7.2. Вибір форм і систем оплати праці в ринкових умовах


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 

Загрузка...

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших пер-винних суб’єктів господарювання формується й реалізується в меж-ах чинного законодавства, передусім з акону України «Про оплату праці».

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється за допо-могою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і служ-бовців. Тарифна система відображає поділ працівників за професія-ми, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівни-ка відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок.

Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних нави-чок з вужчого кола робіт.

Червінська Л. П., «Економіка праці»

Кваліфікація — сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості праців-ника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфі-каційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довід-ники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може са-мостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) — це норма-тивні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифіка-ції робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальніс-тю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тари-фікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і служ-бовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначи-ти коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповнова-жений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком та-рифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Важливим

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

елементом тарифної системи є тарифна ставка, її абсолютна величи-на визначається згідно зі встановленим державою мінімальним роз-міром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи (рис. 8), які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями са-мостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіо-нальними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша — кількості виробленої продукції, друга — кількості від-працьованого часу.

ОПЛАТА ПРАЦІ

 

Форми

 

Системи

 

 

 

            Пряма відрядна

                        Непряма відряна

Відрядна         р'         Відрядно-преміальна

 

                       

 

                        Відрядно-прогресивна

            Акордна

 

            /           Проста почасова

Почасова        /    »     Почасова-преміальна

 

            \          

 

            \           За посадовими окладами

Рис. 8. Форми та основні системи оплати праці

Червінська Л. П., «Економіка праці»

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: най-повніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підви-щенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному ви-явленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва.

Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робіт-ників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфі-ку виробництва тощо.

Загальними умовами застосування тієї чи іншої форми заробіт-ної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер тех-нологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь вико-ристання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування від-рядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затра-тами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник пови-нен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці служ-бовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кіль-ка систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відряд-на, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма поча-сова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (ви-конаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робіт-ників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установле-

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

ної якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допо-могою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підви-щення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і та-рифна ставка.

За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Ви-готовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачуєть-ся за індивідуальними розцінками.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна став-ка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робіт-никові. Відрядна розцінка визначається за формулами:

1)         для виробництв, де застосовуються норми виробітку:

Р = Т / Н   ,

де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;

Н    — норма виробітку за одиницю часу;

вир

2)         для виробництв, де застосовуються норми часу:

Р = (Тх Н ) / 60, де Н — норма часу, хв.

Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, та-кож буде завищеною або заниженою.

Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної пря-мої відрядної оплати визначається за формулою:

Зв = Р хВ,

Червінська Л. П., «Економіка праці»

де В — виробіток робітником продукції належної якості за розрахун-ковий період.

Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою від-рядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кіль-кісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсо-тках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри пре-мій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунто-ваних норм виробітку можна розрахувати за формулою:

3   = 3 + (3 х (771 + П2хП ) / 100),

вз        в          в          ші

де  Зз — заробіток за відрядними розцінками, грн;

77, П2 — відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрун-тованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;

П   — відсоток перевиконання плану виробництва або норм.

У разі преміювання робітників-відрядників за економію матері-альних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:

3   =3 + ((ехРП) / 100),

де  е — сума досягнутої економії, грн;

РП — розмір премій у відсотках від досягнутої економії.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток ро-бітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (роз-цінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кіль-кості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану ро-боту здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне вико-нання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок мо-жуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збіль-шення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.

Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розра-ховується за формулою:

3 =3 + ((3 — П) / П)хК,

де  Зд — відрядний заробіток за прямими розцінками; П — відсоток виконання норм виробітку; П — вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка ви-

ц

ражена у відсотках виконання норм виробітку;

К — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.

Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прог ре сив-ними розцінками, то розрахунок проводиться за формулою:

33 = Зд + ((3  х (77 — 77 )) / 77 ) х К ,

де 3   — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка

 пр

оплачується за відрядно-прогресивною системою.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи за-робіток підвищується такою самою мірою, якою збільшується виро-біток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підпри-ємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).

Непряму відрядну систему заробітної плати застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних ро-бітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автома-тичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією систе-мою у промисловості можуть оплачуватися електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне вико-нання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:

Червінська Л. П., «Економіка праці»

P     = T,  ,   / (H , x B ),

де Г, , — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн-коп.;

iJo(f— кількість робочих місць, які обслуговуються за установле-ними нормами;

В — планова норма виробітку, яка установлена для кожного ви-робничого об’єкта, що обслуговується;

2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на серед-ній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуго-вує за даний період часу.

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установ-люється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з пря-мою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг ро-біт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом за-лежно від виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків ро-боти проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування, сільське господарство, будівництво), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки.

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовуєть-ся разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується поча-сова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефектив-ності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

—        точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

—        правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів від-повідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційно-го рівня виконуваних робіт;

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

—        розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм

виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і

нормативів чисельності.

Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показ-ників, які враховують результати їхньої праці. Такими показниками можуть бути:

—        нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному по-часовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

—        планові норми або завдання щодо випуску продукції брига-дою, дільницею, цехом;

—        норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконан-ня технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1.         За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обу-мовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потоко-вих ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для ро-біт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2.         Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).

3.         Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробіт-ку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через пору-шення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і метало-покриття виробів.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою опла-чується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією

Червінська Л. П., «Економіка праці»

системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпра-цьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показ-ників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними –здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, еко-номія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання тех-нологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводить-ся конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуа-лізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контр-актна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.