2. Менеджмент фірми


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 
120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 
135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 
150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 
165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 

Загрузка...

Підприємницька діяльність здійснюється на мікроекономічному рівні на підприємстві, яке є первинною ланкою економіки. Саме тут відбувається поєднання факторів виробництва, виробляється продукт, вирішується доля технічного прогресу. Щоб підприємство функціонувало нормально, воно повинно укомплектовуватися пра-цівниками багатьох професій, які в сукупності утворюють трудо-вий колектив. Трудовий колектив — складний механізм, до струк-тури якого і входить підрозділ управління. Завдання управління полягає у координації і узгодженості дій усіх структурних елемен-тів цього механізму.

Управління підприємством — особливий різновид продуктивної праці, яка спрямована на організацію працівників з метою досяг-нення заданого результату (товарів, послуг, інформації, наукових розробок тощо).

Управління виражає владні відносини, тобто відносини власнос-ті. Це означає, що власник на свій власний розсуд обирає методи і систему управління своєю фірмою. Водночас усі підприємства пос-тійно шукають оптимальну модель управління, адже змінюється не лише середовище, в якому діють фірми, а й сама діяльність фірм.

Проблема керівництва— одна із найважливіших проблем су-часного бізнесу. У всіх дослідженнях питань, що стосуються орга-нізаційних змін, виділяються три складові (аспекти) — люди, вплив і цілі. Це зумовлено тим, що керівник, так чи інакше, завжди пра-цює з людьми всередині компанії, членами інших компаній, здійс-нює на них вплив для досягнення певної цілі. Отже, лідерство (ке-рівнщтво) можна визначити як здатність індивіда впливати на інших людей для досягнення організаційних цілей. Керівництво є динамічним процесом і включає в с’бе використання влади.

В літературі останнього часу зявилося багато публікацій про співвідношення менеджменту і лідерства. 3 проведених досліджень можна зробити такі висновки:

—менеджмент (управління) і лідерство (керівництво) є однако-во важливими для діяльності організації;

—ефективний менеджер зобов’язаний бути лідером (володіти певними лідерськими здібностями);

—менеджмент і лідерство доповнюють один одного різними якостями, при чому ці якості забезпечують різні переваги для орга-нізації.

Визначаючи відмінності якостей лідера і менеджера, американ-ські дослідники відзначають різні набори їхні, характеристик. Так, лідер — це «душа», переважання душевних, емоційних якостей. Йому притаманні такі риси, як мрійництво, небайдужість, твор-чість, гнучкість, уміння надихати людей, новаторство, рішучість, уява, схильність до експериментів, ініціатива у здійсненні змін особиста влада. Менеджер — це «розум», переважання раціональ-ності і реалістичності. Його характеризують: раціональність, схи-льність давати поради, наполегливість, уміння вирішувати пробле-ми, аналітичний склад мислення, застосування структурного підходу, обе1ежність, владність, уміння стабілізувати ситуацію, по-садова влада .

Дафт F. Менеджмент. 6-е изд. / ііер. с англ. — Clio: ііитер, 2006., С 573.

Однак, зазначений поділ цих характеристик є відносним і до-сить умовним, оскільки в дійсності необхідні для керівництва і управління якості і навички можуть поєднуватися в одній людині, a той чи інший їх набір може переважати. Тому, прагнучи удоскона-люватися, менеджер повинен намагатися формувати крізь призму своєї особистості баланс якостей лідера і управлінця. Одна з голов-них відмінностей між керівником і менеджером стосується джерел влади, а також залежного від них рівня підпорядкування співробіт-ників.

Влада — це потенційна здатність індивіда впливати на поведін-ку людей. Джерелом влади менеджера є його посада в організації. Так як ця влада походить з організаційної структури, вона спрямо-вана на підтримання стабільності, порядку і вирішення проблем в структурі. Влада ж лідера, з іншого боку, виходить з особистих джерел, які хоча і використовуються на благо організації, все ж за-лишаються особистими. Це такі джерела, як особисті інтереси, цілі, цінності. Влада лідера на відміну від влади менеджера спрямована на розвиток бачення можливостей, творчості, здійснення змін.

