5.6. Тарифна система оплати праці


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 

Загрузка...

 

Тарифна система оплати праці викори-стовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціа-ції розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений Генеральною (галу-зевою) угодою;

 

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна сітка містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних кое-фіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефі-цієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робі-тників перевищує рівень оплати праці робітника першого розряду.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації ро-бітників та складності роботи. Середня кваліфікація робітників підприємства в ціло-му, цеху або дільниці характеризується середнім тарифним розрядом.

Середній тарифний коефіцієнт групи робітників (kГР) обчислюється в тому ра-зі, якщо праця робітників даного цеху, дільниці, підприємства оплачується за однією тарифною сіткою. Його можна визначити за формулою (5.3):

 

kГР

 

2к, ■ чР-

І=І

чР

(5.3)

де ki – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; чРі – чисельність робітників відповідного розряду; чР – загальна чисельність робітників; d – кількість розрядів, даних для розрахунку середнього тарифного коефіцієнта.

(5.4) (5.5)

На основі обчислення середнього тарифного коефіцієнта можна визначити се-редній тарифний розряд за формулами (5.4-5.5):

Р=РМ +

чи:

(кГР-кМ) (кБ-кМ)

Р = РБ

(кБ-кГР) (кБ~кМ) '

де РМ, РБ – тарифні розряди, які відповідають меншому і більшому з двох суміж-них тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт;

kМ, kБ – менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

В загальному обсязі виконуваних працівниками робіт середній тарифний кое-фіцієнт робіт (kР) визначається як середньозважена величина тарифних коефіцієн-тів за формулою (5.6):

kp = ^ki'Tpi ,   (5-6)

де ki – тарифний коефіцієнт відповідного розряду; ТРі – трудомісткість робіт, віднесених до даного розряду, нормо-годин; ТР – сумарна трудомісткість робіт, нормо-годин.

ПРИКЛАД 5.1. Необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт і середній розряд групи робітників-відрядників кількістю 40 осіб, зайнятих на роботах з нормальними умовами праці. Серед працівників 15 осіб – мають ІІ розряд, 20 осіб – ІІІ розряд, а 5 осіб – ІV розряд. Для знаходження сере-днього розряду необхідно скористатися тарифною сіткою, наведеною в табл. 5.3.

Таблиця 5.3 Тарифна сітка

 

Розряди          1          2          3          4          5          6

Коефіцієнти   1          1,08     1,23     1,35     1,54     1,8

РІШЕННЯ. Середній тарифний коефіцієнт можна визначити за формулою (5.3), він дорівню-ватиме: kГР = (1,08 х 15+1,23 х 20 + 1,35 х 5)/ 40 = 1,19. З табл. 5.3 видно, що розрахований середній тарифний коефіцієнт менший за тарифний коефіцієнт 1,23, якому відповідає ІІІ розряд, і більший коефіцієнта 1,08, якому відповідає ІІ розряд. Отже, він знаходиться між ІІ і ІІІ розрядами і визнача-ється за формулою (5.4) як: Р = 2 + ((1,19 – 1,08) / (1,23 – 1,08)) = 2,7 чи за формулою (5.5) як: Р = 3 – ((1,23 – 1,19) / (1,23 – 1,08)) = 2,7.

ПРИКЛАД 5.2. Необхідно визначити середній тарифний коефіцієнт і середній тарифний роз-ряд виконуваних в складальному цеху машинобудівного заводу робіт, якщо відомо, що за планом на поточний місяць необхідно виконати роботи з нормальними умовами праці в обсязі: для ІІІ розряду – 500 нормо-годин, для ІV розряду – 400 нормо-годин, для V розряду – 200 нормо-годин. Для визначен-ня тарифних коефіцієнтів для кожного розряду робіт необхідно скористатися табл. 5.3.

РІШЕННЯ. Середній тарифний коефіцієнт виконуваних робіт можна визначити за формулою (5.6), він дорівнюватиме: kР = (1,23 х 500 + 1,35 х 400 + 1,54 х 200)/ (500 + 400 + 200) = 1,33. З табл. 5.3 видно, що розрахований середній тарифний коефіцієнт менший за тарифний коефіцієнт 1,35, якому відповідає ІV розряд, і більший коефіцієнта 1,23, якому відповідає ІІІ розряд. Отже, він знахо-диться між ІІІ і ІV розрядами і визначається за формулою (5.4) як: Р = 3 + ((1,35 – 1,33) / (1,35 – 1,23)) = 3,2 чи за формулою (5.5) як: Р = 4 – ((1,33 – 1,23) / (1,35 – 1,23)) = 3,2.

