Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
1.2. Етичність стилів управління, делегування та контролю в роботі менеджера 1.2.1. Стилі управління : Автоматизоване робоче місце менеджера : Бібліотека для студентів

1.2. Етичність стилів управління, делегування та контролю в роботі менеджера 1.2.1. Стилі управління


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 

магниевый скраб beletage

З урахуванням вимог етики бізнесу менеджер повинен вміти пі-дібрати манеру вираження свого розпорядження згідно з ситуацією, власним внутрішнім «Я» та особистістю виконавця: або в формі жо-рстких розпоряджень (наказів), або в формі рекомендацій, побажань чи прохань.

Форма спілкування менеджера з підлеглими виражається в сти-лі управління.

Стиль управління — це стійка система способів, методів і форм впливу менеджера на підлеглих, відповідно до спільної діяльності.

У психології відрізняють три основні стилі управління: автори-тарний (автократичний), демократичний та ліберальний. Вони від-різняються порядком розподу обов’язків, методами розробки та виконання рішень, формами контрактів з виконавцями та контролю за їх поведінкою.

Автократичний стиль характеризується надмірною концент-рацією влади в одних руках. Менеджер-автократ сам приймає рішен-ня та вольовим порядком проводить їх у життя. Він тримає всю владу у своїх руках: сам підбирає собі помічників, потребує дисципліни

Скороходов В. А., Худякова І. М. АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

ідеального порядку, бере на себе всю відповідальність за результа-ти діяльності. До підлеглих вимогливий без поблажливості, наса-джує суворий психологічний клімат у групі. Такий менеджер бажа-ний для діяльності, що пов’язана із вищою соціальною відповіда-льністю, із вирішенням складних завдань в експериментальних умовах правоохоронної та військової діяльності. До авторитарного стилю керівництва схильні здебільшого люди холеричного темпераменту.

Демократичний стиль управління будується на подвійній основі: ділового та особистісного авторитету. Менеджер-демократ вміє користуватися своєю владою, не апелює до неї. Він від-дає перевагу активній участі своїх помічників у прийнятті рі-шень, проте право остаточного вибору залишає за собою. Діє за принципом свободи думок, турбується про розвиток особистісної ділової ініціативи підлеглих; контактний із ними, тактовний, оп-тимістичний.

Такий стиль буває оптимальним у деяких видах виробництва, управлінні навчальними закладами, творчими колективами, по-роджує більш теплий психологічний клімат у колективі. До цього стилю найбільш придатні люди сангвіністичного, рідше — холерич-ного темпераменту.

Ліберальний стиль управління базується на повній довірі до виконавців. Менеджер-ліберал допускає повну свободу дій своїх підлеглих у межах їх функційних обов’язків.

Такий стиль допустимий у творчих колективах, де він може виступати досвідченим консультантом, заохочуючи творчі здіб-ності підлеглих. Дисципліна в такому колективі підтримується за рахунок свідомості та самоорганізації співробітників, які цінують його як лідера — «генератора ідей». Він не самовпевнений, довір-ливий, неконфліктний; вміє створити теплий емоційний клімат у колективі. Іноді йде на поводу у підлеглих, не вимогливий до них; відчуває себе більш впевнено, якщо має енергійного секретаря та ділових заступників. Такий стиль управління не ефективний

Частина 1 ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

в складних екстремальних ситуаціях. До такого стилю придатні люди меланхолічного темпераменту, флегматики і в меншій мірі сангвініки.

В практиці управлінської діяльності зустрічаються й інші стилі управління: за фактором методів управління — контактний, дистан-ційний, делегуючий, проблемний, цілепокладаючий.

Менеджер контрактного стилю, на відміну від дистанційного, віддає перевагу прямому спілкуванню з виконавцями. Делегуючий стиль передбачає передачу підлеглим частини повноважень начальника. Проблемний стиль підтримує ініціативу, ставлячи перед ними проблему в загальному плані та націлюючись на самостійний пошук її вирішення. До цього стилю близький цілепокладаючий, коли менеджер визначає мету, надаючи підлеглим повну свободу у виборі шляхів та методів її досягнення. Виділяють також стилі негативного характеру, пов’язані із певними звичками діяльності: консервативний, бюрократичний, волюнтаристський, анархічний, догматичний та ін.

Різні стилі управління взаємопов’язані між собою, тому що до-свідчений менеджер здатний використовувати той чи інший стиль залежно від обставин: змісту завдань, що вирішуються, конкретного складу групи, якою керують. Впливає також рівень управлінської іє-рархії, на основі якого функціонує менеджер, та пов’язана з цим рів-нем міра відповідальності. Стилі також можуть поєднуватися як еле-менти стилю діяльності окремих менеджерів (табл. 1.1).

За спрямованістю менеджера на вирішення різних функціональ-них завдань А. Л. Журавльов, В. Ф. Рубахін, В. Г. Шорін виділяють такі стилі:

• орієнтований на вирішення в основному виробничних завдань;

• орієнтований на вирішення соціально-психологічних та соці-альних завдань;

• орієнтований на оптимальне вирішення завдань, які стоять перед організацією і менеджером.

