5.8. Особливості оплати праці бригадної роботи


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 

Загрузка...

В умовах становлення ринкових відно-син організація колективних систем оплати праці потребує наукового обґрунтування. Їх застосування найдоцільніше тоді, коли вхо-дження працівників до трудового колективу обумовлене технологічною необхідністю і для виконання певного технологічного ком-плексу робіт потрібні спільні зусилля праців-ників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім наслідком їх праці.

Такими роботами можуть бути:

-          спільне обслуговування агрегатів, габаритного устаткування, збірка і монтаж великих об'єктів, а також інші важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими працівниками. Ці роботи характеризуються нерівномірним завантаженням працівників різних спеціальностей протягом зміни через різну трудомісткість окремих видів робіт;

-          роботи на конвеєрах, де досягнення кінцевого результату потребує від кожно-го працівника чіткого, злагодженого і синхронізованого за часом виконання операцій; обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи поперед-нього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо на кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;

-          роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і його контролем.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні ефек-тивних кінцевих результатів праці зацікавлена як бригада в цілому, так і кожен її член. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і пого-динної форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих дільницях і при виконанні

таких видів робіт, на які працівники істотно впливають. При цьому мають забезпечуватися:

-          розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які повномасш-табно відбивають витрати праці робітників;

-          встановлення колективних норм виробітку, оцінка їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;

-          умови для точного обліку фактично виготовлених бригадою виробів (викона-них робіт);

-          виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти встановлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання (перевиконання) вста-новлених виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, поліпшення якості про-дукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Погодинну форму оплати праці найчастіше застосовують:

-          якщо працівники безпосередньо не впливають на зростання обсягів випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю устаткування;

-          коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відря-дної розцінки;

-          якщо здійснюється облік фактично відпрацьованого робітниками часу;

-          за умов чітко регламентованого застосування норм праці (норм обслугову-вання і нормативів чисельності).

За умов погодинної оплати праці члени бригади преміюються за виконання но-рмованих завдань, норм обслуговування, дотримання встановлених якісних показни-ків тощо.

Загальний відрядний заробіток бригади включає:

1)         заробіток за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними роз-цінками, розрахованими на основі міжгалузевих нормативів трудових витрат;

2)         премії, нараховані працівникам бригади;

3)         доплати працівникам за виконання понаднормових робіт;

4)         оплату браку і простоїв не з вини робітників тощо.

Загальний погодинний заробіток бригади включає:

1)         тарифну частину заробітку робітників за фактично відпрацьований час;

2)         премії, нараховані працівникам бригади;

3)         доплати за суміщення професій і виконання встановленого обсягу робіт з ме-ншою чисельністю;

4)         доплати за тимчасове виконання (разом зі своїми) обов'язків відсутніх робіт-ників (з причини хвороби, відпустки, відрядження тощо) за умов виконання бригадою встановленого обсягу робіт тощо.

До загального заробітку бригади не включають:

-          премії одноразового характеру, які виплачуються окремим працівникам за ви-конання особливо важливих завдань;

-          доплати за освоєння нової техніки;

-          доплати за виготовлення продукції на експорт;

-          економію матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочувальні виплати, які встановлюються кожному працівнику;

-          інші доплати, встановлені чинним законодавством (доплати за роботу в по-наднормовий і нічний час, за роботу у святкові дні, за керівництво бригадою, доплата за виконання державних обов'язків тощо);

-          оплата часу відпусток тощо.

Крім цього, до загального заробітку бригади не включаються, а встановлюються персонально надбавки висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо від-повідальних роботах, за високу професійну майстерність.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визна-чити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка (RК) визначається за формулою (5.19):

RК =НБР СТ , грн за виріб, (5.19)

де Σ ТСТ - сума тарифних ставок членів бригади, грн за годину; НБР - бригадна норма виробітку.

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на каль-куляції трудомісткості виконуваної роботи. У даному випадку колективна відрядна розцінка визначається за формулою (5.20):

RК=Y.ТСТ-T.ВТР , грн за виріб,     (5.20)

де Σ ТСТ = Ті + Т2 + Т3 + ... + Тп- сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн за годину;

Σ ВТР = ВТРІ + ВТРг + ВТРЗ + ... + ВТРП - сума трудових витрат за встановлени-ми нормами за кожним розрядом виконуваних робіт.