Для обґрунтованого використання робочої сили на підприємствах великого зна-чення набуває зіставлення середнього розряду робітників і виконуваних ними робіт. Ці величини мають відповідати одна одній. Якщо середній розряд робіт випереджає середній розряд робітників, це призводить до несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу, випуску бракованої продукції. У цьому разі необ-хідно посилити роботу щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній ро-зряд робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікована робоча сила вико-ристовується не повністю, а фонд заробітної плати перевитрачається.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка – величина, яка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

На практиці важливо встановити такі розміри тарифних ставок, які б гарантува-ли безперервне відновлення й підтримання фізичних сил і розумових здібностей лю-дини, а також забезпечення постійного відновлення й підвищення її трудової кваліфі-

кації, зростання загальноосвітнього і професійного рівня тощо. Тарифна частина за-робітної плати має виконувати мотивуючу і стимулюючу функції. Тому питома вага тарифної частини має бути максимальною.

Тарифна ставка І розряду - це мінімальна заробітна плата працівника, ви-значена в колективному договорі, яка відбиває законодавчо встановлений розмір за-робітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Встановлення тарифної ставки І розряду залежить від економічного стану підп-риємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві, державної, галузевої і регіо-нальної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки І розряду на відповідний тарифний коефіцієнт за формулою (5.7):

ТСТі =ТСТІ ■ kі, грн на годину,      (5.7)

де ТСТ І - тарифна ставка І розряду;

/(і - тарифний коефіцієнт розряду, який визначається.

Тарифні ставки на підприємствах диференціюються за складністю праці, квалі-фікацією робітників. Вища ставка у робітників вищих розрядів.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місячні (оклади).

Годинні тарифні ставки застосовуються в тих галузях виробництва, де за-вдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або на операцію. На основі годинних тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робі-тникам за роботу в нічний час, доплати за понаднормові роботи тощо.

Денні тарифні ставки встановлюються в тих галузях, де розраховуються змінні норми виробітку.

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників (робіт) визначається як середньозважена величина тарифних ставок з урахуванням кількості робітників (трудомісткості робіт), які мають однакові тарифні ставки за формулами (5.8-5.9):

для робітників: ТСТ = —      , грн на годину          (5'8)

чР

d

^Т СТі-Т Р:

для робіт: ТСТ =—    , грн на годину          (0Л))

де ТСТi – тарифна ставка відповідного розряду; чР – загальна чисельність робітників; ТР – загальна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за схемою поса-дових окладів. Основним призначенням цієї категорії працівників є організація вироб-ництва, спрямована на досягнення максимальних результатів з найменшими витрата-ми суспільної праці. Їх праця специфічна за своїм змістом, характером і методами ро-боти. Це, передусім, розумова праця, основу якої становить творчий процес щодо по-

шуку і прийняття оптимальних техніко-економічних рішень. Відтак, праця спеціалістів і службовців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо значною мірою визначає результати праці всього колективу.

Мінімальні оклади щодо керівної посади встановлюють працівникам, які почи-нають діяльність в будь-якій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обійма-ють, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюють працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт в ме-жах даної функції, ініціативою, а також творчим підходом до праці.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним ор-ган) відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації влас-ник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службов-цям у межах затверджених мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповід-ній посаді.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) слугують для тарифі-кації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів працівникам. Вони можуть бути об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (далі – ЄТКД), який представляє собою перелік нормативних документів, де всі види виконуваних на будь-якому виробництві робіт розподіляються на групи залежно від складності.

ЄТКД використовується для визначення таких параметрів:

-          кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю);

-          складності робіт (їх тарифної групи);

-          кваліфікаційних розрядів працівників;

-          забезпечення єдності в оплаті праці робітників з однаковою кваліфікацією;

-          складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації працівників.

Належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння квалі-фікаційних розрядів робітникам здійснюється власником або уповноваженим ним ор-ганом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормати-вним документом, в якому наводяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристи-ки. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівни-ком, спеціалістом і службовцем, правильно розподілити обов'язки між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні посадових обов'язків і вимог.

Посадові оклади службовцям встановлює власник (або уповноважений ним ор-ган) відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, утво-реною безпосередньо на підприємстві.

