Розділ 7. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ВАЖЛИВА ЛАНКА СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН 7.1. Економічна сутність і значення оплати праці


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 

Загрузка...

Оплата праці — це заробіток працівника, обчислений, як прави-ло, у грошовому вираженні, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган ви-плачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної пла-ти залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регу-люються чинним законодавством України, відповідними указами і постановами, галузевими інструкціями.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, еко-номічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засо-бом перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Сутність заробітної плати в сучасних економічних умовах зво-диться до таких критеріїв:

1)         заробітна плата відображає взаємовідносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу);

2)         вона є грошовим еквівалентом частки найманого працівника у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також господарської діяльності підприємства;

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

3)         заробітна плата відображає ринкову вартість використання на-йманої робочої сили;

4)         для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті здібності до праці і який має за-безпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили;

5)         для виробничого підрозділу, підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входить до складу собівартості продукції (послуг) і, одночасно, головний чинник забезпечення ма-теріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Ціна робочої сили відображає якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона виражає певні виробничі відносини, а саме продаж робітниками своєї робочої сили і покупку її з метою збільшення прибутку. З кількісної сторони ціна робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб виробити, розвинути, зберегти і увіковічити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають робітники пев-ної кваліфікації, спеціальності, а покупцями — підприємства, фірми. Ціною робочої сили вважається базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм бригадної та почасової оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється по її професійній під-готовці з врахуванням попиту зі сторони специфічних споживачів і пропозиції зі сторони її власників, тобто формується система ринків по окремим її видам.

Купівля-продаж робочої сили відбувається за трудовими контр-актами (договорами), які являються головними документами, які регулюють трудові відносини між роботодавцем та найманими пра-цівниками.Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції (рис. 3), а саме:

Відтворювальна функція заробітної плати передбачає встанов-лення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, разом з тим дає змогу застосовувати обґрунтовані корми праці, що гарантують під-приємству (власнику) отримання необхідного результату господар-ської діяльності.

Стимулююча функція — лежить в основі мотивації високое-фективної праці, встановлення безпосередньої залежності величини

ФУНКЦІІ ЗАРОБІТНОІПЛАТИ

 

                                                                                                                                                        

Відтворювальна                    Мотиваційна             Регулююча                Соціальна                  Оптимізаційна

                                                                                                                                                        

Відтворення робочої сили               Мотивація трудової діяльності                    Регулювання ринку праці                Однакова плата за однакову працю                      Стимулювання

ресурсозбереження,

підвищення ефек-

тивності виробництва

 

                       

                       

                       

                       

 

                                                                                                                                            

 

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

                                  

Забезпечення робочої сили             Диференціація

рівня заробітної

плати              Сегментація

рівня заробітної

плати              Солідаризація заробітної плати                  Забезпечення

зниження заробітної

плати на одиницю

продукції

 

                       

                       

                       

                       

 

                                                                                                                                            

 

           

           

           

           

           

           

           

           

           

           

                                  

Оцінка вартості робочої сили                     Оптимізація

елементів організації

заробітної плати                   Ціноутворення на

ринку праці під

впливом политу і

пропозиції                 Поєднання держав-

ного і договірного

регулювання             Реалізація програми економічного роз-витку, запровадження прогресивних форм і систем оплати праці

 

                       

                       

                       

                       

 

                                                                      

                                                          

 

                                                                                 

 

                                                                      

           

                                                           |

Філологічні та соціальні критерії забезпечення прос-                  Встановлення безпосередньої                    Формування ринкової вартості

послуг робочої сили та узгодження попиту й пропозицій                     Диференціація заробітної плати за             Оптимізація співвідношення між

того і роз

відтворен

си        ширеного ія робочої ли                    від кілько результа    сті, якості тів праці               

                        критерієм соціальної справедливості                     дуктивності праці і заробітної плати

Рис. 3. Основні функції заробітної плати

 

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника і всього трудового колективу.

Соціальна функція — спрямована на забезпечення соціальної справедливості — рівну винагороду за рівну працю. Соціальна функ-ція має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Регулююча функція заробітної плати — це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов’язана з ціноут-воренням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чи-ном, формується ринкова вартість робочої сили за фахом і кваліфіка-цією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань.

Всі функції тісно взаємопов’язані, й лише при їх сукупному вико-нанні досягається ефективна організація заробітної плати. Будь-яке протиставлення якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кри-зових явищ в економіці.

