АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА 8.1. Аналіз забезпеченості підприємства персоналом


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 

Загрузка...

Достатня забезпеченість працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне їх використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обся-гів продукції і підвищення ефективності виробництва.

Від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності його використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат — обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.

Основними завданнями аналізу є:

•          вивчення та оцінювання забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів персоналом загалом, а також за категорія-ми і професіями;

•          визначення і вивчення показників плинності кадрів;

•          виявлення резервів персоналу повнішого й ефективнішого ви-користання.

Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистичні» звітність форма № 1-ПВ «Звіт з праці», форма № 3-ПВ «Звіт при використання робочого часу», форма № 6-ПВ «Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання», форма № 3-ПН «Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних по-сад) на потребу в працівниках», форма № 1-ПВ (умови праці) «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації при роботі із шкідливи-ми умовами праці», форма № 1-ПВ (заборгованість) «Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати», дані табельного обліку і відділу кадрів.

Забезпеченість підприємства персоналом визначають порівню-ванням фактичної чисельності працівників за категоріями і профе-сіями з плановими потребами. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості  підприємства  кадрами  найважливіших  професій.

Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфі-кації.

Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого персо-налу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.

Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо сере-дній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату для викорис-тання їх на менш кваліфікованих роботах.

Отже, таке порівняння дає можливість визначити, наскільки правильно підібраний і розставлений виробничий персонал по ді-льницях, а також чи правильно планують його заробітну плату.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіченості кожного працівника посаді, яку він займає, і вивчити питання, пов'язані з набором кад-рів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу ви-вчають зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскільки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то цьому питанню в

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналі-зують динаміку таких показників:

•          •   коефіцієнт обороту з приймання персоналу

„     . .   .          -          „          число прийнятих робітників

Коефщієнт ооороту з приимання =           

середньосписова чисельність

•          коефіцієнт обороту з вибуття

„     . .   .          -          -          число звільнених робітників

Коефщієнт ооороту з виоуття =     

середньосписова    чисельність

•          коефіцієнт плинності кадрів

Коефіцієнт плинності кадрів =

кількість працівників, яких звільнено за власним

_ бажанням і за    ініціативою адміністрації середньоспискова    чисельність    персоналу

• коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства Коефіцієнт постійності складу =

кглькгсть працгвникгв, якг працювали весь ргк середньоспискова    чисельність    персоналу

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням, за скороченням кадрів, через порушення трудової дис-ципліни тощо).

к- ть звільн. за вл. баж.,за поруш.

труд. дисц., з причин служб. невідпов.

К =     

середньоспискова чисельність персоналу

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурса-ми може бути дещо зменшено за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифі-кації виробництва, комплексної механізації та автоматизації вироб-ничих процесів, підвищення рівня технічного обладнання підпри-ємства, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу має бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах унаслідок проведення перелічених вище та ін-ших заходів.

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виро-бничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити до-даткову потребу в персоналі за категоріями та професіями і джере-лами їх залучення.

Резерв збільшення випуску продукціг за рахунок створених дода-ткових робочих місць визначають множенням їхнього приросту на фактичний середньорічний виробіток одного працівника у звітному періоді:

Р|ВП = Р| КР • РВЬ

де Р|ВП — резерв збільшення випуску продукції;

Р| КР — резерв збільшення кількості робочих місць;

РВі — фактичний середньорічний виробіток виробничого пер-соналу у звітному періоді.