За результатами атестації власник (або уповноважений ним орган) має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених мінімальних і макси-мальних окладів на відповідній посаді.

Враховуючи викладене в цьому параграфі, слід зауважити, що тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. На її основі визнача-ється необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а та-кож співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

За сучасних економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог Генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.

 

 

Важливими складовими організації за-робітної плати на підприємстві є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між опла-тою праці та її результатами (індивідуальни-ми і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному до-говорі з дотриманням вимог і гарантій, пе-редбачених законодавством, Генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну (від-повідно до кількості виробленої продукції) й погодинну (відповідно до кількості відп-рацьованого часу).

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

1)         найповніше враховувати результати праці;

2)         створювати відповідні передумови для постійного зростання продуктивності та якості праці;

3)         сприяти підвищенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, обґрунтованість процесу нормування праці тощо.

Проте, є специфічні умови застосування форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між витратами жи-вої праці й одержаними результатами, тобто працівник повинен вмотивовано збіль-шувати випуск продукції відповідно до потреб виробництва і ринку взагалі.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Погодинна ж заробітна плата застосовується для оплати праці службов-ців і спеціалістів.

Відрядна і погодинна форми оплати праці підрозділяються на системи.

Системами відрядної форми оплати праці є:

-          пряма відрядна;

-          непряма відрядна;

-          відрядно-преміальна;

-          відрядно-прогресивна;

-          акордна;

-          колективна (бригадна) відрядна.

Системами погодинної форми оплати праці є:

-          пряма погодинна;

-          погодинно-преміальна;

-          погодинно-прогресивна;

-          колективна (бригадна) погодинна. В основі побудови системи оплати праці на підприємстві мають бути конкретні

показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю колективу або окремого працівника.

Відрядна форма оплати праці

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір зале-жить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якос-

ті на основі попередньо встановлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за умов:

-          наявності кількісних показників виробітку, за допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці;

-          можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продукти-вності праці на даному робочому місці;

-          забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи;

-          здійснення чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є встановлення норм часу (виробітку) і обґрун-тованість тарифних ставок.

Пряма відрядна система оплати праці

За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція (виконана робота) оплачується за індивідуальними розцінками. Під розцінкою слід розуміти встановлену на підприємстві вартість виготовлення одиниці продукції (надання послуги).

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двома способами: для тих вироб-ництв, де встановлюються норми виробітку, - діленням годинної (або денної) тариф-ної ставки, яка відповідає розряду виконаної роботи, на годинну (або денну) норму виробітку, а для виробництв, де застосовуються норми часу, - множенням годинної тарифної ставки на норму часу, тобто за формулами (5.10-5.11):

1)         для виробництв, де застосовуються норми виробітку, діє формула (5.10):

R =    СТ  , грн за виріб,       (5.10)

де ТСТ - годинна (або денна) тарифна ставка, яка відповідає розряду виконува-ної роботи; грн/ годину (грн/ дн.); НВИР - норма виробітку за одиницю часу, одиниць/ годину (одиниць/ дн.).

2)         для виробництв, де застосовуються норми часу, діє формула (5.11):

R = TСТ -НЧ, грн за виріб,  (5.11)

де НЧ - норма часу, годин.

Заробітна плата за прямої відрядної системи оплати праці визначається, таким чином, за формулою (5.12):

ЗППР ВІДР=R.Q, грн,          (5.12)

де Q - обсяг виконаної працівником роботи в натуральних одиницях належної якості за розрахунковий період; R - відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи, грн/ одиницю.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці спрямована на підвищення матеріальної зацікавленості кожного працівника в підвищенні виробітку, проте вона

не заінтересовує працівника в поліпшенні інших показників, зокрема не заохочує до економії сировини, матеріалів, пального, енергії, до підвищення якості продукції, кіль-кісних та якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.

ПРИКЛАД. 5.3. Необхідно визначити заробіток токаря за місяць, якщо відомо, що він протя-гом цього періоду виконав такий обсяг робіт: валики ступінчасті – 100 шт. за встановленою роз-цінкою 1,26 грн за шт.; втулки конічні – 500 шт. за розцінкою 98 коп за шт.; болти – 300 шт. за ро-зцінкою 72 коп за шт.