Як правило, в організаціях виділяють п'ять видів влади: закон-на, заснована на винагороді, заснована на примусі, експертна і ре-ферентна. Для даних видів влади джерелом інколи є посада, яку по-сідає менеджер в організації, в інших випадках— особисті якості лідера.

Посадова влада.

Традиційні управлінські повноваження виходять від організації. Менеджер отримує право заохочувати або карати підлеглих з ме-тою дії на їх поведінку разом з посадою. Існують такі види посадо-вої влади: законна влада, право на винагороду, право на примус.

Законна влада — це влада, що витікає з офіційної посади мене-джера. Тому отримані разом із посадою повноваження називають законною (легітимною) владою.

Влада, заснована на винагороді — влада джерелом якої є надана менеджеру можливість офіційно заохочувати підлеглих (підвищен-ня зарплати, висунення на підвищення у посаді, похвала, подяка, виявлення уваги, визнання).

Влада, заснована на примусі — влада, що є протилежністю пра-ву на винагороду, тобто можливість застосовувати покарання (пов-новаження звільняти або понижувати у посаді працівника, крити-кувати його дії, або накладати матеріальне стягнення).

Слід враховувати, що різні види посадових повноважень лідера викликають у підлеглих певну реакцію. Так, здійснення законних повноважень і права на винагороду викликає у співробітників згоду і підкорення. Підкорення означає, що працівники згодні виконувати

накази і розпорядження навіть якщо вони можуть бути незгодні з ними. Навпаки, застосування примусу часто викликає супротив, коли працівники навмисно уникають виконання розпоряджень, або не підкоряються наказам.

Особиста влада

Суттєвою відмінністю особистої влади від посадової є те, що во-на, як правило, виникає завдяки внутрішнім ресурсам індивіда, та-ким як професійні знання та його особисті якості. Особиста влада керівника є одним із важливих його інструментів і доповнення офі-ційної влади. Підлеглі підтримують менеджера тому, що поважають у ньому лідера, захоплюються ним. Відчувають його турботу про них. Розрізняють два види особистої влади: експертна і референтна.

Експертна влада — це повноваження, що виникають внаслідок високих професійних знань керівника, його компетенції. Підлеглі погоджуються з розпорядженнями такого керівника, оскільки він є справжнім спеціалістом і визнають його перевагу.

Референтна влада — виникає внаслідок особистих якостей ке-рівника, завдяки яким його виокремлюють і поважають, захоплю-ються і хочуть бути схожими на нього. Даний вид влади залежить не стільки від формальної посади, скільки від індивідуальних якос-тей керівника, і найбільш яскраво він виявляється у діяльності ха-ризматичного лідера.

Наслідком здійснення експертної і референтної влади в органі-зації є відданість підлеглих лідеру в ній.

Вивчення природи успіху лідерів привернуло увагу дослідників до їх особистісних властивостей і характерних рис. Значущими для керівників рисами були визначені фізичні характеристики, особли-вості характеру, робочі якості, розумові здібності, соціальні харак-теристики й соціальні передумови (див. табл. № 2.1)

Першою моделлю управління фірмою вважається «система Тейлора» — наукова система організації праці, яка була запрова-джена на підприємствах США на початку 20-х років XX ст. інже-нером Ф. Тейлором.

Тейлор Фредерік Вінслоу (1856—1915) — американський інже-нер, автор наукового управління на мікрорівні (рівні окремого під-приємства, організації). Стояв біля витоків першої наукової школи в менеджменті.

Тейлоризм — це система капіталістичної організації праці, мета якої— отримання прибутку шляхом максимального підвищення інтенсифікації праці. Ця система заснована на глибокому поділі праці (конвеєр), раціоналізації трудових рухів тощо. Тейлор розг-лядав управління як мистецтво точних знань про те, як виробляти найкращим і найдешевшим способом. Дана система ґрунтувалася

на управлінських функціях, поділених на 4 групи: вибір цілі (мети), вибір засобів и досягнення, підготовка засобів, контроль результа-тів. Головна ідея системи Тейлора — усунення зайвих витрат праці, економія ресурсів. Усе відбувається за гаслом: кожна хвилина — виробництву, оплата праці — за и результатами.