Скороходов В. А., Худякова І. М. АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

 

Основні стилі управлінської діяльності

Показники     Авторитар-ний         Демократич-ний       Ліберальний  Змішаний (запропоно-вано профе-сором Єгор-шиним А. П.)

1          2          3          4          5

Прийоми

прийняття

рішень

Менеджер

одноосібно

вирішує всі

питання

Перед прийн-яттям рішень радиться з ко-лективом або приймає коле-ктивне рішення

Очікує вказі-вок від вищо-го керівницт-ва, підкоря-ється рішен-ням групи або зборів працівників

Одноосібне чи колегіаль-не, залежно від ситуації

Засоби дове-дення рішень до виконавців Наказує, роз-поряджаєть-ся, командує      Припускає, затверджує запропонова-не підлеглим, доручає          Просить, часто навіть вмовляє       Виходячи із ситуації, на-казує, пропо-нує погоджує

Розподіл від-повідальності  Приймає на себе або пе-рекладає на конкретного виконавця   Розподіляє відповідаль-ність разом з повноважен-нями і завдан-нями       Знімає з себе будь-яку від-повідальність            Найчастіше розподіляє відповідаль-ність між собою і підлег-лими

Ставлення до ініціативи      Повністю по-давляє Заохочує та

використовує

в інтересах

справи            Віддає ініціа-тиву в руки підлеглих            Пригнічує, коли упевне-ний у своїй правоті, за-охочує, якщо потрібно ко-легіальне рі-шення

Частина 1 ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

Продовження табл. 1.1

1          2          3          4          5

Ставлення

до підбору

кадрів

Побоюється

достатньо кваліфікова-них та мисля-чих працівни-ків, намага-ється їх по-збавитися

Підбирає діло-вих, грамот-них працівни-ків з широким світоглядом

Підбором ка-дрів не за-ймається

Нерегулярно займається підбором ка-дрів і без чіт-кої системи

Стиль спілку-вання

Жорстко формальный

Налаштований дружньо, спіл-кується охоче

Боїться спілкування, спілкується з підлеглими лише за їх ініціативою, допускає фа-мільярне по-водження

Найчастіше залежить від темпераменту, переваж-но комуніка-бельний

Ставлення до

недоліків

власних

знань  Гіпертрофо-вана зарозу-мілість      Постійно на-вчається, вра-ховує критику, заохочує підлеглих до навчання        Поповнює свої знання, заохочує цю рису у підле-глих   Намагається бути у курсі сучасних проблем, періоди-чно підвищує кваліфікацію

Характер від-носин з під-леглими Диктується настроєм           Дружня манера поведінки з високим сту-пенем самоконтролю.          М’який, по-ступливий, іноді легкова-жний         Переважно доброзичли-вий

Ставлення до дисципліни   Прихильник формальної жорсткої ди-сципліни   Розумна дис-ципліна, дифе-ренційований підхід до людей        Вимагає фо-рмальної ди-сципліни, не вміючи її за-безпечити  Підтримує фо-рмальну дис-ципліну, хоча, іноді покриває порушення

Скороходов В. А., Худякова І. М. АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

Закінчення табл. 1.1

1          2          3          4          5

Ставлення до

морального

впливу на

підлеглих       Покарання — основний метод впливу, заохочення — для обраних     Постійно ви-користовує рі-зноманітні стимули.         Використо-вує заохо-чення часті-ше, ніж пока-рання    Залежно від ситуації і рів-ня підлеглих застосовує різні засоби

Відповідно до цього професор Роберт Блей і його співробітниця Джейн С. Мутон створили матрицю менеджменту.

Блей і Мутон вже давно, задовго до визнання популярних сьо-годні ідей «гуманізації», прийшли до висновку, що будь-який результат досягається в «силовому полі» між виробництвом і людиною. Перша «силова лінія» (абсциса) веде до максимального обсягу виро-бництва, який виражається в різноманітних формах товарів та по-слуг. Якщо прагнути підвищити продуктивність за будь-яку ціну без уваги до співробітників, то це призводить до сумних наслідків.

Друга «силова лінія» (ордината) спрямована на людину. Вона націлена на те, щоб умови праці найбільшою мірою відповідали її потребам і бажанням. Хороше самопочуття і задоволеність роботою — ось друга мета.

Між двома «силовими лініями» є певні протиріччя. При цьому утворюється певне «поле», яке показане на .1.

Матриця менеджменту виділяє по дев’ять градацій на кожній абсцисі та ординаті що дозволило визначити п’ять характерних ти-пів управлінської поведінки (менеджерів), кожна з яких може бути позначена цифрами.

Наприклад, код 9.1 позначає стиль управління, який повністю оріє-нтований на виробництво і приділяє мінімум уваги конкретним людям. Це «жорсткий» курс адміністратора, для якого виробничий результат — все, людина — в кращому випадку виконавець, а взагалі ніхто.

