Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
17.2. Функції конфліктів і форми їх розв’язування : Менеджмент. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

17.2. Функції конфліктів і форми їх розв’язування


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 

Загрузка...

Конфлікти породжують великі емоційні і матеріальні втрати: звільнення співробітників; зниження дисципліни; погіршення соціа-льно-психологічного клімату в колективі; уявлення про переможних, як про ворогів; зниження рівня співробітницгва; складні ділові відно-сини.

Але організаційні конфлікти можуть виконувати і позитивні функції[11,с.385-386].

Інформаційна функція має сигналізуючу і комунікативну сторони. Сигналізуюча заключається в тому, що керівницгво починає звертати увагу на недоліки, бажаючи не допустити ескалації конфлік-ту. Комунікативна сторона складається в тому, що опоненти бажають знати про стратегію і тактику свого суперника, його ресурси і сили. Розширюючи інформаційний обмін, сторони посилають комунікацій-ний обмін, мають більше інформації про причини конфлікту, що сприяє виходу з кризи.

Інтегративна функція. Виробничий конфлікт впливає на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів,

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стресами

сприяє створенню груп, встановленню нормативних кордонів між ними.

Інноваційна функція. За допомогою конфлікту можна пере-бороти перешкоди на шляху економічного, соціального або духовно-го розвитку колективу. Під впливом протиборства відбувається тран-сформація міжособових відносин. Вірно врегульований конфлікт по-ліпшує психологічний клімат в колективі, викликає посилення соціа-льної активності, згуртованості, авторитету, взаємної довіри і поваги.

До функцій конфліктів неможливо підходити з оціночними ка-тегоріями. їх цінність залежить від сшуації. Всі дії, які проходять під час конфлікту, одночасно і взаємопов’язані. Тільки після ретельного аналізу завершеного конфлікту можна дати оцінку його спрямованос-ті. Конфлікти можуть виконувати самі різні функції, як позитивні, так і негативні. Основні функції конфліктів наведені нарис. 17.1.

 

Позитивні      Негативні

Зняття напруги між конфліктуючими сторо-нами.          Великі емоційні і матеріальні витрати на участь в конфлікті.

Одержання повної інформації про опонента.       Уявлення про переможних, як про ворогів.

Вища згуртованість колективу при зовніш-ній небезпеці.          Погіршення соціально-психологічного клі-мату в колективі, підвищення плинності ка-дрів, зниження дисципліни.

Стимулювання до змін і розвитку. Надмірне захоплення конфліктом чим осно-ваного роботою.

Зняття синдрому покірливості у підлеглих.          Зменшення ступеню співробітництва між частиною співробітників.

Діагностика можливостей опонентів.       Складне встановлення ділових відносин.

Рис. 17.1. Функції конфліктів

Управління конфліктом - це процес цілеспрямованої дії на персонал організації в цілях усунення причин, які його породили і приведення поведінки учасників конфлікту у відповідність з нормами взаємовідносин.

Кожний керівник зацікавлений в тому, щоб конфлікт, який ви-ник в організації або підрозділі, був якомога швидше завершений, бо його наслідки можуть принести ще більшу моральну і матеріальну шкоду. В менеджменті діє декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією, які розподіляються на структурні та міжосо-бові. Керівник повинен починати управління конфліктною сшуацією

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стресами

з аналізу фактичних причин, використовуючи структурні методи і міжособові стилі розв’язання конфліктів [15, с.524-527].

1.         Структурні методи розв’язання конфліктів.

Роз’яснення вимог до роботи, тобто яких результатів повинен

досягги кожен співпрацівник організації. Це є одним з кращих мето-дів управління, який запобігає дисфункціональному конфлікту. При-чому керівник це питання ставить перед своїм підлеглими в період прийнятгя на роботу і під час виконання поточних завдань, щоб останні знали що від них чекають в кожному випадку.

