Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
12.3. Сучасні теорії мотивації : Менеджмент. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

12.3. Сучасні теорії мотивації


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 

магниевый скраб beletage

Літераіурні джерела чітко виділяють дві групи теорії мотива-ції: змістовну і процесійну [11, с.221].

В основі змістовної концепції мотивації лежать потреби лю-дини, тобто її відчутгя нестачі чогось, дискомфорту, які вона бажає перебороти. Потреби можуть бути первинними (природного похо-дження) і придбаними (соціальними). До первинних відносяться пот-реби в їжі, воді, теплі, до придбаних - потреби в спілкуванні, здобутгі знань, самореалізації.

При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задо-вольняти, а відповідно, виникає інтерес який дозволяє це зробити. Але інтерес стає мотивом для активних дій тільки тоді, коли людина впевнена в тому, що досягги бажаного їй по силам. До прихильників цієї концепції відносяться американські психологи А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф Герцберг.

Теорія мотивації no А. Маслоу була сформульована у 40-х роках минулого столітгя. У людей, згідно цієї теорії постійно вини-кають різні потреби, які можна об’єднати в групи ієрархії. Маслоу

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

виділив п'ять таких груп і представив їх у вигляді піраміди (рис 12.2.) [15,с.366-368].

1.         Фізіологічні потреби є необхідними для виживання і вклю-чають потреби в їжі, воді, відпочинку та ін. Для їх задоволення необ-хідний мінімальний рівень заробітної плати і необхідні умови праці.

2.         Потреби безпеки включають потреби в захисті від фізичних і психологічних загроз з боку зовнішнього середовища і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися в майбутньому. Це може вирішитися за допомогою заробітної плати, яка перевищує мінімальний рівень. Така заробітна плата дозволяє користуватися страхуванням, накопичувати кошти на старість. Впевненість у майбу-тньому - це робота в надійній організації, яка надає співробітникам окремі соціальні гарантії. Без задоволення потреб першого і другого рівня неможлива нормальна житгєдіяльність людини.

/7 Само Вторинні //виражен

Само ствердження

Первинні //     Шдіримка

Потреби безпеки

Фізіологічні потреби

Рис. 12.2. Піраміда потреб за Маслоу [15, с.367]

3.         Соціальні потреби включають підтримку з боку оточення, визнання заслуг людини, приналежність до тієї чи іншої спільноти. Для їх задоволення необхідна участь в груповій роботі, увага до лю-дини з боку керівницгва і колег по роботі.

Потреби у самоствердженні включають визначення людини з боку оточення. Вони задовольняються шляхом визначення компете-нції, завоювання авторитету, досягнення лідерства та популярності, здобутгя публічного визначення. Управління цими потребами досягаРозділ 12. Мотиваціяу менеджменті

ється за рахунок присвоєння цим особам титулів і звань, а також вру-чення нагород тощо.

5. Потреби у самовираженні включають потреби в реалізації своїх потенційних можливостей й зростанні як особистості. Для задо-волення цих потреб людині необхідна максимальна свобода творчос-ті, вибору методів і засобів вирішення поставлених перед нею за-вдань. Чим більш високе місце в ієрархії займають окремі потреби, тим для меншої кількості людей вони стають реальними мотивами поведінки.

Незадоволені потреби за Маслоу, спонукають людей до актив-них дій, а задоволені перестають бути мотивацією, їх місце займають інші незадоволенні потреби. При цьому первинні потреби вимагають першочергового задоволення, а після того як вони будуть задоволені, починають діяти вторинні потреби.

В теорії Маслоу не враховується сшуаційні фактори, які впли-вають на потреби. Автор наголошував на жорсткій послідовності при переході від одного рівня потреб до іншого тільки у напряму знизу вверх. Він наполягав на тому, що задоволення вторинних потреб при-водить до послаблення їх взаємодії на мотивацію.

Теорія мотивації Д.Мак Клеланда є теорією набутих потреб, яка стверджує, що потреби людей набуваються і вивчаються на осно-ві їх житгєвого досвіду. Автор виділяє три види потреб: успіх, приче-тністьівлада[15,с.371].

Потреба до успіху проявляється у бажанні людини досягти по-ставлених цілей за рахунок більш ефективної роботи. Більшість підп-риємців визначають самостійно цілі, причому таким чином, щоб вони були реальними та був гарантований кінцевий результат і успіх. У цьому випадку вони із задоволенням беруть на себе персональну від-повідальність.

