Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стрессами 17. Управління конфліктами, змінами і стрессами 17.1. Типи, причини і моделі конфлікту : Менеджмент. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стрессами 17. Управління конфліктами, змінами і стрессами 17.1. Типи, причини і моделі конфлікту


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 

Загрузка...

Конфлікти виникають в процесі взаємодії, спілкування осіб між собою, тому вони існують стільки, скільки існує людина. Але за-гальноприйнятої теорії конфліктів, яка б пояснювала їх природу, вплив на розвиток колективів, суспільства не існує, хоча є достатньо досліджень з питань виникнення, функціонування і управління ними. В деяких дослідженнях першим розробником теорії конфліктів ви-значається Геракліт, зустрічаються посилання на Сократа і Платона, звертаються до Гегеля і його вчення про протиріччя і боротьбу про-тилежностей. В ранніх працях по управлінню конфлікти розглядалися як негативні явища.

Початок сучасним теоріям конфлікту поклали дослідження ря-ду німецьких, австрійських і американських соціологів, які були оприлюднені на початку 20 столітгя: Г.Зіммеля, Л.Гумпловича, Д.Смоллі, У.Самнера. Так, Г.Зімелль розглядав конфлікти як немину-че явище в суспільному житгі, яке витікає із якостей людської приро-ди і притаманній інстинкту агресивності особистості.

Різниця людей у поглядах, неспівпадання сприйнятгя і оцінок тих чи інших явищ достатньо часто приводять до спірних ситуацій. Якщо ситуація представляє собою загрозу для досягнення поставле-ної цілі хоча би одній особі, то виникає конфліктна ситуація.

Конфлікт - це відсутність згоди між двома або більшими сто-ронами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона в ході конфлікту домагається щоб була прийнята її точка зо-ру або ціль. Існує декілька думок на конфліктну сшуацію.

1.         Конфлікт - це явище небажане, що його необхідно по мож-ливості уникати і негайно вирішувати (це думка наукової, адміністра-тивної та демократичної шкіл).

2.         Конфлікту можна уникнути, допускаючи можливість прояв-лення протиріч, завдяки добрим взаємостосункам в організації (думка школи "людських відносин").

3.         Конфлікти в деяких випадках не тільки можливі, а й бажані в ефективних організаціях з добрим управлінням (сучасна точка зору).

Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер, але в багатьох сшуаціях допомагає виявити більшу кількість альтернатив

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стресами

або проблем, різнобічність точок зору, дає додаткову інформацію. У підсумку це може привести до більш ефективного виконання планів.

Роль конфлікту в основному залежить від того, наскільки їм ефективно управляють. Конфлікти бувають функціональними, які ве-дуть до підвищення ефективності організації і дисфункціональними, які ведуть до зниження особистості, задоволеності, групової співпра-ці та ефективності організації.

Для ефективного управління конфліктом необхідно виявити причини виникнення конфліктності сшуації. В менеджменті діють чотиритипи конфліктів [11, с.381]:

1.         Внутрішньоособовий конфлікт - виникає в результаті су-перечливих вимог, які пред'являються одній і тій же особі, порушен-ня принципу одноосібності, а також неузгодження виробничих вимог з особовими потребами, робочим перевантаженням або недованта-женням (приклади: керівник одне вимагає, а інше робить; непорозу-міння між виробниками і реалізаторами продукції по її якості; між керівником і бухгалтером по ціні продукції).

2.         Міжособовий конфлікт - самий поширений, який проявля-ється між керівниками за ресурси, капітал, робочу силу, обладнання та ін. Цей конфлікт може проявлятися і як зіткнення особистостей, тому що люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями просто неспроможні контактувати друг з другом.

3.         Конфлікт між особистістю і групою - виникає у випадках, коли особистість займає позицію, яка відрізняється від позицій групи (приклад: член колективу за рахунок продуктивності праці підвищив заробіток, а економічна служба знизила розцінки всім працюючим; керівник за порушення дисципліни покарав групу працюючих, a остання відмовлясться працювати).

