Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: file_get_contents(files/survey) [function.file-get-contents]: failed to open stream: No such file or directory in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 82
Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті 12 Мотивація у менеджменті 12.1. Поняття і види мотивації : Менеджмент. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті 12 Мотивація у менеджменті 12.1. Поняття і види мотивації


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 

Загрузка...

На протязі багатьох століть керівники застосовували різні за-соби зацікавленості людини до праці. Належну увагу цій проблемі приділяли вчені, які постійно досліджували природу мотивації люди-ни до праці.

Мотивація - це процес спонукання людей до праці, який пе-редбачає використання мотивів поведінки людини для досягнення особистих цілей або цілей організації [15, с.360]. Поведінка людини визначається мотивами.

Мотив - це внутрішня спонукальна сила, яка примушує люди-ну до здійснення певних дій або вести себе певним чином.

Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори Mo¬re внутрішнього стану або впливу зовнішнього середовища, зовніш-ніх обставин, сшуацій, умов. Мотиви справляють вплив на поведінку людини, направляють її діяльність в необхідну для організації сторо-ну, регулюють інтенсивність праці, трудовитрати, спонукають прояв-ляти сумлінність, наполегливість, старанність в досягненні цілей.

Мотиви діяльності можуть бути внутрішніми і зовнішніми. Зо-внішні обумовленні бажанням людини володіти неналежними їй об'єктами. Внутрішні мотиви пов'язані із одержанням задоволення від існуючого об'єкта, який працівник бажає зберегти, або незручнос-тей, які приносять володіння ним, а відповідно бажанням позбавитись його. Наприклад, цікава робота приносить людині задоволення, вона готова працювати більше часу; в іншому випадку працівник на все готовий, аби позбавитись займаної посади. Мотиви у залежності від стимулюючої сфери можуть бути поділені на матеріальні і моральні.

Мотиви, які формуються під дією багатьох зовнішніх і внутрі-шніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, починають діяти під впливом стимулів.

Стимул - це зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення поставленої мети. Стимули можуть бути матеріаль-ними, у вигляді дій інших осіб, наданих можливостей, надій тощо. За змістом стимули можуть бути економічними і неекономічними. Еко-номічні надають можливість одержувати матеріальні вигоди, які під-вищують добробут. Неекономічні полегшують одержання як прямого матеріального добробуту, так і вільного часу, відповідних духовних

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

благ. В свою чергу, неекономічні стимули діляться на організаційні та моральні. Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати і негативні наслідки: кар’єризм, користолюбство, а матеріальні мо-жуть сприяти працювати високоефективно, якісніше.

Критерієм в розподільчих відносинах виступають стаіусні роз-різнення (посади, кваліфікаційні розряди, звання), стаж роботи, при-належність до окремих соціальних груп (інвалід, ветеран праці, учас-ник війни).

Стимулювання - це застосовування по відношенню до люди-ни стимулів, які діють на його зусилля, стоять перед організацією і включають відповідні мотиви.

Співвідношення різних мотивів, які обумовлюють поведінку людей, створюють достатньо стабільну мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена багатьма факторами: рівнем добробуту, соціальним статусом, квалі-фікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями тощо.

У людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: інстинкти, інтереси, потреби. Дії людини спо-нукає прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади тощо.

Інстинкт - являє собою нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси - це вибіркове відношення особистості до певного об’єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупніс-тю соціально-економічних умов житгя людини, колективу, суспільст-ва. В інтересах проявляються актуальні потреби тих чи інших соціа-льних груп. Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і стверджені інтересів, вони можуть стати стій-кими потребами.

Потреби - це необхідність, яку відчуває людина у певних умо-вах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільст-ва в цілому.

Потреби виникають разом із народженням людини і розши-рюються в міру її розвитку. Тому важливе значення має проблема формування і розвитку потреб, які у суспільстві повинні цілеспрямо-вано формуватись і виховуватись, розширюючи діапазон інтересів людини. Задоволення потреб здійснюється в процесі мотивації, яка ґрушується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

Механізм мотивації, в основі якого лежать потреби, зображе-нийнарис. 12.1. [10, с.297]

є          стають

Потреби         ооновою >     Бажання         причиною *   Напруження

 

Задоволенням           ^винагороп-  Результати     ^ ЗМОГУ       Дії

 

            жується         

            отримати      

 

Рис.12.1. Мотиваційний ланцюг “потреби - бажання - винаго-рода"

Співвідношення різних мотивів обумовлюють поведінку лю-дей, створюють мотиваційну структуру, яка піддається цілеспрямова-ному формуванню (процес виховання). У кожної людини мотивацій-на структура індивідуальна і обумовлюється багатьма факторами: рі-внем добробуту, соціальним стаіусом, кваліфікацією, посадою, цінні-сними орієнтаціями тощо.