Частина 1 ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

 

1.9. Зацікавлена увага до людських потреб створює дружню атмосферу і відповідний темп виробництва

1.1. Мінімальна увага до результатів виробництва 1.2. та людини

5.5. Задовільні

результати, середня

задоволеність

роботою, схильність до

компромісів і традицій

гальмують розвиток

оптимістичного погляду

9.9. Високі результа-ти отримують зацікав-лені співробітники, які прагнуть спільної мети

9.1. Досягається

значний виробничий

результат без уваги

до людських

стосунків

3  4  5  6

Увага до виробництва

.1.

Матриця менеджменту

Менеджер типу 9.1 — поганий менеджер. Що ж собою предста-вляє його протилежність — менеджер, який орієнтується на тип управляння 1.9?

Цей стиль управління ставить за головне людські відносини, продуктивність стоїть на другому плані. Не втрачається можли-вість просто поговорити за чашкою кави, поділитися своїми «хворобами», приєднати до відпустки пару днів. Якщо при цьому не відпрацьовується зміст, не говорячи вже про підвищення продук-тивності, то тягар перекладається на інших в очікуванні того, хто «розставить кеглі у потрібному порядку». Менеджер цього типу та-кож виявляється недієвим.

 

Скороходов В. А., Худякова І. М. АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

Конфлікти, які придушуються за допомогою сили менеджером типу 9.1, не вирішуються менеджером типу 1.9. Вони пору-шують встановлену ним гармонію всіх з усіма. Співробітники, не маючи стимулу, стають малоініціативними і втрачають інтерес до творчості.

В центрі матриці «знаходяться» менеджери, які прагнуть надій-ного середнього рівня, їх задовольняє і середній результат. Їх девіз: «Не хапати зірок з неба». Не занадто високої думки вони і про успі-хи «гуманізації». Чарівна формула — «компроміс».

А тепер поглянемо в правий верхній кут матриці: найвищі ре-зультати при максимальному врахуванні потреб людей. Утопія? Скажемо по-іншому: ідеал. Чи можна його досягнути? Ключ до цьо-го — в реальних людських потребах, які полягають в нічого бездія-льності, не в спільному чаюванні або проведенні вільного часу, а в мотиваціях. Людина практичного складу самореалізується в результатах своєї праці.

Кожен менеджер повинен знати свою матрицю, вона допоможе мати правильну орієнтацію, чіткіше визначати цілі, підвищити свою кваліфікацію.

Завдання: Визначте за матрицею менеджменту який Ви менеджер, на скільки етичні Ваші стосунки з підлеглими, який стиль управління Вам притаманний.

Проведіть наступний тест: прочитайте висловлювання п’яти рі-зних менеджерів і визначте ті, які найбільше відповідають Вашим уявленням.

А. Для мене важливо прийняти рішення, які в принципі мож-на здійснити. Я борюсь за свої ідеї, уявлення і стиль поведінки, навіть якщо при цьому доводиться декому наступати на мозоль. Якщо виникають конфлікти, то я усуваю їх, або проводжу свою лінію. Якщо щось зривається, я захищаюсь, виявляю опір або висуваю контраргументи. Я можу бути і цинічним. І піджену і себе, і інших.

Частина 1 ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

В. Я приймаю рішення інших, приєднуюсь до думки, уявлень і стилю поведінки інших. Якщо виникають конфлікти, я намагаюсь бути осторонь або лишатися нейтральним. Я нейтральний, тому рідко дратуюсь. Я працюю не напружуючись понад того, що абсолютно необхідно.

С. Для мене важливо, щоб рішення, які я приймаю, були розсуд-ливими і творчими, щоб їх розуміли і схвалювали. Я вмію слухати і шукаю ідеї, думки і образ поведінки, які відрізнялися б від моїх влас-них. У мене є переконання, але я сприймаю й інші ідеї, змінюючи свої власні. Якщо виникають конфлікти, я прагну розібратися в їх при-чині та усунути наслідки. Якщо я роздратований, я стримуюсь, хоча мій настрій помітний. Навіть у важкий момент я можу оціни-ти жарт. Всі сили я віддаю роботі, і співробітники спостерігають за мною.

Д. Для мене важливо зберігати гарні відносини з людьми. Замість того, щоб реалізовувати власний підхід, я надаю перевагу думкам, стилям поведінки і уявленням інших. Я прагну не допускати виникнення конфліктів, якщо ж доходить до конфлікту, я прагну того, щоб люди як можна швидше «вилікували» свої рани і прийшли до нормального стану. Так як напруження призводить до зривів, я завжди дружелюбний. У мене є почуття гумору, мені вдається збе-рігати дружні відносини або, якщо виникає напруження, переключи-ти увагу. Я рідко керую, але допомагаю завжди.

Е. Для мене важлива реалізація здійснених цілей, навіть якщо вони не завжди бездоганні. Якщо з’являються нові ідеї, думки, уяв-лення, які відрізняються від моїх власних, я шукаю середню позицію. Якщо виникають конфлікти, я намагаюсь бути твердим і справед-ливим, міркувати чесно. Я прагну підтримувати хороший, рівномір-ний темп роботи.

Результати запропонованого тесту:

1. Типи менеджерів:

А = 9.1, В = 1.1, С = 9.9, Д = 1.9, Е = 5.5.

Скороходов В. А., Худякова І. М. АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА