Заробітна плата


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 
135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 
150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 
165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 

Загрузка...

В історії світової економічної думки існує багато варіантів ви-значення заробітної плати. її розглядають як плату за три різні об’єкти: 1) працю; 2) робочу силу; 3) послуги праці, або робочої сили.

Перші спроби обгрунтування суті заробітної плати були зроб-лені представниками класичної політичної економії. Так, англійсь-кий економіст В. Петті (XVII ст.) трактував економічну природу заробітної плати як «ціну праці». її величина, на його думку, визна-чається необхідними засобами для існування робітника (їх мініму-мом). Такого ж розуміння дотримався й А. Сміт. Інший представ-ник класичної політичної економії Д. Рікардо виділяв природну і ринкову ціну праці. Природна — властивість нової суми життєвих засобів, необхідних для утримання робітників, продовження їх po¬ny. Ринкова ціна коливається навколо природної під впливом руху працездатного населення, співвідношення попиту і пропозиції на працю. Всередині XIX ст. теорію заробітної плати як мінімуму за-собів існування підтримували А. Тюрго, Ф. Лассаль. Незважаючи на те, що ідея такого підходу була висловлена ще у XVII ст., її по-діляють і сучасні економісти (П. Самуельсон, В. Нордгауз, Дж. Хікс та інші).

Такий підхід щодо визначення заробітної плати як ціни праці заперечував К. Маркс. Він розробив теорію заробітної плати як грошового виразу вартості і ціни робочої сили. Він вважав, що працю не можна продати, оскільки її не існує до моменту купівлі-продажу. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певну сукупність своїх фізичних і духовних властивостей, або робочу силу. Праця є функцією товару «робоча сила» тому ці категорії не слід ототожнювати. Згідно такого підходу праця не може мати ціни, здійснюється купівля-продаж не праці, а робочої сили (здатності до праці). Якщо робочу силу, за Марксом, розгля-дати з точки зору вартості, то як і будь-який інший товар, вона пот-ребує суспільно-необхідних витрат на своє відтворення за певних суспільних умов. У цьому випадку матеріальним (речовим) вмістом заробітної плати стає кількість життєвих засобів необхідних для ві-дтворення робочої сили найманого робітника та членів його сім'ї.

На основі критики марксистської концепції заробітної плати виникла теорія соціальної заробітної плати (М. I. Туган-Баранов-ський, поч. XX ст., Т. Веблен, Й. Шумпетер та ін.). Якщо Маркс виходив з того, що заробітна плата регулюється і обмежується фак-торами величини вартості товару «робоча сила», то Туган-Барановський заперечував це обмеження. Згідно з його теорією об-сяг заробітної плати визначається як певна частка доходу наймано-го працівника у загальному обсязі суспільного продукту. Тому за-робітна плата, якщо і має обмеження, то вони не пов'язані з вартістю робочої сили, а залежать від реального внеску осіб найма-ної праці у суспільний продукт. У методологічному аспекті соціа-льна теорія заперечує заробітну плату як категорію виробництва і

розглядає її лише як категорію розподілу, тобто ігнорує відтворю-вальну функцію заробітної плати, суть якої — забезпечення норма-льного (розширеного) та якісного відтворення працівника і членів його сім'ї.

Згідно з теорією загальної рівноваги, розробленою А. Маршал-лом та Л. Вальрасом, за рівноваги попиту і пропозиції вартість пос-луг усіх факторів у тому числі і робочої сили відповідає їх гранич-ній продуктивності, тобто внеску у виробництво продукту (вартості). Саме ця вартість і виплачується робітникові — продав-цю послуг праці. Тобто вони конкретизують розуміння заробітної плати на основі врахування міри корисності послуг праці (теорія корисності послуг праці). Позитивною у такому підході є спроба оцінити вартість товару не лише як суспільні витрати виробництва, а й як корисність, його корисного ефекту, тобто корисного ефекту праці.

У сучасній світовій економічній науці найбільше поширення отримали різноманітні варіанти трактування суті заробітної плати, що ґрунтуються на теорії «трьох факторів» (Ж. Б. Сей, поч. XIX ст.). За цією теорією заробітна плата є функцією фактору пра-ці, але серед сучасних послідовників Сея виникли розбіжності що-до цього питання.

Американський економіст Дж. Б. Кларк виходить з того, що ре-гулятором рівня заробітної плати є граничний рівень продуктивно-сті праці (заробітна плата), яка визначається граничним, тобто най-більш низьким рівнем продуктивності праці. Величина заробітної плати, на його думку, встановлюється відповідно до продуктивнос-ті праці робітника, зайнятого в найгірших умовах, а оплата його праці нібито є повною. Ці погляди знайшли відображення у теорії граничної продуктивності праці (рубіж XIX—XX ст.). Дж. Б.Кларк враховує граничний рівень продуктивності праці, де продукт праці вимірюється його вартістю, а представники теорії корисності пос-луг праці граничний продукт враховують не за обсягами витрат, a за мірою його граничної корисності.

Деякі західні економісти, хоч і визнають теорію «факторів ви-робництва», але розуміють під цим поняттям не фізичну продукти-вність засобів праці, землі, а працю людей. Так, шведський еконо-міст К. Еклунд трактує суть заробітної плати з позицій рівноважного розподілу національного доходу (теорія функціона-льного розподілу доходу). Він виходить з того, що розподіл доходів за факторами виробництва регулюється попитом і пропозицією на ці фактори. Якщо ринок відчуває нестачу капіталів або природних ресурсів, то частка власників капіталів і природних ресурсів у наці-ональному доході збільшиться. Це обумовлює зниження доходу на

фактор праці і рівень заробітної плати, в наслідок цього знижуєть-ся. Якщо, навпаки, виникає дефіцит робочої сили, то особи, що працюють за наймом, претендують на більш високу заробітну пла-ту. Тоді частка заробітної плати в національному доході зростає. Таким чином, прагнучи до рівноважного розподілу доходів, суспі-льство, з одного боку, досягає соціальної злагоди, а з іншого — ефективного господарювання.

У сучасній економічній науці під заробітною платою розумієть-ся ціна, яка сплачується за використання праці найманого праців-ника. Так, П. Самуельсон вважає, що «люди за певну ціну здають свої послуги в аренду», ціна цих послуг — ставка заробітної плати. Інші американські вчені (К. Макконелл і С. Брю) стверджують, що «заробітна плата, або ставка заробітної плати — це ціна, що випла-чується за використання праці». Деякі російські вчені вважають, що робоча сила є предметом купівлі-продажу за рабовласництва та кріпацтва, а за капіталізму продають її послуги за певний, обумов-лений контрактом час, і робітник сам собі господар. Але, як відомо, однією з найважливіших умов перетворення робочої сили на товар є особиста свобода її власника — найманого працівника. Такої сво-боди не мав ні раб, ні селянин-кріпак. До того ж, працівник пови-нен бути економічно залежним, тобто позбавленим засобів вироб-ництва і засобів до існування. Товаром робоча сила стає лише за умов капіталістичного способу виробництва. Капіталіст купує ро-бочу силу, а не працю (хоча створюється враження про продаж праці). Через те, що купівля-продаж робочої сили об’єктивно ви-ступає у формі купівлі-продажу праці, то вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває пе-ретвореної форми. Оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, перетворена форма приховує наявність експлуатації. Вар-тість робочої сили, виражена у грошах, набуває форми ціни робочої сили. її речовим і матеріальним змістом є кількість життєвих благ, необхідним для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Отже, заробітна плата — це грошове вираження вартості і ціни товару «робоча сила» та частково результативності її функціону-вання.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших това-рів, регулюються співвідношенням попиту і пропозицією. На роз-мір заробітної плати впливає зниження попиту на робочу силу, або збільшення її пропозиції, дія законів зростання продуктивності праці та підвищення потреб населення, співвідношення сил між ро-

бітниками і капіталістами, виступи працівників за збільшення заро-бітної плати тощо.

Залежно від методів оцінки трудових затрат у господарській практиці використовують погодинну (тижневу, місячну, річну), від-рядну (за кількість вироблених товарів), акордну та інші види опла-ти праці.

