7.7. Безтарифні системи оплати праці


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 

Загрузка...

В умовах ринкових відносин значного поширення отримали без-тарифні системи оплати праці. Розглянемо деякі з них. Так, на ком-бінаті торгового устаткування заробітна плата працівників є певною часткою фонду оплати праці госпрозрахункового підрозділу. Вона залежить від трьох факторів:

•          кваліфікаційного рівня працівника;

•          коефіцієнта трудової участі;

•          відпрацьованого часу.

Основним елементом організації оплати праці тут є кваліфікацій-ний рівень. Він установлюється для всіх членів трудового колективу і визначається діленням фактичної заробітної плати працівника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприєм-стві. Основною оцінкою кваліфікаційного рівня працівника є його освіта, кваліфікація, ініціативність, відповідальність, уміння творчо працювати тощо.

Питання про включення конкретного спеціаліста або робітника до тієї або іної кваліфікаційної групи вирішується з урахуванням його індивідуальних якостей. З часом кваліфікаційні рівні окремих працівників можуть змінюватися, при цьому кожна така зміна від-крито обговорюється. Окрім кваліфікаційного рівня, для всіх пра-цівників підприємства розраховується також коефіцієнт трудової участі (КТУ). Періодичність його визначення, набір показників, які впливають на величину коефіцієнта, межа цього впливу визначаєть-ся спеціальним положенням.

Одним з перспективних варіантів нетрадиційних систем оплати праці керівників і спеціалістів підрозділів підприємств, взаємозв’язку доходів працівників і результативності виробництва є система «плаваючих окладів». Її суть у тому, що з урахуванням під-сумків роботи за певний місяць у наступному місяці для працівників призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів під-вищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників.

Приклад: Керівникові за підсумками атестації встановлено оклад у розмірі 1000 грн. Колектив, який він очолює, виконав завдання під-вищення продуктивності праці (прибутку тощо) в поточному місяці на 120%. Тоді, виходячи зі встановленого нормативу (1% зростання окладу за 1% зростання показника), керівник отримає додатково 200 грн., а його новий оклад становитиме 1200 грн.

Зі всього розмаїття зарубіжного досвіду організації оплати праці можна умовно виділити американський, японський і західноєвропей-ський. Зрозуміло, не можна механічно переносити зарубіжний досвід в українську економіку. Проте в поєднанні з вітчизняним досвідом він корисний і допомагає активізувати пошук нових підходів і моде-лей організації і регулювання оплати праці в сучасних умовах.