4.         Міжгруповий конфлікт - виникає на підставі наявності фо-рмальних і неформальних груп (приклади: сварки між денною і ніч-ною змінами в лікарні за якість обслуговування хворих).

Основні причини конфліктів [15, с.520-521]:

1.         Розподіл ресурсів між підрозділами організації. Людина

завжди бажає одержати більше, а не менше.

2.         Взаємозалежність завдань - діє скрізь, де один працівник або

група залежить від виконання завдань іншої особи або групи. Так, керівник мехзагону свої недоліки в роботі пояснює низькою якістю ремонту, а завідуючий майстернею некваліфікованими кадрами ремонтників.

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стресами

3.         Різниця в цілях - виникає, коли організація стає спеціалізо-ваною або розділясться на окремі самостійні підрозділи.

4.         Різниця в уявленнях і цінностях - дуже поширена причина конфлікту. Підлеглий вважає, що його думка найкраща, а керівник іншої думки. Головний лікар бореться за ефективність використання бюджетних коштів, а хірург - за якість лікування на яке не вистачає коштів.

5.         Різниця в поведінці і житгєвому досвіді - підвищують мож-ливість конфлікту. Люди авторитарні і догматичні скоріше вступають у конфлікт. Сіупінь взаємопорозуміння знижує різниця в житгєвому досвіді, освіті, виробничому стажі та віці.

6.         Незадовільні комунікації є причиною і наслідками конфлік-ту, можуть діяти як каталізатор конфлікту (особливо інформація що-до зміни умов і оплати праці; зміни посадових обов'язків і режиму роботи).

Модель конфлікту представляє собою процес, який складасть-ся з: управлінської сшуації, джерел конфлікту, можливостей розпо-всюдження конфлікту, реакцією на сшуацію (конфлікт може припи-нитися), конфлікт здійснюється, управління конфліктом, функціона-льні і дисфункціональні наслідки конфлікту.

При наявності одного або двох джерел конфлікту підвищусться можливість виникнення конфліктної ситуації. Але якщо сторони до-мовилися, тоді сшуація може стабілізуватися. Справжній конфлікт проявляється у тому випадку, коли одна сторона чинить неодноразові спроби доказати свою правоту за допомогою: примушення винаго-род, традицій, експертних оцінок, переконання, блокування позиції.

Управління конфліктом на майбутнє може забезпечити усу-нення причин конфлікту або навпаки ще більше розкриє конфліктну ситуацію.

Функціональні наслідки конфлікту:

проблема може бути вирішена сторонами за рахунок взаємних поступок, що в майбутньому усуває ворожість і несправедливість;

сторони будуть більш розташовані до співпраці, а не до анта-гонізму в майбутніх конфліктних сшуаціях;

конфлікт може також зменшити можливість групового мис-лення і синдрому покірливості, коли підлеглі не оголошують своїх ідей, які протирічать ідеям керівницгва;

покращує якість процесу прийнятгя управлінських рішень, то-му що додаткові ідеї ведуть до кращого їх порозуміння;

Розділ 17. Управління конфліктами, змінами і стресами

симптоми конфлікту відокремлюються від причин і розробля-ються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки;

через можливий конфлікт члени групи можуть опрацювати ви-рішення всіх проблем ще до наступу конфлікту.

Дисфункціональні наслідки конфлікту тобто умови, які зава-жають досягненню поставлених цілей організацією:

незадоволеність роботою в організації, ріст плинності кадрів і зниження продуктивності їх праці;

зменшення ступеня співпраці у майбутньому;

сильна вірність своїй групі і підтримка непродуктивної конку-ренції з іншими групами організації;

уявлення про іншу сторону, як про “ворога”, а про свою - тіль-ки позитивно;

згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сто-ронами;

підвищення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі скорочення взаємодії та спілкування;

зміщення акценту на надання більшого значення “перемозі” в конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.