Розрізняють також розуміння заробітної плати у широкому і ву-зькому значенні. У широкому значенні цей термін включає оплату праці працівників різних професій матеріального виробництва, спеціалістів високої кваліфікації (лікарів, юристів, вчених, вчите-лів), робітників сфери послуг. У цьому випадку у заробітну плату включають гонорари, премії та інші винагороди за працю. У вузь-кому значенні заробітна плата — це ставка або ціна, що сплачуєть-ся за використання одиниці праці протягом певного часу (години, дня, тижня тощо). Така відмінність дозволяє відокремити загальні заробітки і власне заробітну плату.

У ринкових економічних системах прийнято застосовувати дві основні форми заробітної плати — погодинну і відрядну.

Погодинна заробітна плата передбачає врахування строку фу-нкціонування найманої робочої сили згідно з договором про найм і погодинної ставки заробітної плати. При погодинній формі вели-чина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки і кількості праці (година, робочий день, тиждень, місяць). Одиницею виміру заробітної плати при погодинній формі стає погодинна ста-вка. Фактично її величину кожна фірма визначає, виходячи з влас-ного досвіду і з врахуванням вимог конкуренції і чинного законо-давства про працю. У марксовій теорії заробітної плати погодинна ставка розраховується як ціна праці:

Денна вартість робочої сили

Ціна праці =   ;          

Середня тривалість робочого дня

Сучасними неокласичними і неокейнсіанськими економічними концепціями погодинна ставка розглядається з позицій ефективно-го рівня заробітної плати, тобто такого її рівня, який забезпечує рівновагу попиту і пропозиції на ринку праці.

Відрядна або поштучна заробітна плата — оплата вартості й ціни товару «робоча сила» залежно від виробітку за одиницю про-дукту. Величина заробітної плати тут обчислюється як добуток одиниці виробу і кількості товарів. Розцінка одного виробу визна-чається рівнем зарплатомісткості продукту, яка показує скільки зарплати містить у собі одиниця продукту. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд

за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. В її осно-ву покладені хронометрування робочого дня і встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфіко-ваних робітників. Ця система (система Тейлора) вперше була за-стосована на початку XX ст. у США.

Важливим аспектом формування відрядної заробітної плати є и залежність від чинника норми виробітку. За цих умов величина оплати праці залежить в першу чергу від відповідності кількості виробленого продукту встановленій нормі виробітку. В міру упро-вадження організаційно-технічних заходів і зміни умов праці нор-ми виробітку переглядаються, що дає змогу фірмі підвищувати ін-тенсивність праці, а також застосовувати нечесні методи постійного підвищення норми виробітку, а значить — зменшення рівня оплати праці.

Погодинна заробітна плата переважала на початкових етапах еволюції ринкової економічної системи. 3 подальшим розвитком ринкових відносин домінувала уже відрядна оплата праці, яка най-більш повно задовольняла вимогам індустріальної стадії розвитку суспільства. У сучасних умовах, на стадії постіндустріального тех-нологічного способу виробництва, пануючою формою знову стає погодинна заробітна плата (так, у США близько 80 % робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованого часу), що зумовлено широким застосуванням у виробництві конвейєрів, напі-вавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, коли людина лише контролює процес безпосереднього виробництва, а виробіток залежить від ритмічної і безпосередньої роботи агрегатів та устат-кування. Але в реальній дійсності форми заробітної плати, які розг-лядалися, у чистому вигляді не існують. Вони застосовуються у пе-вних сполученнях і комбінаціях, що виявляє себе у відповідних системах заробітної плати.

В економіці розвинутих країн світу застосовують тарифні, пре-міальні, колективні форми оплати праці. їх вибір залежить від трьох основних факторів: 1) ступеня контролю робітником кількос-ті та якості виробленої продукції; 2) ретельності з якою продукція може бути врахована; 3) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням певної системи оплати праці. Суть тарифної системи оплати праці полягає в залежності обсягу заробітної плати від тарифу (тарифної ставки); сам тариф враховує диференціацію і регламентацію трудо-вої діяльності залежно від виду робіт, складності технології, спе-цифіки галузі, кваліфікації працівника, стажу роботи тощо.