Координаційні та інтеграційні механізми, які представляють ланцюг команд, упорядкування рівнів повноваг і взаємодії працюю-чих, прийнятгя рішень і встановлення інформаційних потоків всере-дині організації. Одноособове рішення керівника полегшує управлін-ня конфліктною сшуацією, тому що підлеглий знає, чиє рішення він повинен виконувати.

Загальноорганізаційні комплексні цілі є важливим структу-рним методом управління конфліктною ситуацією, який вимагає су-місних зусиль більшості співпрацівників або груп для досягнення за-гальних цілей. Якщо конфліктують дві зміни в лікарні необхідно ви-значити загальні цілі для кожної зміни.

Структура системи винагород використовується як метод управління конфліктною сшуацією, яка впливає на поведінку людей для уникнення дисфункціональних наслідків. Винагороджуються по-дякою, премією, підвищенням по службі, але система винагород не-повинна заохочувати неконструктивну поведінку окремих осіб і груп. Так, не прийнято винагороджувати працівників збуту за кількість ре-алізованої продукції, тому що є небезпека її реалізації за низькими цінами. Система винагород допомагає людям зрозуміти, як їм діяти в конфліктній ситуації.

2.         Міжособисті стилі розв’язання конфліктів.

Ухилення, це стиль, який рекомендує людині уникати конфліктів (не потрапляти в ситуацію, які провокують конфлікти і розбіж-ності).

Примушення, це стиль, при якому одна особа примушує іншу прийняти свою точку зору. Ця особистість не цікавиться думкою ін-ших, веде себе агресивно і використовує владу для досягнення своїх цілей. Недоліком цього стилю є придушення ініціативи підлеглих або обурення, особливо у молодого і більш освіченого персоналу.

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стресами

Компроміс - це прийнятгя точки зору іншої сторони, однак лише до визначеної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, яка дозволяє швидко вирішити конфлікт з обох сторін. Але вирішення конфлікту на ранній стадії за допомогою компромісу, може привести до невизначення проблеми і скорочення часу пошуку альтернатив.

Згладжування - це стиль, який характеризується поведінкою, яка доводить, що не треба сваритися і розпалювати конфліктну ситу-ацію. При цьому стилі не рекомендується назовні розголошувати ознаки конфлікту, а навпаки - гасити його прояви. Але проблема, яка знаходилася в основі конфлікту залишається і не зникає.

Вирішення проблеми - це стиль, який допускає наявність різ-них думок і готовність ознайомитися з іншими точками зору для того щоб виявити причини конфлікту і прийняти справедливе рішення для всіх сторін.

В складних сшуаціях, де існують різні підходи і об'єктивна інформація, є підстава для прийнятгя обґрунтованого рішення. Появу конфліктної ситуації вчені радять навіть заохочувати і управляти си-туацією, використовуючи стиль вирішення проблеми. В ефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності у по-глядах, не підкреслюючи їх, але і не робили вигляду що їх зовсім не існує. Вони намагалися попередити або зменшити назрівання конф-лікту, концешруючи реальні повноваження приймати рішення в тих підрозділах і рівнях управління, де зосереджена інформація, яка впливає це на рішення.

Для управління конфліктом найбільш раціональним і виправ-даним є використання всього комплексу методів впливу на конфлікт-ну сшуацію і поведінку її учасників. Додержання ряду правил під час переговорів прискорює процес розв'язання конфлікту:

необхідно надавати пріоритет обговорюванню важливих пи-тань;

намагатися до знятгя психологічної і соціальної напруги сто-рін;

демонструвати взаємну повагу друг до друга;

намагатися перетворити змістову і приховану частину конфлі-ктної сшуації у відкршу, прилюдно і доказово розкриваючи позиції друг друга і свідомо створюючи атмосферу публічного, рівноправно-го обміну думками;

проявляти схильність до компромісу.

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стресами

Велике значення має заключна, після конфліктна стадія, на якій повинні бути задіяні зусилля по остаточному усуненню протиріч інтересів, цілей, установок, ліквідована соціально-психологічна на-пруга і припинена будь яка боротьба.