р'         (8ЛЗ)

де 1впр \J-np - відповідно індекс зміни продуктивності праці у вартісному і натуральному вираженні.

Головні резерви підвищення продуктивності праці пов'язані зі скороченням трудоємності турпродукту та окремих послуг.

Велике значення в підвищенні продуктивності праці має мо-тивація працівників до трудової діяльності.