Тарифна система складається з тарифної ставки, тарифної сітки і тарифно-кваліфікаційного довідника. Тарифна ставка визначає рівень оплати праці працівників за годину роботи або робочий

день. Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сіт-ка, яка застосовується для визначення відповідних співвідношень між оплатою праці і кваліфікацією працівника. Вона включає певну кількість тарифних розрядів і відповідні міжрозрядні коефіцієнти. Ці коефіцієнти застосовуються для регламентації співвідношення рівня оплати першого і наступного розрядів. Тарифно-кваліфіка-ційний довідник містить у собі перелік робіт, що виконуються у да-ній галузі з врахуванням їх складності, міри відповідальності та вимог до точності і якості виконання. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Але тут та-рифні системи мають свої сучасні модифіковані форми прояву. Од-нією з них є система аналітичної оцінки робочих місць, яка перед-бачає, що тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності робіт з такими групами факторів:

—        кваліфікація виконавця (освіта, досвід, професійна підготовка);

—        розумові і фізичні зусилля;

—        рівень відповідальності за устаткування, матеріали тощо;

—        умови праці.

Система оцінки заслуг — враховує якість праці, продуктивність, професійні знання, надійність, ставлення до роботи тощо. На рівень оцінки впливають такі фактори як відданість фірмі та схильність до спілкування і співпраці, що є не менш важливі, ніж рівень кваліфі-кації та професійних знань. За системою аналітичної оцінки робо-чих місць заробітна плата визначається як добуток суми балів, що отримує кожен працівник, і ставки одного балу.

Існують і такі системи заробітної плати як відрядно-прогресивна і відрядно-регресивна які ґрунтуються на відрядній формі оплати праці. В Україні однією з поширених систем залишається відрядно-прогресивна система. її суть полягає в тому, що обсяг заробітку ставиться у прогресивну залежність від міри перевищення норм у виробітку. Наприклад, якщо працівник за 8 годин робочого дня має нормою виготовити 10 деталей, то при перевиконанні цієї норми кожна наступна деталь отримує вищу розцінку. За умов відрядно-регресивної системи, яка застосовується в ринкових країнах, пере-виконання норми виробітку передбачає застосування певного кое-фіцієнту регресії у розцінках. Це означає, що за одинадцяту деталь робітник отримає, 0,9 розцінки, за дванадцяту — 0,8. Таким чином, відрядно-регресивна система робить невигідним перевиконання норми виробітку, але вона зацікавлює працівника у підвищенні са-мої норми.

Широке розповсюдження сьогодні мають і преміальні системи оплати праці. Більшість преміальних систем у країнах розвиненого ринку передбачає застосування так званої технологічної надбавки,

розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого ча-су, устаткування або від часу ручної праці. Спеціальні премії приз-начаються за дотримання технологічної дисципліни, безаварійну роботу.

Особливе місце у преміальних системах оплати праці займають системи колективного преміювання. Прикладом є система Скен-лоа. Вона передбачає, що адміністрація фірми, з одного боку, і профспілки — з іншого, заздалегідь визначають норматив частини заробітної плати у загальній вартості чистого прибутку (умовно чи-стої продукції). Якщо підприємство працює успішно і виникає еко-номія витрат, то на суму даної економії утворюється спеціальний фонд, 25 % з якого зараховується у резерв для можливих перевит-рат фірми на робочу силу у наступному періоді, а з суми, яка зали-шається, виплачуються премії (25 % — адміністрації, 75 % — пра-цівникам). Премії між працівниками розподіляються у відповід-ності з тарифними ставками.

В країнах з ринковою економікою найпоширенішою формою колективного преміювання сьогодні стала «система участі у при-бутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку фірми формується преміальний фонд, з якого пра-цівники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження рівня витрат виробництва. Випла-та премій робітникам залежить від рівня їх оплати з врахуванням особистих трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторсь-ка діяльність, дисципліна трудова і технологічна тощо). Ці виплати з преміального фонду, по суті, не є частиною додаткового прибут-ку, а частиною загального фонду заробітної плати. Мета впрова-дження даної системи — у тому, що заробіток робітника ставиться у залежність від ефективності діяльності фірми, адже обсяги випла-ти зростають разом з прибутком фірми, із зростанням її рентабель-ності і такі виплати звільняються від податків.