Кожний менеджер для успішного керівництва людьми повинен в загальних рисах представляти, чого бажають або не бажають його підлеглі, які зовнішні і внутрішні мотиви їх поведінки, в якому спів-відношенні вони знаходяться, як можна на них впливати і яких ре-зультатів від них слід очікувати. Виходячи з цього керівник повинен формувати певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розви-вати у них бажані мотиви і послаблювати небажані, або здійснювати пряме стимулювання їх дій.

Необхідно відзначити, що між мотивацією і кінцевим резуль-татом діяльності людини відсутній однозначний зв'язок, якому пере-шкоджають багато об'єктивних і суб'єктивних факторів, таких як зді-бності працівника, його настрій в даний момент, розуміння сшуації, вплив третіх осіб.

В залежності від того що необхідно стимулювати саму діяль-ність або її результат - мотивація виступає у двох формах: поточного заохочення (покарання) або винагородження (покарання) за результа-тами підсумку.

Поточне заохочення або покарання призначені для стабілізації або корегування в необхідну сторону роботи і відноситься до поведіРозділ 12. Мотиваціяу менеджменті

нки, яка вже проявилася. Кількісна величина винагородження повин-на бути мінімальною для постійного підтримання зацікавленості в продовженні необхідної діяльності і при цьому не виснажувати ресу-рси організації. Необхідно мати на увазі: важлива не стільки величи-на, скільки форма, спосіб, режим винагороди. Іноді доцільна винаго-рода авансом, яка зобов'язує людину працювати краще. Але завжди винагорода повинна бути своєчасною і конкретною. Підсумкова ви-нагорода (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому вона повинна відбивати особистий вклад людини в неї, бути справед-ливою, створювати у людини бажання працювати ще краще в майбу-тньому.

Основні задачі мотивації [11, с.220]:

формування у кожного співпрацівника розуміння сутності і значення мотивації;

навчання персоналу організації психологічним основам внут-рішньоорганізаційного спілкування;

формування у керівників демократичних підходів до управлін-ня персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Для вирішення цих задач необхідний аналіз процесу форму-вання мотивації в організаціях, змін, які проходять в їх діяльності при переході до ринкових відносин.

Розглядаючи мотивацію, як процес, можна виділити в ній декі-лька послідовних етапів.

Перший етап - виникнення потреб. Людина відчуває що їй чо-гось не вистачає.

Другий етап - людиною здійснюється пошук шляхів задово-лення потреб.

Третій етап - характеризується визначенням цілей (напрямків) діяльності для задоволення потреб.

Четвертий етап - реалізація дій, які задовольняють потреби.

П'ятий етап - пов'язується із здобутгям винагородження за ре-алізацію окремої роботи, яку людина виконала і може задовольнити свою потребу.

Шостий етап - задоволення потреби. При цьому людина не зу-пиняє своєї діяльності до виникнення нової потреби.

Для створення відповідної мотивації в організації необхідно спрямовувати зусилля персоналу на створення належного клімату. Іс-нують два типи мотиваційного клімату: заряджувальний і розряджу-вальний.

Розділ 12. Мотиваціяу менеджменті

Заряджувальний мотиваційний клімат характеризується та-ісими особливостями: своєчасне визначення і схвалення високих ре-зультатів роботи; урізноманітнення робіт, які дозволяють в повній мірі використовувати потенціал співробітника; високий рівень самос-тійності і відповідальності за роботу; постійна участь в прийнятгі управлінських рішень, які стосуються роботи; постійне навчання і професійне зростання; постійні і добрі професійні і особисті стосунки зі співпрацівниками; довіра до працюючих в колективі; наочність трудових досягнень; високий статус посади; постійна інформованість колективу і високий рівень заробітної плати.

Розряджувальний мотиваційний клімат в організації харак-теризується наступними обставинами: постійне непорозуміння між працюючими в колективі; недостатня довіра до співпрацівників; no-ram побутові умови роботи; непридатне і погано утримуване вироб-ниче обладнання і допоміжне устаткування; відсутні можливості для навчання і професійного зростання; недостатня увага до працюючих з боку адміністрації; відсутність своєчасної оцінки праці кожним пра-цюючим; низький рівень співробітництва працюючих та адміністра-тивного апарату; монотонна і нудна робота, а також неадекватний pi-Beta, заробітної плати виконуваному обсягу роботи.

Типовими причинами виникнення мотиваційних проблем з пе-рсоналом організації є: працюючі не знають точно своїх обов'язків; постійний адміністративний тиск на підлеглих; недостатній профе-сійний ріст і набутгя нових навичок; нечітко визначений час роботи спеціалістів; заробітна плата не відповідає професійному рівню пра-цівника; небезпечні умови праці і застаріле обладнання; недостатнє визначення адміністрацією результатів праці підлеглих; погані ділові стосунки з окремими керівниками підприємства; порушення робото-давцем своїх обіцянок; закритий характер прибутків підприємства.