Потреба в приєднанні реалізується через добрі відносини з оточенням, його підтримкою. Для задоволення цієї потреби необхідні постійні ділові контакти з партнерами по бізнесу і колегами по робо-ті, забезпеченість достовірною інформацією тощо.

Потреба у владі міститься в бажанні впливу на поведінку лю-дей, брати на себе відповідальність за їх дії. В даному випадку мова йде не тільки про адміністративну владу, але про владу авторитетну, талант та інше. Одні люди прагнуть до влади заради самої влади, для того щоб керувати підлеглими, самоутверджуючись таким чином. Іншим влада потрібна для вирішення назрілих проблем організації,

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

які вони розуміють краще інших і готові взяти на себе всю відповіда-льність.

МакКлелланд використовував результати свого дослідження для визначення трьох характерних типів менеджерів:

1.         Інституціональні менеджери, які відчувають більшу потребу до влади, ніж до приєднання і мають високий рівень самоконтролю.

2.         Менеджери, у яких потреба до влади сильніша, ніж потреба у приєднанні, але вони більш відкриті і соціально активні, ніж інсти-туціональні менеджери.

3.         Менеджери, у яких потреба у приєднанні сильніша потреби до влади і які також відкриті й соціально активні.

Дослідження показали, що менеджери перших двох типів кра-ще управляють організаціями, завдяки своїй потребі до влади. Мене-джери повинні ставити для себе і своїх підлеглих важкі, але досяжні цілі і задачі. Необхідно пам'ятати, що менеджери орієнтовані науспіх у більшості випадків його досягають.

Теорія мотивації Ф. Герцберга була опробована на базі ши-рокомасштабного дослідження до якого було залучено двісті інжене-рів і бухгалтерів. У відповідях респондентів Герцберг виявив дві різні групи потреб. Автор показав, що мотивацією можуть бути не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому нарощування або спадання задоволеності і незадоволеності - самос-тійні процеси, а чинники, які впливають на них, діють автоматично. Виходячи з проведеного дослідження, Герцберг запропонував дві шкали(рис. 12.3.)

м         ►

Задоволеність            Відсутність задоволеності

"*         Відсутність незадоволеності            Незадоволеність *

Рис.12.3. Незалежні процеси задоволеності і незадоволеності

Потреби Герцберг розбив на дві групи: мотиваційні та “гігієні-чні" [15, с.372-376].

Мотиваційні фактори, це такі умови праці, при наявності яких досягається високий рівень мотивації працюючих (визначення успіху, можливості творчого росту, просування по службі та ін.). При відсут-ності цих умов неможливо досягги ефективної мотивації або задово-лення.

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

Пгієнічні фактори або підтримуючі, зв'язані з умовами праці, при відсутності яких працюючі не можуть одержати задоволення від роботи (політика компанії, відносини з керівництвом, умови праці, розмір заробітної плати, відносини з колегами, безпека).

Грецберг доводив, що гігієнічні фактори не мотивують праців-ників, а тільки запобігають появі у них відчуггя незадоволеністю дія-льності та її умовами. Для стимулювання працівників необхідно включати мотиваційні фактори. Керівник повинен зняти незадоволе-ність у підлеглого, а потім вже добиватися його задоволеності.

За пізнавальною концепцією мотивації поведінка особистості визначається не тільки її потребами, але сприйнятгям сшуації очіку-ваннями пов'язаними з нею, оцінками своїх можливостей і наслідка-ми обраного типу поведінки. В результаті людина приймає рішення про активні дії або повну бездіяльність. Професійні теорії розгляда-ють мотивацію з іншого боку. В них аналізується те як людина роз-поділяє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретний тип поведінки. Процесійні теорії визначають існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Поведі-нка особистості є також функцією сприйнятгя і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки.

Теорія очікування В. Врума. Врум доводив, що люди постій-но знаходяться у стані мотивації, що окрім усвідомлення потреб пра-цівник надіється на справедливу винагороду. Своєю теорією він зро-бив спробу пояснити, чому людина робить той чи інший вибір, сти-каючись з декількома можливостями й скільки вона готова витратити зусиль на досягнення результату [15, с.376-378].

