5.2. Методи підвищення вмотивованості праці


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 
105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 

Загрузка...

 

До числа факторів, які впливають на трудову активність людини, відносять фак-тори макросередовища, загального та лока-льного мікросередовища.

До факторів макросередовища відно-сяться: система соціальних відносин в суспі-льстві, умови життя людини в ньому, які створюють належні передумови для духов-ного і творчого розвитку особистості.

 

Фактори загального мікросередовища характеризують специфічні умови дія-льності працівників у виробничому колективі, особливості його соціальної орієнтації. До них відносять організаційну структуру колективу, систему соціального управління, стимулювання праці, загальні, вирішувані колективом завдання, галузеву специфіку, змістовність і умови праці, побуту і дозвілля працівників, рівень соціального й еконо-мічного розвитку колективу.

Фактори локального мікросередовища діють в межах первинного колективу,

обмеженої групи і здебільшого обумовлені факторами загального мікросередовища, оскільки є їх конкретним проявом. Роль кожного фактора у формуванні трудової мо-тивації залежить від значення при здійсненні процесу трудової діяльності окремих соціальних груп, задоволення їхніх потреб, реалізації інтересів.

Фактори формування відносин до праці розподіляють на об'єктивні, обумовлені особливостями виробничого і невиробничого середовищ, та суб'єктивні, пов'язані з відображенням зовнішніх умов в свідомості працівників, з їхніми індивідуальними особливостями. Більш детальна класифікація наведена на рис. 5.3 у вигляді системи факторів активізації трудової діяльності працівників.

ФАКТОРИ АКТИВІЗАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ

 

ОБ'ЄКТИВНІ

 

N

 

СПЕЦИФІЧНІ

 

СУБ'ЄКТИВНІ

 

хара ктер виробничих від-носин (соціально-економічні та інші умови трудової дія-льності, наприклад, вироб-ничі сили, що обумовлюють типові для даного суспіль-ного ладу відносини людей до участі в процесі праці)

 

 

■          змістовність праці;

■          виробничі умови праці;

■          організація і оплата праці; соціально-психологічний клі-

мат в трудовому колективі;

■          система сімейного вихо-

вання;

- засоби масової пропаганди

 

■ попередній досвід;

загальна та професій-на культура;

психологічні, демогра-фічні, соціально обумов-лені особливості людини

 

Рис. 5.3. Система факторів активізації трудової діяльності працівників Комплексна система мотивації праці повинна відповідати ряду вимог:

-          враховувати всі потреби й інтереси кожного окремого працівника в трудовому колективі;

-          формувати мотиваційно-стимуляційну основу діяльності як в макро-, так і в мікросередовищі;

-          впливати на мотиваційну свідомість працівника.

Система мотивації праці включає наступні групи методів:

1)         організаційно-виробничі;

2)         соціально-економічні;

3)         адміністративні;

4)         правові;

5)         соціально-психологічні;

6)         інформаційно-роз'яснювальні.

Організаційно-виробничі методи направлені на створення сприятливих перед-умов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають по-зитивні емоції.

Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стиму-лювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для вибору будь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої сис-теми тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кі-нцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженіс-тю працівника протягом зміни та умовами роботи.

Адміністративні методи ґрунтуються на властивих системі управління відно-синах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, коорди-нує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу ор-ганізаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, ін-струкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов'язковий і адресний характер.

Правові методи являють собою систему правил, дотримання яких повинно га-рантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпоря-дження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв'язків, визнача-ють правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов'язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.

Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого клімату

в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбувають-ся в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкува-тися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.

Інформаційно-роз'яснювальні методи призначені для підвищення рівня інфор-мованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація потрібна ві-дповідати ряду вимог, характеризуватися такими властивостями:

-          стислість;

-          точність;

-          оперативність;

-          порівнянність;

-          доцільність;

-          неупередженість;

-          адресність;

-          своєчасність;

-          корисність. Реалізація визначених методів підсилення вмотивованості праці передбачає:

 

-          відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє ви-сокій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;

-          широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників даної категорії;

-          виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення про-дуктивності їхньої праці;

-          участь працівників в розробці показників, за якими оцінюються результати ді-яльності підприємства;

-          запобігання ситуаціям, де інтереси працівників суперечать інтересам підпри-ємства;

-          уточнення і чітке визначення посадових обов'язків працівників;

-          відсутність будь-яких соціальних привілеїв для керівництва, які поглиблюють диференціацію між ним і рядовими працівниками.