Вартість робочої сили є неоднаковою для всіх країн, існує націо-нальний рівень заробітної плати, який залежить від багатьох чинни-ків (рис. 4).

 

 

 

Інтенсивність праці

Визначення середньої

напруженості праці, що

склалася в країні

Організація оплати праці

Особливості

оцінювання міри праці

та результатів

виробництва

Форми і системи оплати

праці

 

Рис. 4. Чинники, що зумовлюють національний рівень заробітної плати

Червінська Л. П., «Економіка праці»

 

На величину вартості робочої сили, насамперед, впливає суспіль-на продуктивність праці і там, де її рівень вищий, валовий національ-ний продукт на душу населення більший. За таких умов потреби лю-дини більш високі, відповідно і ціна праці вища.

У кожній країні існує свій рівень інтенсивності праці.

Праця з інтенсивністю, нижчою за середню, потребує для вироб-ництва певного товару більше часу, ніж суспільне необхідно в цій країні, і тому не є працею нормальної якості. Більш висока вартість робочої сили у розвинених країнах пояснюється більшими витрата-ми на навчання працівника, оскільки науково-технічний прогрес по-требує висококваліфікованої освіченої робочої сили.

В умовах ринкової економіки існує конкуренція на ринку праці. Робочі місця неоднакові за умовами праці: одні з них є престижними, привабливими, інші пов’язані з виконанням брудної роботи, шкідли-вої для здоров’я, нервовим напруженням, обов’язками, що розумове і фізично виснажують людину.

Конкуренція на ринку праці також впливає на заробітну плату через зміни співвідношення між попитом і пропозицією на робочу силу. Існують дві тенденції щодо рівня заробітної плати: його підви-щення і зниження (рис. 5).

і УМОВИ ВИНИКНЕННЯ КОНКУРЕНЦІЇ НА РИНКУ ПРАЦІ:

.           '           т          s          .

Суперництво між роботодавцями за залучення кращої робочої сили

Суперництво між робітниками за краще робоче місце

Робочі місця мають неоднакові умови праці (привабливі і непривабливі)

Різна якість робочої сили

1          ,

Конкуренція на ринку праці впливає на заробітну плату через зміни співвідношення між попитом і пропозицією на робочу силу

Тенденція зниження рівня

            заробітної плати       

            Чинники, які 

            впливають на           

            зниження попиту на робочу силу 

           

           

I

Тенденція підвищення рівня заробітної плати

            Чинники, які

впливають на

зростання попиту

на робочу силу         

           

           

 

Рис. 5. Заробітна плата як об’єкт конкуренції на ринку праці

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

Перша тенденція виявляється тоді, коли діють чинники, що впли-вають на зростання попиту на робочу силу. В умовах конкуренції більшим попитом користується робоча сила тих, хто має високий рі-вень знань, значний досвід роботи, вміє виконувати складну роботу, застосовує творчий підхід до неї. Інакше кажучи, в конкурентній бо-ротьбі перемагає той, хто пропонує порівняно з іншими якісну робо-чу силу. Іноді такі робочі місця працівники отримують за конкурсом.

Для дослідження заробітної плати як форми розподілу за працею застосовується такий критерій, як міра праці.

Міра праці — це суспільна оцінка певних витрат суспільно необ-хідної праці в кількісному та якісному вираженні.

Вона є основою для нарахування матеріальної винагороди учас-нику виробництва. Кількісно однорідну за якістю працю вимірюють: відпрацьованим часом і кількістю створеного продукту (кінцевого чи проміжного). Структура міри праці зображена на рис.6.

■          МІРА ПРАЦІ |

 

Якість праці   Кількість

1                                                                    1

III                     1                     III

Склад-            Кваліфі-          Умови            Відповідаль-  Значення        Трива-            Ступінь

ність    кація    праці   ність за           галузі в           лість    інтенсив-

                                   виконувану    національ-     робочого        ності

                                   роботу            ній економіці часу     праці

Рис. 6. Структура міри праці

На якість праці впливають постійні чинники: кваліфікація пра-цівника, умови та складність праці, ступінь відповідальності за ви-конувану роботу, народногосподарське значення галузі. Ці чинники є постійними, оскільки завжди використовуються для оцінювання праці всіх працівників. Проте існують такі чинники, які можуть бути відсутні у деякої частини працівників, тобто змінні. До них належать творча ініціатива працівника, особлива оперативність у виконанні виробничих завдань, сумлінність тощо. Ці чинники безпосередньо не пов’язані з вартістю робочої сили. Вони не враховуються в «ціні

Червінська Л. П., «Економіка праці»

праці» — тарифах і посадових окладах. Змінні чинники відображу-ються в оплаті праці у вигляді премій.