Сіупінь бажаності, привабливості, пріоритетності конкурент-ного результату в рамках даної концепції здобула назву валентності. Якщо результат має цінність, валентність позитивна; якщо відношен-ня до нього негативне, валентність негативна; якщо відношення бай-дуже, валентність нульова. Таким чином, валентність - це міра цінно-сті або пріоритетності.

Очікування може відноситися як до можливості виконання якоїсь роботи, так і до можливості одержання за неї справедливої ви-нагороди. Робітник буде мотивований виконати поставлене завдання у тому випадку, якщо його успіх буде помічений керівником і певним чином винагороджений.

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

Теорія справедливості Дж. Адамса. На мотивацію людини в значній мірі впливає справедлива оцінка її поточної діяльності та її результатів як у порівнянні з минулим періодом так і у порівнянні з досягненням інших людей. Якщо людина спостерігає, що до неї під-ходять з такою же міркою, як і до інших, то вона відчуває себе задо-воленою і буде проявляти активність, і навпаки. При цьому відчуття незадоволеності може виникнути навіть при високій винагороді [15, с.378-380]. На думку Адамса, кожний мислячий суб’єкт завжди оціне відношення:

Індивідуальні Прибутки

прибутш _ іншихосіб

Індивідуадьні ~ Витрати

еитрати          іншихосіб

При цьому до витрат включають не тільки зусилля людини по виконанню даної роботи, але її виробничий стаж в організації, рівень кваліфікації, вік, соціальний статус тощо. Оцінка витрат і результатів суб’єктивна, особливо високий суб’єктивізм у відношенні інших осіб, про яких людина може судити лише на підставі припущень і обмеже-ної інформації. Якщо в результаті оцінок і співставлень виявляються порушення, і якщо ці порушення є хронічними, відбувається демоти-вація особистості.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Побудована на сполученні елементів теорії очікування і справедливості. Суть її складається в тому, що вводяться окремі співвідношення між винаго-родою і досягнутими результатами [15, с.381-382].

Автори цієї теорії ввели перемінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини, усвідомлення своєї ролі в праці. Елементи теорії очікування проявляються в тому, що працівник оцінював винагороду у відповідності з витраченими зу-силлями. Елементи теорії справедливості проявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності чи неправильності винагороди, у порівнянні з іншими співробітниками, і відповідно цьому ступінь задоволення. Звідси витікає важливий висновок: ре-зультати праці є причиною задоволення працюючого, а не навпаки. Згідно цієї теорії результативність праці повинна постійно підвищу-ватися. Сучасні дослідження підтверджують ідею Портера і Лоулера в тому, що чим краще працюють співробітники, тим сильніше у них відчуття задоволеності.

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

Теорія постановки цілей Е. Лока базується на припущенні, що всі працівники в різній мірі сприймають ціль організації, як свою особисту, і бажають її досягги здобуваючи задоволення від виконан-ня цієї роботи. Причому її результативність визначасться такими ха-рактеристиками цілей, як прихильність до них людини, їх сприйнят-ливість, складність тощо [11, с.225].

Якщо цілі реальні, то чим вони вище, тим більших результатів добивається людина в процесі їх досягнення. До високих результатів ведуть ясність і визначеність цілей, чіткість і конкретність їх поста-новки. В той же час їх розпливчастість, аморфність визиває розпоро-шення зусиль, а тому і негативний результат. Чим вище сприйнятгя цілей для робітника, тим наполегливіше він буде добиватися їх дося-гнення, незважаючи на складність, специфічність та інші перепони.

У відповідності з теорією постановки цілей значний вплив на мотивацію чинить і досягнутий результат. Якщо результат позитив-ний, виконавець задоволений собою, мотивація до праці підвищуєть-ся і навпаки.

На ступінь задоволеності досягнутим результатом впливає Mo¬re внутрішня і зовнішня оцінка. Із зовнішньою оцінкою можуть бути окремі недоліки і недоречності. Так, виконавець, бажаючи здобути високу оцінку, може брати на себе занижені обов'язки. У іншому ви-падку працівник виконує великий обсяг роботи, але за об’єктивних причин не виконував їх повністю, за що знижують йому оцінку, що у підсумку приводе до демотивації людини.

Теорія підкріплення В. Скіннера доводить, що поведінка людини залежить від оточуючого середовища і не потрібно шукати пізнавальних пояснень. Теорія покладається на закон ефекту, який стверджує, що поведінка, яка має позитивні наслідки - повторюється, а яка має негативні, скоріше всього не повторюється [10, с.308].