 

Розрізняють два підходи до вивчення мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослі-дженні змістовної сторони теорії мотивації. Теорії цього напрямку базуються на вивченні потреб людини, які власне і є основним мо-тивом її поведінки, а відтак і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів А.Маслоу, Ф.Герц-берга, Д.МакКлелланда тощо.

Змістовні теорії мотивації (поведінковий підхід)

Базою для багатьох сучасних теорій мотивації є дослідження американського психолога А.Маслоу, який припустив, що людина мотивує свою діяльність задово-ленням серії потреб, побудованих у вигляді ієрархічної піраміди – піраміди цінностей А.Маслоу. Сутність теорії зводиться до вивчення потреб людини. Її прихильники і сам автор вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В ос-нові ж поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на п'ять груп:

-          фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини (їжа, вода, відпочинок тощо);

-          потреби в безпеці і впевненості в майбутньому – захист від фізичних та інших небезпек з боку навколишнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні по-треби будуть задовольнятися у майбутньому;

-          соціальні потреби (необхідність у соціальному оточенні, у спілкуванні з людь-ми, почуття підтримки);

-          потреби в повазі і визнанні навколишнього оточення людей, а також прагненні до особистих досягнень;

-          потреба самовираження, тобто потреба у власному «зростанні» й у реалізації своїх потенційних можливостей.

Перші дві групи потреб є первинними, а наступні три – вторинними. Відповідно до теорії А.Маслоу, усі ці потреби можна розташувати за ієрархією у вигляді пірамі-ди, в основі якої лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Зміст такої ієрар-хічної побудови полягає в тому, що до того моменту, поки не задоволені потреби найнижчих рівнів, їхній вплив на мотивацію людини буде пріоритетним (але ні в яко-му разі не абсолютним!). При цьому варто зауважити, що потреби не мають чітко ви-значених меж, більше того, їхнє розташування за вказаними рівнями є виключно ін-дивідуальним.

Незважаючи на те, що ієрархія потреб за А.Маслоу створила ґрунтовну основу для дослідження процесу мотивації, вона цілком справедливо зазнає критики за те, що не повністю враховує індивідуальні особливості людини.

Обов'язок керівника в цьому випадку полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими з метою підвищення ефективності їх роботи, вчасно з'ясовува-ти, які потреби спонукають кожного з них приймати різні рішення.

Основою теорії мотивації Ф.Герцберга є з'ясування впливу матеріальних і не-матеріальних факторів на мотивацію діяльності людини. Ф.Герцберг створив двох-факторну модель, що відтворює ступінь задоволеності роботою (табл. 5.1).

Таблиця 5.1 Фактори впливу на задоволеність роботою згідно з теорією Ф.Герцберга

 

Гігієнічні фактори      Мотивуючі фактори

Політика фірми й адміністрації        Успіх

Умови роботи           Просування по службі

Заробіток        Визнання і схвалення результату

Міжособистісні відносини   Високий ступінь відповідальності

Ступінь безпосереднього контролю за роботою  Можливість творчого і ділового росту

Перша група факторів (гігієнічні фактори) пов'язана з навколишнім середови-щем, у якому здійснюється робота. Друга група факторів мотивації пов'язана з харак-тером і сутністю роботи. Гігієнічні фактори Ф.Герцберга відповідають фізіологічним потребам, потребі в безпеці і впевненості в майбутньому. Однак механізм впливу мо-тивуючих факторів А.Маслоу і Ф.Герцберга відрізняються. Відповідно до теорії А.Маслоу, будь-який вплив, спрямований на задоволення потреб, має мотивуючий ефект.

Згідно з теорією Ф.Герцберга існує деяке граничне значення, визначений міні-мальний набір, свого роду критична маса умов, тільки за умов досягнення яких почи-нають діяти мотивуючі фактори.

Модель МакКлелланда-Аткінсона характеризує структуру потреб вищого поряд-ку. Її складовими є:

-          потреба у владі - бажання впливати на інших, що знаходиться між потребою в повазі та потребою в самовираженні;

-          потреба в успіху - прагнення довести роботу до успішного кінця;

-          потреба в приналежності - прагнення спілкуватися, допомагати іншим.

На жаль, модель не забезпечує задоволення потреб нижчого рівня та не врахо-вує індивідуальних потреб кожного робітника.

Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії розглядають мотивацію з точки зору людини, яка розподі-ляє свої зусилля для досягнення цілей за допомогою лінії поведінки. До таких теорій відносяться теорія очікувань (чи модель мотивації В.Врума), теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Відповідно до теорії очікувань В.Врума наявність потреби не є єдиною необхід-ною умовою для мотивації. Людина також повинна сподіватися (очікувати), що обра-ний нею тип поведінки дійсно сприятиме результативному досягненню поставленої мети. Очікування відповідно до цієї моделі можна розцінювати як оцінку ймовірності події. Отже, при аналізі мотивації розглядається взаємозв'язок трьох елементів у взаємозв'язку:

-          витрати - результати (В → Р);

-          результати - винагорода (Р → ВН);

-          валентність (задоволеність винагородою).

Модель В.Врума можна представити у вигляді формули (5.1):

Мотивація = (В -» Р)х(Р -»ВН)хВалентність          (5.1)

де (В → Р) – очікування того, що докладені зусилля приведуть до бажаних ре-зультатів;

(Р → ВН) – очікування того, що результати спричинять певну винагороду; Валентність – очікувана цінність винагороди.

Якщо значення одного з цих факторів буде замалим, то і мотивація буде низькою.

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють отриману ви-нагороду, співвідносячи її з витраченими зусиллями і винагородою інших людей. Як-що людина вважає, що з нею повелися несправедливо, її мотивація знижується і во-ни намагається зменшити інтенсивність своїх зусиль. Це призводить до психологічно-го дискомфорту працівника, позбавитись від якого можна тільки підвищивши рівень винагороди або зменшивши витрачені зусилля. До тих пір, поки людина не вважати-ме свою винагороду справедливою, вона буде знижувати ефективність та якість своєї праці.

Недоліки цієї теорії полягають у тому, що визначення справедливості винагоро-ди – суб'єктивний процес як з боку працівника, так і з боку керівника, він майже не піддається узгодженню. До того ж, модель заснована на задоволенні потреб різних рангів за допомогою грошей, що не зовсім є виправданим в сучасній діяльності.

Теорія мотивації Л.Портера-Е.Лоулера побудована на основі поєднання еле-ментів теорії очікувань і теорії справедливості. Л.Портер і Е.Лоулер обумовили вплив трьох факторів на розмір винагороди. Цими факторами є:

1)         докладені зусилля;

2)         особистісні якості і здібності людини;

3)         усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінює винаго-роду з точки зору докладених зусиль і переконаний, що ця винагорода буде адекват-ною їм. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що людина має влас-не судження з приводу відповідності чи невідповідності докладеним зусиллям отри-маної винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, а відтак – і різний ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причи-ною задоволення співробітника, а не навпаки.

Найсучаснішою з усіх теорій мотивації є концепція організаційного росту Літ-віна-Стрингера, розроблена на основі теорії МакКлелланда (табл. 5.2). Вона демон-струє, як різний організаційний клімат впливає на розвиток потреб людей в успіху, владі та визнанні, а також встановлює причинно-наслідкові зв'язки між поведінкою керівника та підлеглого.

Таблиця 5.2 Вплив факторів психологічного клімату в організації на потреби працівника

 

Фактори психологічного клімату в організації      Вищі потреби співробітника (як рядового співробітника, так і керівника)

 

            в успіху           у владі            у визнанні

Структурні обмеження

Відповідальність

Теплота відносин

Підтримка

Винагорода

Конфлікт

Стандарти роботи

Престиж

Ризик  Знижують

Збільшує

Не відбивається

Збільшує

Збільшує

Збільшує

Збільшують

Не відбивається

Збільшує         Збільшують Збільшує Не відбивається Не відбивається Не відбивається Збільшує Не відбиваються Знижує Не відбивається      Знижують

Не відбивається

Збільшує

Збільшує

Збільшує

Знижує

Не відбиваються

Збільшує

Не відбивається

Комплексне застосування на практиці цієї моделі в поєднанні з іншими допомо-же керівнику обрати свою систему підтримки мотивації робітників, визначити вплив свого стилю й методів управління на їхню мотивацію і на результати роботи підпри-ємства в цілому.

Серед вітчизняних науковців найбільших успіхів у розробці теорії мотивації до-сягли Л.С.Вигодський, А.М.Леонтьев і Б.Ф.Ломов. Однак їхні роботи не отримали значної підтримки та подальшого розвитку, оскільки вони досліджували проблеми психології виключно на прикладі педагогічної діяльності.

В теорії Л.С.Вигодського стверджується, що в психіці людини є два паралель-них рівні розвитку – вищий і нижній, які визначають пріоритетні і другорядні потреби людини, що виникають одночасно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого не є можливим.

Ефективність праці певною мірою ви-значається діючою системою заробітної пла-ти. Заробітна плата як соціально-економічна