Для забезпечення ефективної роботи виробничих бригад важливого значення набуває розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їх праці. Використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема:

-          за присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомо-гою коефіцієнта заробітку);

-          за тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування від-рядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнто-годину);

-          за присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефі-цієнт трудової участі (КТУ).

Сутність першого методу полягає в тому, що спочатку нараховується сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований час, потім ви-значається коефіцієнт відрядного заробітку за формулою (5.21):

ЗПБР

З=^й'   (521)

де ЗПБР, ЗПТАР - відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади, грн.

Фактичний заробіток члена бригади (ЗПі) розраховується множенням його та-рифного заробітку за фактично відпрацьований час (ЗПТАРі) на коефіцієнт заробітку (кЗ), тобто за формулою (5.22):

ЗПі=ЗПТАРі-кЗ.         (5.22)

За методом розподілу колективного заробітку з урахуванням коефіцієнто-годин розподіл бригадного заробітку між членами бригади здійснюється множенням тари-фного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 коефіцієнто-години визначається як співвідношення загальної суми бригадного заробітку і загальної кіль-кості коефіцієнто-годин. Сума заробітку кожного члена бригади обчислюється як до-буток кількості відпрацьованих ним коефіцієнто-годин і вартості 1 коефіцієнто-години.

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити без-посередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальний результат роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку мо-жуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, коли складність виконуваної ними ро-боти відповідає їх кваліфікації і продуктивність їх праці однакова. Проте на практиці це буває вкрай рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації й витраченого часу буває різним, а заробітна плата - однаковою. Крім того, якщо бри-гада виконує роботи різного ступеня напруженості праці з урахуванням неоднакової майстерності робітників, то розподіл колективного заробітку за розглянутими спосо-бами унеможливлює досягнення справедливого результату. У зв'язку з цим прийнят-

ним і більш досконалим є метод розподілу колективного заробітку між членами

бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що кожному робітнику

бригади встановлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у вико-нанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бри-гади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складних робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни тощо. КТУ запроваджується тільки за згодою членів брига-ди і визначається кожному робітнику рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових дося-гнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той пері-од часу, за результатами роботи якого він був встановлений. Величина КТУ простав-ляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, який разом з протоколом по-дається в бухгалтерію для розрахунку. На підприємствах КТУ застосовується для ро-зподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати праці. Вибір варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і вікового складу бригади, інших факторів.

Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колектив-ній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузе-вих та інших прогресивних нормативів.

Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно встановлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку брига-диром щоденних показників праці кожного члена бригади в спеціально розробленому документі. КТУ можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на дося-гнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.

Послідовність розрахунку заробітку члена бригади за допомогою КТУ

має бути такою:

-          визначення тарифного заробітку кожного члена бригади множенням годинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану кількість годин (днів);

-          розрахунок відрядного приробітку бригади шляхом виділення із загального заробітку суми тарифної заробітної плати;

-          визначення суми заробітку кожного члена бригади за допомогою КТУ з ураху-ванням виключно відрядного приробітку.

 

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-тех-нічних умов розробляється щорічне преміа-льне положення, яке узгоджується з проф-спілковим комітетом і включається до колек-тивного договору. В умовах нестабільної ро-боти підприємств протягом року можуть змі-нюватися деякі параметри преміальної сис-теми, що має бути передбачено в колектив-ному договорі за спільним рішенням сторін, які його уклали.

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у ре-зультатах праці.

Важливими елементами організації преміювання є:

-          визначення умов і розмірів преміювання;

-          обґрунтування джерел виплати премій;

-          встановлення періодичності преміювання;

-          визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;

-          розробка порядку виплати премій.

Залежно від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних кате-горій працівників на підприємствах передбачається застосування основних і додат-кових умов преміювання. Основні умови мають відбивати важливі напрями виробни-чої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість ро-боти, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшу-ється, а в разі невиконання – не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень окремих працівників передбачені додаткові умови, невиконання яких су-проводжується зниженням розміру премії.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку

виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від резуль-татів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітни-ка залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації

праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих резуль-татів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показ-ників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, від-працьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Умовами преміювання робітників (бригад, цехів, дільниць) є:

-          виконання (перевиконання) особистих (бригадних) планів, нормованих за-вдань, технічно обґрунтованих норм;

-          підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості випуску продукції;

-          підвищення якості та конкурентоспроможності продукції;

-          бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку тощо.