Ця теорія базується на простій моделі (рис. 12.4)

Процес підкріплення діє так, що стимулятор забезпечує ключ до відповіді чи поведінки після якого має наслідок. В поведінці лю-дини є чотири типи підкріплення, які допомагають менеджеру впли-вати на поведінку конкурентної особи: позитивне підкріплення, нега-тивне підкріплення, загасання і покарання. Дослідженнями встанов-лено, що позитивне підкріплення і прискорення сприяють росту лю-дини, а негативне підкріплення і покарання виховують незрілість у людей, згубно впливають на всю організацію.

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

 

Стимули                    Поведінка                  Наслідки                    Майбутня поведінка

 

                       

                       

                       

 

                                  

                       

           

 

Рис. 12.4. Теорія підкріплення Скіннера

Позитивне підкріплення спрямоване на посилення бажаної по-ведінки, включає забезпечення нагороджуючого наслідку (похвала, просування по службі, вільний час) і веде до повторення бажаної по-ведінки. Негативне підкріплення теж фокусусться на посиленні бажа-ної поведінки, але негативне тому, що людина повинна перейти до бажаної поведінки для того, щоб позбутися негативного стану.

Згасання включає утримання негативних наслідків, що мали раніше місце і в цілому послаблює поведінку. Покарання, навпаки, включає забезпечення негативних наслідків для того, щоб зменшити поведінку (критика небажаної поведінки, затримка оплати праці, від-мова у наданні сприятливих умов для навчання, затримка видачі но-вого обладнання, тощо). Науковці радять акценіувати увагу мене-джерів на позитивному підкріпленні, для того, щоб сприяти бажаній поведінці, яка буде заохочуватись.

Теорія мотивації соціального напряму.

Дослідження поведінки людей шляхом спостереження, імітації і спілкування у взаємозв'язку з їх соціальним середовищем, показало, що існує три особливості в поясненні поведінки людей: символічні процеси, змінююче вивчення і самоконтроль.

Символічні процеси представляють собою різні способи в яких використовуються словесні і уявні символи (слова і образи), які слу-жать приводами до майбутньої поведінки. Образи майбутнього до-зволяють створювати наступні цілі і дії, які приведуть до виконання цих цілей. Символічні процеси також включають пізнавальний еле-мент, який називається самоефективністю.

Змінююче вивчення відноситься до здібностей людей вивчати поведінку інших шляхом спостережень. Процес спостереження нази-вається моделюванням, який включає такі стадії: увагу, затримуван-ня, репродукції і мотивації.

Самоконтроль - це здібність людини до кошролю над власною поведінкою шляхом створення стандартів і врахування наслідків для власних дій. Самокошроль сприяє виконанню наміченого завдання.

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

Теорія соціального напряму використовується для розгляду двох головних аспектів нововведення: створення нових ідей та їх сприйнятгя через розповсюдження нововведення. Моделювання сприяє розвитку процесу нововведення. Працюючі скоріше мотиву-ються пристосуванням до тих нових ідей, які приносять результат. Тому необхідно в організації створювати умови для впровадження нововведень.

Сучасні тенденції в теорії мотивації знаходять відображення в концепції, "якості трудового житгя", в якій особлива увага надасться організації праці, характеру трудових відносин, питанням потреб, ін-тересів і ціннісних орієнтацій персоналу. Представники цієї школи наголошують на максимально можливій різноманітності праці; само-стійності прийнятгя рішень; підвищення автономності працюючих; вільного вибору темпу і ритму роботи; визначення працівника та його соціальної підтримки; удосконаленні системи інформації про поточні результати праці кожного працівника; можливості професійного і службового росту.

Професором Р. Уолтоном виділено вісім важливих напрямків підвищення "якості трудового житгя": 1) справедлива винагорода за працю, яка відповідає реальному вкладу кожного; 2) створення нор-мальних умов праці; 3) можливість застосування кожним своїх інди-відуальних здібностей; 4) наявність умов для підвищення кваліфікації працюючих; 5) наявність умов для соціальної інтеграції в трудових колективах; 6) створення умов на відстоювання своєї думки, участь у вирішенні проблем в колективі; 7) справедливий розподіл часу між роботою, сім'єю і суспільною діяльністю; 8) розуміння відповідаль-ності працюючих перед суспільством.