Warning: session_start() [function.session-start]: open(/var/www/nelvin/data/mod-tmp/sess_18b25f4a1ae628a5f304ec493e91de19, O_RDWR) failed: Permission denied (13) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
8.2. Мотиваційна функція оцінюваного механізму персоналу підприємства : Економіка праці. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

8.2. Мотиваційна функція оцінюваного механізму персоналу підприємства


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 

Загрузка...

При формуванні сучасної моделі сучасного керівника, спеціа-ліста, менеджера важливу роль відіграє система оцінки, яка виконує мотиваційну функцію, сприяє формуванню необхідних рис харак-теру працівників, забезпечує їх заохочення до трудової діяльності. На основі правильної і об’єктивної оцінки роботи підлеглих можна проводити коригування поведінки, зміну напрямів діяльності членів трудового колективу, виявляти кращих працівників, сприяти покра-щенню трудових досягнень, забезпечувати можливості професійно-го переміщення, найбільш справедливого просування, росту. Оцінка персоналу забезпечує об’єктивність при прийнятті багатьох адміні-стративних, інформаційних, мотиваційних рішень. Адміністративні рішення можуть забезпечувати підвищення чи пониження по службі, звільнення чи переведення з того чи іншого робочого місця, заповне-ння вакантних місць людьми, що мають відповідні схильності до пев-ної роботи.

Дослідження свідчать що, розгляд питань про висунення кан-дидатури на певну посаду може проводитись на основі спеціальної інформації: відомостей про результативність діяльності претендента на посаду на попередніх посадових місцях; особливостей поглядів на кандидата керівників та співробітників, з якими пов`язана його трудова діяльність; перевірки здібностей і потенційних можливостей працівника для зайняття ним більш високого рівня посади на основі тестування та формальних випробувань.

Враховуючи практику управління персоналом, оцінка працівни-ків проводиться на основі таких способів, коли критерій оцінки одно-го з працівників приймається за критерій значимості інших працюю-чих. Перевага методу в тому, що він базується на порівнянні кожного члена колективу працюючим. Сюди відноситься метод еталону, який передбачає вибір кращих працівників на основі певного набору кри-теріїв, що відповідають характеристиці працівника як еталону певної якості. Цей метод застосовується в випадках виконання тих робіт, коли важко оцінити результати у кількісному відношенні. Досить по-ширеним є метод рангового порядку. В даному випадку експертами визначається порядок значимості певних критеріїв. При визначенні

Червінська Л. П., «Економіка праці»

результативної оцінки виводиться сумарний результат одержаних показників оцінки кожного критерію для працюючого.

Названі методи ефективні при необхідності реалізації певних стратегічних і тактичних рішень. Заслуговують певної уваги методи, що ґрунтуються на оцінці з допомогою норм, які можуть бути мірою, критерієм оцінки. Ці критерії встановлюються на основі об’єктивних підходів до трудової діяльності, необхідності дотримання певних стандартних умов в діяльності організації для забезпечення опти-мального її розвитку. Серед таких методів варто назвати метод, в основі якого лежить отримання певного співвідношення характерис-тик діяльності працівників з їх переліком, який необхідно мати для даної посади. Досить поширеним є метод перевірки цілей, у випадку якого на відповідний період встановлюються цілі діяльності на поса-ді з наступною оцінкою їх значимості. Дані методи мають практичне застосування в випадках відповідності стратегій і тактики організації потребам їх функціонування.

Варті уваги також методи, коли оцінка здійснюється через оціню-вальний символ. Мається на увазі врахування певних особливостей життєдіяльності претендента на посаду, наприклад, його службово-го переміщення на попередніх місцях роботи, що характеризує стиль його роботи, особистісні характеристики такі як мобільність, комуні-кабельність, впевненість у собі, рішучість і т.п.

Спосіб оцінки залежить від способу його призначення.