РІШЕННЯ. Нарахуємо заробітну плату працівнику за прямою відрядною системою оплати праці, скориставшись формулою (5.12): ЗППР.ВІДР = 1,26 грн за виріб х 100 виробів + 0,98 грн за виріб х 500 виробів + 0,72 грн за виріб х 300 виробів = 832 грн.

Відрядно-преміальна система оплати праці

Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що праців-нику, крім заробітку за прямою відрядною системою, нараховується премія за вико-нання (чи перевиконання) певних кількісних і якісних показників. Розмір премії вста-новлюється керівництвом за згодою профспілки у відсотках до тарифного заробітку, визначеного за відрядними розцінками.

Загальний заробіток працівника за відрядно-преміальної системи оплати його праці за виконання (чи перевиконання) завдань, технічно обґрунтованих норм виро-бітку розраховується за формулою (5.13):

ЗПВІДР ПРЕМ =R-Q + R-Q-(П1 + П 2'П ПЛАН^ грн^    (5.13)

де П1 – розмір премії у відсотках до тарифного заробітку за виконання плану і технічно обґрунтованих норм праці;

П2 – розмір премії у відсотках до тарифного заробітку за кожний відсоток пе-ревиконання плану; ППЛАН – ступінь перевиконання плану виробництва, у відсотках.

ПРИКЛАД 5.4. Необхідно визначити вид та розмір заробітної плати фрезерувальника, якщо він за місяць виготовив 173 вироби при завданні 130. Норма часу на виконання операції складає 1,4 нормо-години, а годинна тарифна ставка становить 1,8 грн. Процент доплат за виконання плану становить 9%, а процент доплат за кожен процент перевиконання плану складає 1,5%.

РІШЕННЯ. Спочатку обчислимо розцінку за один виріб за формулою (5.11): R = 1,8 грн на го-дину х 1,4 нормо-години = 2,52 грн за виріб. Знайдемо ступінь перевиконання плану виробництва у відсотках: (173 вироби / 130 виробів х 100%) – 100% = 33%. Використовуючи формулу (5.13), розра-хуємо розмір заробітної плати фрезерувальника за місяць за відрядно-преміальною системою: ЗПВІДР.ПРЕМ = (2,52 грн за виріб х 130 виробів) х (1 + (9 + 1,5 х 33)/ 100)) = 519,25 грн.

Відрядно-прогресивна система оплати праці

За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток працівників згідно з індивідуальним завданням оплачується за встановленими твердими розцінками, а понаднормовий виробіток – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшу-ються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понаднормово. Ви-хідна база, тобто межа виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану ро-боту здійснюється за підвищеними розцінками, встановлюється підприємством вихо-дячи з попереднього досвіду роботи. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від

діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається за спеціальною шкалою, яка може бути одно- й двоступінчастою.

Загальний заробіток за  відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою (5.14):

ЗПВІДР.ПРОГР =R-Q + Я'°ккВН ВИХ • кР■ грн-            (5.14)

де кВН - коефіцієнт виконання норм виробітку;

кВИХ - вихідна база для нарахування прогресивних доплат, виражена у відсот-ках виконання норм виробітку, частка одиниці;

кР - коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресив-них доплат.

ПРИКЛАД 5.5. Визначте вид оплати праці та розмір зарплати працівника, якщо він за місяць виготовив 220 виробів при завданні 180. Вихідна база для нарахування доплат – 110% виконання плану. Трудомісткість виробництва продукції складає 1,1 нормо-години. Якщо план перевиконано в інтервалі від 1 до 10%, розцінка зростає на 25%, якщо в інтервалі 11-25% - на 50%, якщо в інтерва-лі 26-40 – на 75%, якщо більше 40% - на 100%. Годинна тарифна ставка згідно з трудовими норма-тивами складає 3,6 грн.

РІШЕННЯ. Перш за все визначимо відрядну розцінку за один виріб, використавши формулу (5.11): R = 3,6 грн на годину х 1,1 нормо-годину = 3,96 грн за виріб. Обчислимо коефіцієнт виконання норм виробітку: 220 виробів / 180 виробів = 1,22. План перевиконано на 22%. Отже, за понаднормово виготовлені вироби розцінка зростає на 50% відповідно до наведеної шкали. Вихідна база для нара-хування доплат – 110% виконання плану, тобто kВИХ = 1,1. Знаючи всі вихідні параметри, для роз-рахунку заробітної плати працівника за відрядно-прогресивною системою оплати праці використа-ємо формулу (5.14): ЗПВІДР.ПРОГР. = 3,96 грн за виріб х 180 виробів х (1 + (1,1 х 0,5)/ 1,22) = 1034,14 грн.