Під час преміювання за кількісні показники обов'язково слід ураховувати якість вироблюваної продукції (виконуваних робіт), і навпаки, преміювання за якісні показ-ники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань ви-робничого плану дільницями, змінами або цехами тощо.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах (цехах, дільницях, бригадах), де забезпечені висока якість норм використання устаткування, урахування кількості і причин просто-їв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устатку-вання на базі його продуктивності, максимально можливого фонду його роботи, рег-ламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розрахо-вують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормати-вного коефіцієнта.

Серед перелічених вище традиційних напрямків преміювання існують так звані нетрадиційні, не часто застосовувані, методи стимулювання робітників. По-перше, може бути передбачене преміювання за розробку і впровадження у виробництво ін-новацій. Якщо раціоналізаторська пропозиція робітника приймається, то її автор

отримує визначений відсоток загальної суми економії протягом встановленого керів-ником підприємства періоду.

Другим напрямком преміювання може бути так звана «оплата за кваліфікацію». Це означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбав-ку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають в тій чи іншій мірі застосо-вуватися для поліпшення ефективності діяльності підприємства в цілому.

Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців.

Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць)

здійснюється за показниками, що характеризують діяльність цих підрозділів незале-жно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками мо-жуть бути підвищення продуктивності праці, зменшення собівартості продукції, під-вищення якості продукції, поліпшення використання устаткування в конкретному ви-робничому підрозділі, тобто досягнення високих кінцевих результатів.

Преміювання спеціалістів допоміжних виробничих підрозділів (цехів, дільниць)

здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів,

від яких залежить ефективність діяльності підприємства в цілому, доцільно врахову-вати загальні показники роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців. Спе-цифіка діяльності спеціалістів і службовців обумовлена тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконален-ня технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень тощо. Тому для визначення розміру премії цієї категорії працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання планових завдань, який може бути визначений як сума ве-личин, встановлених за досягнення окремих показників. З урахуванням важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (від сумарної величини). На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по функціональному підрозділу. Він дорівнює одиниці у разі виконання всіх завдань і досягнення визначених показників.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсю-дження між працівниками акцій підприємства. Частка працівників у прибутках визна-чається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності. В практиці існує декілька систем ефективної участі працівників у прибутках підприємства та їх розподілі.

Першою з них є система Скенлона, заснована на розподілі між працівниками та підприємством економії витрат на заробітну плату, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці. За такої системи спочатку визначається частка фонду заробіт-ної праці у вартості обсягу реалізованої продукції К0. Якщо вона менше запланованої частки К0, то сума економії S, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної праці, розрахованим за початковим нормативом і нормативом від фактичних витрат.

Другою системою участі працівників у прибутках є система Ракера, заснована на преміюванні робітників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції в розрахунку на грошову одиницю заробітної плати. За такої системи спочатку на основі кількісно-го аналізу визначається обсяг умовно-чистої продукції та індекс її зростання. Потім визначається так званий стандарт Ракера – частка фонду заробітної плати в обсязі умовно-чистої продукції (в ідеалі від має дорівнювати 50%). Коригування отримуваної заробітної плати здійснюється на величину стандарту Ракера.

Третьою системою участі працівників у прибутках є система Іпрошеар, заснова-на на преміюванні працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), який

витрачається на випуск заданого обсягу продукції. Коригування отримуваної заробіт-ної плати здійснюється на величину коефіцієнта економії робочого часу відносно встановленого планом.

Основними умовами ефективного застосування системи участі працівників у розподілі прибутку є:

-          залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку шляхів удосконалення виробництва;

-          визначення розміру премій, засноване на реальних показниках;

-          обов'язкова участь в розробці нових схем участі працівників у розподілі при-бутків підприємства.

Участь працівників у власності зумовлює їх зацікавленість у підвищенні ефекти-вності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні вироб-ництва. Вона реалізується здебільшого через надання працівникам акцій підприємст-ва, на якому вони працюють. Володіння акціями забезпечує одержання працівниками відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих заощаджень для інвестування у розбудову виробництва.

 

Продуктивність праці як економічна