Таблщя 2.1

ІНДИВІДУАЛЬНІЯКОСТІЛІДЕРІВ

 

Фізичні характе-ристики

Енергійність Виносливість  Особливості харак-теру

Упевненість у собі чесність і відвертість Ентузіазм Бажання керувати Незалежність  поТяКзан?Гу™аКстюЩв° процесі праці

Прагнення досягнень до досягнення результату, до переваги Сумлінність у досягненні цілей Здатність працювати не-зважаючи на труднощі, наполегливість

Розумові здібності

Інтелект, когнітив-на здатність Знання

Розсудливість, рі-шучість     С„„і,г,х,р,„е-

Товариськість, навич-ки міжособистісного спілкування Здатність залучати до співробітництва ін-ших людей Тактовність, дипло-матичність       Соціальні передумови

Освіта Мобільність

Це була надто жорстка система управління, недаремно її назвали «потогінною». У ній перевага надавалася технічним і технологічним факторам, а людині відводилася роль додатку до машини, и праця бу-ла напруженою і монотонною (за злим, але справедливим висловом того часу: людина у виробництві стала «дресированою горилою»).

У 30—40-х роках XX ст. в ринкових країнах став поширюватися новий напрямок в управлінні підприємством, в якому наголос робив-ся на людині, гуманні відносини між працівниками фірми, на демок-ратизм, повагу до особистості, задоволення соціальних і економіч-них потреб (так звана м'яка система управління). У рамках нової концепції управління сформувалася відносно самостійна його сфера, що одержала назву менеджмент (англ. manage —упра-вляти).

Менеджмент — цілеспрямована система впливу на працівників та координацію операцій фірми в умовах ринку для досягнення по-ставленої мети. Менеджмент виконує такі основні функції:

—        стратегічне управлінське планування, визначення перспекти-ви розвитку фірми з урахуванням досягнень НТП, змін кон'юн-ктури ринку та інших факторів, що можуть вплинути на результати діяльності фірми;

—        організація найбільш доцільної структури і системи управ-ління фірмою;

—        координація діяльності усіх підрозділів фірми, найбільш ра-ціональне використання існуючих виробничих ресурсів;

—        управління людьми, турбота про їх професійне зростання, створення відповідних умов праці і стимулів з метою найповнішого використання їх потенціалу.

Теорія і практика менеджменту зазнає постійної еволюції, на передній план висуваються то одні, то інші завдання. Сьогодні, коли ринкове суспільство вступило в інформаційну стадію розви-тку, впроваджується нова інформаційна концепція менеджменту, яка ґрунтується на системному інформаційному підході. Дана концепція розглядає фірму як відкриту систему, успіхи якої зна-ходяться в зовнішньому середовищі, до якого їй необхідно прис-тосуватись. При цьому стратегічне управління доповнюється пла-нуванням стратегії на основі прогнозу майбутнього стану середовища.

Нова концепція менеджменту спрямована на людину, на повну реалізацію и можливостей. Фірма розглядається як живий організм, що складається з людей, які об’єднані спільними інтересами і цін-ностями, тобто як своєрідна кланова структура. Фірма повинна по-стійно оновлюватися і пристосовуватися до зовнішніх факторів, го-ловним з яких є споживач.

Однак побутує і точка зору, згідно якої не існує універсальної моделі управління фірмою. Кожна фірма повинна знайти свою, специфічну, оптимальну саме для неї модель залежно від и масш-табів, виду продукції, зовнішнього середовища тощо. Водночас фі-рма повинна дотримуватися спільних принципів управління — простоти, гнучкості, конкурентоспроможності, малої кількості рів-нів і підрозділів управління, орієнтації на споживача.