Складність праці означає ступінь складності трудових процесів, виконання яких потребує від учасника виробництва більш високого рівня загальної та професійної підготовленості. Це зумовлює додат-кові витрати на навчання, що підвищує вартість робочої сили.

Важливим постійним чинником якості праці є умови, в яких вона здійснюється: сукупність показників, що характеризують, з одного боку, саме цей вид праці, а з другого — зовнішнє середовище, вироб-ничу обстановку. Існують легкі і важкі роботи, оптимальні та шкідли-ві умови виробництва.

Умови праці впливають на вартість робочої сили. По-перше, вони потребують додаткової підготовки робочої сили до умов праці (ви-вчення правил безпеки), по-друге, іноді виникає потреба у скорочен-ні робочого дня, що зумовлює підвищення погодинної ціни праці.

Самостійним чинником якісної оцінки праці є також рівень від-повідальності за виконувану роботу. Цей показник характеризує спе-цифічну якість праці, яка пов’язана не з кваліфікацією працівника, а зі ступенем його уваги, напруженості нервової системи, особливим психологічним станом особи.

Оплата праці має ґрунтуватися на основі обліку не тільки якісної, а й кількісної оцінки міри праці. Остання здійснюється за допомо-гою нормування праці, яке є важливим засобом організації заробітної плати і підвищення продуктивності праці.

Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна. Но-мінальна заробітна плата — це грошова сума, яку працівник одер-жує за погодинну, денну, місячну роботу. Реальна заробітна пла-та — це сума товарів і послуг, які працівник може придбати за свою грошову заробітну плату.

Рух реальної заробітної плати можна визначити за формулою:

І   = І    / І,

р.з.      гр з.        ц

де  Ір.з — індекс реальної заробітної плати; Ігр.з. — індекс грошової заробітної плати; Іц — індекс цін за товари і послуги.

Між номінальною і реальною заробітними платами не існує пря-мо пропорційної залежності.

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробіт-на плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробіт-на плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встанов-лених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки).

Основна частина заробітної плати включає тарифні ставки ро-бітників і посадові оклади інженерно-технічного персоналу (ІТП) і службовців. Вона враховує суспільно-нормативну міру праці, яка формується під впливом об’єктивних чинників виробництва і праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відпові-дальність їхньої роботи, умови праці, її інтенсивність тощо.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенса-ційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Додаткова заробітна плата залежить від чинників виробничої ді-яльності, які не можуть бути повною мірою враховані заздалегідь. Вони відбивають специфічні умови праці на цьому підприємстві, ін-дивідуальні колективні результати праці (рис. 7).

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами по-ложеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Принципи оплати праці зводяться до такого:

1. Будь-яка праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

Червінська Л. П., «Економіка праці»

 

                       

Тарифні ставки робітників               Посадові оклади ІТП і службовців

1                      |

 

Основна

ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Додаткова

 

Доплати

 

Надбавки

 

 

 

За перевиконання норм виробітку

 

За безперервний стаж роботи

 

 

 

Премії та винагороди

 

За умови праці

 

 

 

За суміщення професій (посад)

 

Робітникам - за професійну майстерність

 

 

 

За розширення зон обслуговування

 

Інженерно-технічному

персоналу - за високі

досягнення в праці

 

Рис. 7. Структура заробітної плати

2.         Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід — тим вищою має бути за-робітна плата.

3.         Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім’ю.

4.         Заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксова-ної, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівни-ків підприємств і організацій, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фі-нансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бю-джетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської ді-яльності названих організацій, та з інших джерел. Розміри оплати праці за галузями національної економіки України були такими (табл. 7).

Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин

Таблиця 7.

Середньомісячна заробітна плата найманих працівників за видами економічної діяльності, грн

 

Види економічної діяльності           1995 р.            2000 р.            2003 р.            2004 р.            2005 р.            2006 р.

Всього            73        230      462      590      806      1041

Сільське господарство, мисливство, рибальство 37        114      219      311      437      581

Промисловість          89        302      591      743      967      1212

Будівництво  103      260      546      709      894      1140

Торгівля         66        226      394      509      713      898

Підприємства, які є власністю об’єднання громадян, оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата випла-чується в грошових знаках, що мають законний обіг.