Необхідно також враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується пропорційно зростанню виробітку. Тому ця система має обмежену сферу застосування - лише на тих дільницях виробництва, які лімітують випуск про-дукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).

Непряма відрядна система оплата праці

Оплату праці за непрямою відрядною системою застосовують для матеріальної винагороди допоміжних працівників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому їх заробіток залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система має зацікавити допоміжних праців-ників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів, автоматичних ліній для за-безпечення безперебійної і ритмічної роботи. За цією системою на підприємстві може оплачуватися праця слюсарів-ремонтників, електриків, кранівників тощо.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визнача-ється за формулою (5.15):

ЗПНЕПР=Q.RНЕПР,

де RНЕПР =   ТСТДОП                    за       іб           (5.15)

НОБ-НВИР.ПЛАН

де ТСТ ДОП – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого опла-чується за непрямою відрядною системою, грн за годину; НОБ – кількість робочих місць, які обслуговуються за встановленими нормами; НВИР. ПЛАН – планова норма виробітку, установлена для кожного обслугову-ваного виробничого об'єкта, виробів на годину;

2) множенням годинної тарифної ставки допоміжного робітника на середній від-соток виконання норм виробітку обслуговуваних ним за даний період робітників.

ПРИКЛАД 5.6. Необхідно визначити заробітну плату чергового робітника та вид оплати йо-го праці, якщо він обслуговує 20 робітників, зайнятих в основному виробництві. Його годинна та-рифна ставка складає 3,3 грн. Фактичне виконання завдання за робочими об'єктами обслуговуван-ня складає 18200 виробів. Планова норма виробітку, встановлена для кожного обслуговуваного ви-робничого об'єкта, складає 8 виробів на годину.

РІШЕННЯ. Спочатку обчислимо непряму відрядну розцінку за формулою (5.15): RНЕПР = 3,3 грн за годину / (20 робітників х 8 виробів на годину) = 0,02 грн за виріб. Отже, сума заробітної плати, обчис-лена за непрямою системою оплати праці складе: ЗПНЕПР = 18200 виробів х 0,02 грн за виріб = 364 грн.

Акордна система оплати праці

Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп працівників. Її сутність полягає в тому, що відрядна розцінка встановлюється не на окрему вироб-ничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи з чинних на підприємстві норм ча-су і розцінок. За акордної системи оплати праці обсяг робіт і строк їх виконання вста-новлюються заздалегідь, відповідно і сума заробітної плати за нарядом відома до виконання самого завдання. Така система оплати праці має зацікавлювати працівни-ків у скороченні строків роботи відносно до встановлених норм. За акордної системи найбільше проявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

На підприємствах, окрім відрядної, застосовується погодинна оплата, тобто оплата праці за відпрацьований час (годину, місяць).

Застосування погодинної оплати праці вимагає:

-          точного обліку і контролю робіт за фактично відпрацьований час;

-          правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до квалі-фікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

-          розробки обґрунтованих норм виробітку, норм часу, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

На сучасних підприємствах праця робітників з погодинною оплатою має норму-ватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їх праці:

-          нормовані виробничі завдання, які визначають кожному працівнику-погодин-нику обсяг роботи за зміну, тиждень, місяць;

-          планові завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

-          норми праці, які визначають ступінь виконання технологічних параметрів, ре-жимів, норм витрат сировини, матеріалів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Погодинна форма оплати праці застосовується за умов:

1)         коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску проду-кції. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперерв-ним і чітко регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устатку-ванні й апаратурних процесах;

2)         якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількіс-но виражені (налагодження верстатів, інструктаж тощо);

3)         коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понаднормово, тобто коли перевиконання цих норм досягається через порушення технологічних ре-

жимів і погіршення якості робіт. До таких робіт відносять випробування продукції, те-рмічну обробку і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне до-тримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рів-ні, який забезпечує відповідну якість робіт.

Розглянемо системи погодинної оплати праці на підприємстві.

