Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
7.4. Основні напрями удосконалення оплати праці : Економіка праці. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

7.4. Основні напрями удосконалення оплати праці


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 

Загрузка...

В якості основних напрямів реформування системи організації оплати праці в сучасних умовах розвитку виробництва можна визна-чити наступні:

1.         Поліпшення системи організації винагород через введення

механізму диференціації мінімальної заробітної плати (на загально-

державному, галузевому, та на рівні підприємства), як основи регу-

лювання розмірів оплати праці на всіх рівнях системи управління з

урахуванням забезпечення постійного відтворення робочої сили у

відповідності з тяжкістю праці і результативністю господарської ді-

яльності підприємств всіх форм власності та господарювання.

2.         Запровадження в якості організації оплати праці на всіх рівнях управління системи тарифних договорів і угод, які заключаються в результаті проведення колективних переговорів.

3.         Сприяння наближенню економічних умов оплати праці пра-цівників, прийнятих на умовах найму, на підприємствах усіх форм власності і господарювання.

Перший напрям передбачає самостійність підприємств у вста-новленні схем тарифних ставок в залежності від їх економічних і фінансових можливостей, а також їх зв’язок з розміром мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижче встанов-леного по галузі, який, в свою чергу, не повинен бути нижчим рівня, гарантованого державою.

При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була на-уково обґрунтованою з врахуванням рівня малозабезпеченості і міні-мальних витрат на відтворення робочої сили.

Другий напрям реформування організації оплати праці передба-чає введення практики переговорів і досягнення угод за конкретним, чітко розмежованим питанням організації оплати праці на різних рів-нях: міжгалузевому, галузевому, територіально-галузевому, на рівні підприємств. Предметом переговорів між зацікавленими сторонами (колективом підприємства і адміністрації), в першу чергу, являються тарифні угоди і мінімальний рівень заробітної плати.

На всіх рівнях колективних переговорів і угод від кожної сторони повинна бути присутня рівна кількість представників.

Червінська Л. П., «Економіка праці»

Галузева (тарифна) угода на рівні підприємства повинна бути складовою частиною колективного договору підприємства. Її зміст, зокрема, передбачає визначення таких питань:

1.         Обґрунтування форм і систем оплати праці різних груп і кате-горій працівників;

2.         Визначення розмірів мінімальної заробітної плати, диференці-йованих залежно від видів і типів виробництва;

3.         Значення мінімальних і максимальних тарифних ставок по кожному розряду робіт і робітників, виходячи із єдиної для всіх під-приємств галузі тарифної сітки, прийнятої галузевою тарифною уго-дою;

4.         Значення мінімальних і максимальних посадових окладів по кожній посаді на основі єдиних для всіх підприємств галузі відповід-них посадових окладів;

5.         Встановлення видів, розмірів, показників і умов застосування доплат, премій та інших заохочувальних виплат;

6.         Систему матеріальних штрафів (санкцій) за невиконання стан-дартів виконаних робіт і виробленої продукції;

7.         Інші питання оплати праці, специфічні для різних суб’єктів гос-подарювання.

У відповідності із Законом України «Про колективні договори і угоди» колективний договір оформляється на підприємствах, уста-новах, організаціях, які використовують найману працю і являються юридичними особами, незалежно від форм власності і господарювання.

На відміну від колективних договорів, угоди оформляються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Згідно ст. 8 означеного Закону угодою на державному рівні регу-люються основні принципи і норми соціально-економічної політики держави і трудові відносини (гарантії праці, умови його охорони, роз-міри прожиткового мінімуму, режим роботи, соціальне страхування і т.п.). Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, а саме, нормування та оплата праці на підприємствах галузі, трудові відносини, мінімальні гарантії заробітної плати у відповідності з ква-ліфікацією на основі єдиної тарифної сітки по мінімальному рівню і мінімальному розміру доплат і надбавок, з урахуванням специфі-ки роботи окремих груп і категорій працівників конкретної галузі,

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

житлово-побутові умови і т.п. Галузева угода не може бути спрямова-на на погіршення умов праці робітників галузі в порівнянні з умова-ми, які обговорені в генеральній угоді.

Угода на регіональному рівні заключається між місцевими орга-нами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, які мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профсоюзів або іншими уповноваженими представниками колективів підприємств.

Вищеназвані угоди являються міжгалузевими, а питання міжга-лузевого регулювання заробітної плати, а також міжкваліфікаційної корекції завжди були в центрі уваги економістів, незалежно від моде-лі управління господарством.

Відмінність вітчизняних методів від методів країн з розвину-тою економікою виражається в тому, що там питання оплати праці регулюються з допомогою трьох компонентів: ринку праці, системи колективно-договірного регулювання і активної боротьби працівни-ків за свої права, у нас же до недавнього часу названі компоненти під-мінялись адміністративною системою управління.

Найбільш складна реалізація третього напрямку, тому що на ньо-му базується подальше реформування організації оплати праці. Тут у якості визначальних являються створені і закріплені законодавчими і нормативними актами відмінності у можливостях отримання і ви-користання доходу підприємствами різних форм власності і госпо-дарювання. Очевидно, необхідно застосовувати економічні і адміні-стративні міри, направлені на пошук можливостей підвищення ціни робочої сили, яка б реально забезпечувала гідне існування кожного працівника та членів його сім’ї. З цією метою необхідно враховувати матеріали Конвенції МОП № 160 про створення національних класи-фікаторів витрат на робочу силу.

Підвищення споживчого попиту споживачів, їх трудових дохо-дів, посилення мотивації праці можна досягти з допомогою стиму-лювання збільшення об’ємів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектору. З метою мотивації праці бажано, на думку спеціалістів, поступово реформувати розподіл на-ціонального доходу, включаючи в заробітну плату значну частину суспільних фондів споживання і дотації працівникам.