7.1. Персонал (кадри) підприємства


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 

Загрузка...

Під персоналом підприємства розуміється сукупність найня-тих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працю-ючі власники організації, які одержують на підприємстві (фірмі) за-робітну плату. Слід розрізняти поняття «кадри», «персонал», «ро-боча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал». Під кадрами розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфіко-ваний склад працівників підприємства. Поняття «персонал» більш містке, воно включає весь особовий склад тих, хто працює на під-приємстві, а саме:

•          працівників облікового складу;

•          осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;

•          осіб, які виконують роботи за договорами цивільно-правового ха-рактеру.

Між поняттями «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал» є взаємозв’язок і взаємозалежність. Робоча сила є сукуп-ністю фізичних і розумових здібностей людини, які вона викорис-товує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ та послуг. Трудові ресурси підприємства характеризують його потенційну робочу силу, і виражаються в чисельності працездатних працівників, які володіють сукупністю фізичних, розумових та ду-ховних здібностей. В процесі трудової діяльності з виробництва ма-теріальних благ і послуг витрачаються фізичні та розумові здібності працівників і трудові ресурси перетворюються на робочу силу.

Трудовий потенціал – це конкретні працівники, ефективність ви-користання яких в трудовому процесі відома. Відмінність поняття «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал – це персоніфікована робоча сила, яка володіє своїми індивідуальними якісними характеристи-ками. Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійною (навіть при постійній чисельності працівників підприєм-ства), він безперервно змінюється.

Поняття «трудовий потенціал» нерідко ототожнюється з поняття-ми «людські ресурси», «людський капітал» у зв’язку з усвідомленням значущості людини в суспільному виробництві, його активній ролі в економіці, визнанні економічної доцільності капіталовкладень у фор-мування, використання і розвиток працівників. Людський капітал під-приємства (фірми) є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого залежить якість продукції, ефективність роботи підприємства, його конкурентоспроможність.

Склад і кількісні співвідношення окремих категорій та груп працівників підприємства характеризують структуру персоналу. Персонал підприємства, безпосередньо пов’язаний з процесом ви-робництва продукції (послуг), тобто зайнятий основною вироб-ничою діяльністю називається промислово-виробничий персонал (рис. 7.1). До нього належать усі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструктор-ських, технологічних організацій та лабораторій, які перебувають на балансі підприємства; заводоуправління зі всіма відділами й служ-бами, а також служб, зайнятих капітальним та поточним ремонтом обладнання й транспортних засобів підприємства.

Працівники торгівлі та громадського харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ, навчальнизх закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання та культури, які перебувають на балансі підприємства, належать до непромислового персоналу підприємства.

Працівники промислово-виробничого персоналу поділяються на дві основні групи – робітники і службовці. Робітники діляться на основні й допоміжні. В групі службовців виділяють такі категорії тих, хто працює:

Персонал підприємства

 

                                                                                                                                            

            Промислово-виробничій персонал                       Непромисловий       

                                                                       I          

                        '                       "                                  Працівники торгівлі й громадського харчування,

житлового господарства, навчальних закладів і

курсів тощо, які перебувають на балансі

            Робітники                  Службовці                

 

                                                          

 

Ос       Н(        звн      Допо   міжні               Керівник                    Спеціаліст                  Службовці    

Ос       оби, 6e3nocepez         [НЬО              Працівники, які                     1' Працівники, зайняті                     Працівники, які

заиняті в процесі створення                       заимають посади керівників                       шженерно-технічними, економічними та                  здіиснюють пщготовку й оформлення

матеріальних

цінностей, а також

зайняті ремонтом,

переміщенням                       підприємства і иого

структурних

підрозділів (директор,

начальник, керуючий,                     іншими роботами

(адміністратори,

бухгалтера,

диспетчери, редактори,                   документації, облік і

контроль, господарське

обслуговування

(архіваріуси, чергові,

вантажу,                    головні спеціалісти,              ревізори, інженери,              касири, коменданти,

перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг                      заступники за названими посадами)                        інспектори, економісти, енергетики, асистенти названих спеціалістів)                       секретарі-машиністки,

статисти, обліковці, креслярі, табельники)

 

m

О

X

о

a a

TO

o

CO

 

Рис. 7.1. Персонал підприємства

керівникиособи, наділені повноваженнями ухвалювати управ-лінські рішення й організовувати їх виконання. Вони поділяються на лінійних, таких, що очолюють відносно відособлені господарські системи, і функціональних, таких, що очолюють функціональні від-діли або служби;

спеціалістипрацівники, зайняті інженерно-технічними, еко-номічними, бухгалтерськими, юридичними й іншими аналогічними видами діяльності;

службовціпрацівники, які здійснюють підготовку й оформлен-ня документів, облік і контроль, господарське обслуговування та діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, крес-лярі тощо).

Персонал підприємства поділяється за професіями, спеціальнос-тями та рівнем кваліфікації. Професія – це особливий вид трудової діяльності, яка потребує певних теоретичних знань і практичних на-вичок, а спеціальність – вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості, додаткові спеціальні знання і навички.

Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією або іншою професією або спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах та категоріях, які їм привлас-нюються залежно від теоретичної й практичної підготовки. Тарифні розряди, категорії – це одночасно і показники, які характеризують ступінь складності робіт. Докладний опис посад кожної категорії та вимог до них міститься в Тарифно-кваліфікаційному довіднику по-сад керівників, спеціалістів службовців, що охоплює тільки осіб, які працюють за наймом. Загальноукраїнський класифікатор містить інформацію про всіх зайнятих на ринку праці.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. Для підприємств і організацій бюджетної сфери в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) по загальногалузевих посадах та професіях, які можуть застосовуватися і на підприємствах недержавного сектора економі-ки. Тарифно-кваліфікаційні характеристики є основою при розро-бленні посадових інструкцій, а також при диференціації рівня опла-ти праці цих працівників на базі єдиної тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики за кожною посадою складаються з трьох розділів: «Посадові обов’язки», «Повинен зна-ти» і «Вимоги до кваліфікації за розрядами оплати». Розділ «Поса-дові обов’язки» містить основні функції, що можуть бути доручені повністю або частково службовцеві, який посідає дану посаду, і є основою для розробки посадових інструкцій безпосередньо в орга-нізаціях, які закріплюють конкретні обов’язки, права і відповідаль-ність службовця.

Розділ «Повинен знати» містить основні вимоги, які ставляться до службовців відносно спеціальних знань, а також знань законо-давчих актів, положень, інструкцій, інших керівних і нормативних документів, методів та засобів, що повинні застосовуватися при виконанні посадових обов’язків. Розділ «Вимоги до кваліфікації за розрядами оплати» визначає рівень професійної підготовки служ-бовця, необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, та необхідний стаж роботи.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприєм-ства знаходить відображення, в штатному розкладі. Штатний роз-клад підприємств та організацій бюджетної сфери — це документ, який щорічно затверджується керівником підприємства, перелік згрупованих за відділами і службами посад службовців із вказівкою розряду (категорії) робіт та посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року шляхом внесення до нього відповідних змін за наказом керівника підприємства. Цей документ може бути використаний і підприємствами недержавного сектора економіки. За тривалістю найму на роботу найняті працівники по-діляються на підгрупи:

•          постійні працівники;

•          тимчасові працівники;

•          сезонні працівники;

•          працівники, найняті на випадкові роботи.

Управління персоналом є частина менеджменту, пов’язаною з тру-

довими ресурсами підприємства. Його основні завдання:

•          задоволення потреби підприємства в персоналі;

•          забезпечення раціонального розташування, професійно-квалі-фікаційного і посадового просування персоналу;

•          ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Управління персоналом пов’язане з розробкою й реалізацією ка-дрової політики, що включає планування, наймання та розміщення робочої сили; навчання, підготовку і перепідготовку працівників; про-сування по службі й організацію кар’єри; умови найму, праці та його оплату; забезпечення формальних і неформальних зв’язків, створен-ня комфортного психологічного клімату в колективі. В умовах ринку з’явилася категорія персоналу – менеджери, до яких належать керів-ники всіх ланок управління, а також фахівці управлінських служб.

Зміна чисельності працівників підприємства у зв’язку із звіль-ненням та прийомом на роботу називається рухом, або оборотом персоналу підприємства (робочої сили). Розрізняють такі абсолют-ні показники руху персоналу підприємства:

•          оборот персоналу з прийому (чисельність осіб, зарахованих на роботу);

•          оборот персоналу зі звільнення (чисельність працівників, які залишили роботу в організації);

•          загальний оборот робочої сили.

Для проведення порівняльного аналізу на підприємстві вико-ристовуються такі відносні показники (коефіцієнти), які розрахо-вуються у відсотках до середньооблікової чисельності:

коефіцієнт з прийому

Кількість прийнятих на работу за рік

Коб.пр =        x100%;

Чсоб

коефіцієнт звільнення

Кількість звільнених за рік

Коб.зв =         x100%;

Чсоб

коефіцієнт заповнення працівників

Кількість прийнятих на работу

К       =            x100%;

зап.пр Кількість вибувших

коефіцієнт плинності кадрів

Кількість робітників звільнених за прогул та інші порурушення

трудової дисципліни, й тих хто звільнився за влосним бвжанням

К  =     x100%;

пл        Чсоб

де Чсоб – середньооблікова чисельність працівників підприєм-ства, чоловік.

Рух персоналу підприємства знаходить відображення в балансах ресурсів робочої сили, які можуть включати такі абсолютні показники:

•          наявність працівників на початок періоду;

•          загальна чисельність прийнятих на роботу, в тому числі за дже-релами (за направленнями служби зайнятості, перевід з інших під-приємств тощо).

•          загальна чисельність звільнених з роботи, в тому числі з при-чин вибуття (переведення в іншу організацію, у зв’язку з розірван-ням трудового договору за ініціативою працівника або адміністрації, призов на військову службу тощо);

•          чисельність працівників на кінець року.