Проста погодинна система оплати праці

За простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку визначаєть-ся залежно від тарифної ставки робітника (ТСТ) і кількості відпрацьованого ним часу за визначений період (ТЕФ) за формулою (5.16):

ЗППР. ПОГОД =ТСТ-ТЕФ, грн.     (5.16)

ПРИКЛАД 5.7. За місяць токар ІІІ розряду відпрацював 22 дні. Тривалість робочої зміни скла-дає 8 годин. Тарифна ставка І розряду робіт – 2,4 грн на годину. Тарифний коефіцієнт, винайдений за тарифною сіткою відповідно до умов праці, має значення 1,33. Необхідно обчислити суму заро-бітної плати токаря за місяць.

РІШЕННЯ. Нарахуємо суму заробітної плати за прямою погодинною системою оплати праці, використавши формулу (5.16): ЗППР.ПОГОД = 22 дні х 8 годин х 2,4 грн на годину х 1,33 = 561,79 грн.

Погодинно-преміальна система оплати праці

За погодинно-преміальною системою оплати праці заробіток працівнику нара-ховується не тільки за відпрацьований час, але й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути понаднормово відпрацьо-ваний час, виконання позапланових і понаднормових завдань, а якісними - здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, ма-теріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. Загальна сума заробітку за цією системою оплати праці може бути визначена за формулою (5.17):

ЗППОГОД-ПРЕМ=ТСТ -ТЕФ -(1 + /3ПР), грн,    (5.17)

де βПР - відсоток премії, встановлений керівництвом підприємства за досягнен-ня певних кількісних і якісних показників до тарифного заробітку.

ПРИКЛАД 5.8. За місяць слюсар V розряду відпрацював 20 днів. Тривалість робочої зміни складає в середньому 7,8 годин. Тарифна ставка І розряду робіт – 2,5 грн на годину. Тарифний ко-ефіцієнт, винайдений за тарифною сіткою відповідно до умов праці, має значення 1,4. Необхідно обчислити суму заробітної плати токаря за місяць. За якісне виконання виробничого завдання слю-сарю нараховується премія в розмірі 20% до тарифного заробітку.

РІШЕННЯ. Нарахуємо суму заробітної плати за погодинно-преміальною системою оплати праці, використавши формулу (5.17): ЗППОГОД–ПРЕМ = 20 днів х 7,8 годин х 2,5 грн на годину х 1,4 х 1,2 = 655,2 грн.

Погодинно-прогресивна система оплати праці

На багатьох підприємствах застосовується погодинно-прогресивна система опла-ти праці з нормованими завданнями. Працівники-погодинники преміюються за вико-

нання установлених нормованих завдань. У разі застосування цієї системи для кож-ного працівника встановлюється конкретне змінне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування тарифного при-робітку (ТПР) за даний період за формулою (5.18):

ЗППОГОД-ПРОГР = ТСТ ■ ТЕФ + ТПР, грн.      (5.18)

Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впрова-дженням технічно обґрунтованих норм і нормативів чисельності. Запровадженню цієї системи оплати праці має передувати підготовча робота за такими напрямами:

-          проведення ретельного нормуванням праці;

-          виявлення доцільності використання нормованих завдань;

-          визначення переліку професій, для яких доцільно встановлювати нормовані завдання;

-          аналіз нормативних матеріалів, необхідних для встановлення нормованих завдань;

-          збір та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер;

-          встановлення виду нормованих завдань і періоду їх виконання;

-          визначення методики встановлення нормованих завдань і порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

-          розробка документації з обліку, видачі і виконання нормованих завдань.

Погодинна форма оплати праці застосовується для винагороди спеціалістів і

службовців . Преміювання даної категорії працівників здійснюється за конкретні дося-гнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є погодинно-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

Контрактна система оплати праці

В умовах становлення досконалої ринкової економіки значного поширення на-буває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з іс-нуючою на підприємстві.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівни-ком і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом праців-ник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракт як особлива форма трудового договору спрямований на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здіб-ності працівника, його професійні навички, відповідальність, правову і соціальну за-хищеність працівника. Він має юридичну форму. У ньому передбачені обсяги роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та вза-ємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розір-вання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань з урахуванням специфіки роботи, професійних особли-востей та фінансових можливостей підприємства. Умови оплати праці та матеріаль-ного заохочення працівників в контракті визначаються за згодою сторін. Але розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством про пра-цю, колективним договором, вони залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зменшення обу-мовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємст-ва. Також можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не вста-новлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі та підписується роботодавцем і пра-цівником, якого приймають на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примі-рниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За зго-дою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілко-вому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за згодою сторін.