Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
9.3. Регламентація функцій менеджменту : Менеджмент. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

9.3. Регламентація функцій менеджменту


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 

Загрузка...

Регламентування - це процес встановлення регламентів, або сукупності правил, положень, які визначають порядок діяльності ор-ганізації, структурних підрозділів, окремих працівників [11, с.107]. Поняття «регламент» відображує статику процесу встановлення по-рядку діяльності органа управління або посадової особи, а «регламен-тування» - динаміку даного процесу. Упорядкувати управлінську

Розділ 9. Функції менеджменту

працю - це встановити для неї певні рамки, а також розробити сукуп-ність правил, які визначають порядок її здійснення.

Регламентація функцій управління в організації або об’єднанні здійснюється на основі Положення про підрозділи апарату управлін-ня і посадових інструкцій управлінського персоналу [13, с.216-222].

Документи організаційного регламентування забезпечують чітке розмежування задач, функцій і прав кожної ланки або працівни-ка управління з урахуванням специфічних умов діяльності, що дозво-ляє виключити дублювання і паралелізм в роботі, сприяють підви-щенню відповідальності та зміцнення дисципліни у всіх ланках управління, створює нормативно-правову основу для прийняття захо-дів дисциплінарного і матеріального впливу на осіб, які не виконують накладених на них обов'язків або затягують вирішення питань.

Значення документів організаційного регламешування скла-даються в тому, що вони надають вирішенню організаційно-практичних питань системний характер, дозволяють уникнути випад-ковостей і визначити напрями діяльності кожного працівника в цілях забезпечення єдності і узгодженості дій, сприяючи виконанню поста-влених цілей і задач. Основою організаційного регламентування ви-ступають правові норми управління виробництвом. До них відносять-ся Цивільний кодекс України (2004), Закони України «Про господар-ські товариства» (1991), «Про селянське (фермерське) господарство» (1992), «Про сільськогосподарську кооперацію» (1997), а також нор-мативні акти Кабінету Міністрів України та нормативні інструкції Міністерства праці та соціальної політики України і галузевих мініс-терств. На їх основі та в залежності від форм власності і організацій-но-правової форми господарювання розробляються різного роду ста-тути і положення.

В організації повинні бути розроблені положення про структу-рні підрозділи, які складаються з підрозділів: загальні положення, за-вдання та функції, права, склад і структура відділу. Положення про структурний підрозділ розроблясться завідуючим (керівником) під-розділу і затверджується керівником організації, підприємства, уста-нови.

Конкретні функції працівників повинні бути викладені у поса-дових інструкціях. Основою для розроблення посадових інструкцій працівників, які закріплюють їх обов'язки, права і відповідальність є Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, за-тверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики УкраРозділ 9. Функції менеджменту

їни від 29 грудня 2004 р. №336. Цей довідник є нормативним докуме-нтом, обов'язковим з питань управління персоналом на підприємст-вах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економіч-ної діяльності.

Посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, що зазначені в штатному розписі. На основі кваліфікаційних характе-ристик посад працівників та особливостей штатного розпису керівник підприємства забезпечує розроблення та затверджує посадові

Місія організації

I

інструкції працівників і доводить їх до

працівника     під       розписку        з

SWOT

Цілі

іт:

Стратегія і

Конкрешзація і реалізація стратегії у вигляді

обов'язковим зазначенням дати озна-йомлення. Роботодавець при прийнятгі на роботу працівника роз'яснює його права та обов'язки, посилаючись на по-садову інструкцію. Посадова інструкція адресується безпосередньо виконавцю, на якого покладається виконання ви-значених задач у відповідності із за-йманою посадою.

планів програм проектів бюджетів

кодексів політик систем процедур

Посадова інструкція необхідна

для забезпечення високої ефективності

роботи кожного управлінця, включаючи перевантаження на протязі робочого

дня (місяця, року), підтримки нормальЗакріплення конкретних цілей ного ритму роботи, повного викорисі планів за підроздшами у ви- тання інтелектуальних якостей працівгляді оргашзацшної структу-     відповідності з кваліфікації. Пори управління (в т.ч. у формі      J •        ^

v          ■          -^.ч     садова інструкщя є елементом оргапосадових шструкцш)          VJ        ґ

Рис.9.1. Місце посадових інструкцій в системі управління організацією

нізаційної структури управління, за до-помогою якої виписані повноваження, функції, відповідальність під кожну по-саду. Місце посадової інструкції в зага-льній системі управління організацією показана на рис. 9.1.

Організаційна структура управління не дозволяє чітко розділи-ти відповідальність за ключові показники діяльності організації. Фу-нкцію чіткого розподілу і закріплення відповідальності за ключові показники діяльності організації виконує посадова інструкція. Принципи розробки посадової інструкції: [10, с.422-425]:

Розділ 9. Функції менеджменту

додержуватися порядку розробки «зверху-вниз»;

розроблясться для посади, а не конкретної людини;

виходить із відповідальності, а не функцій, прав і обов’язків виконавця.

Основними вимогами до посадових інструкцій є: дієвість, уз-годженість, гнучкість, відповідають єдиній формі та структурі.

Зміст посадових інструкцій змінюють у тому випадку, коли стає іншим обсяг виконуваних робіт, а не тоді, коли прийнятий на ві-дповідну посаду новий працівник. Структура посадової інструкції приведена на рис. 9.2.

 

            Розділи посадових інструкцій        

            '           '                                   1          '                       ''                      1 '       

I Загальні положення                                   II Обов’язки              III Права                    IV Відпові-дальність

                                   '                                              ''                                              1 '                   

            V Повинен знати                  VI Кваліфі-каційні вимоги               VII Взаємовідносини(зв’язки)запосадою з іншими       

Рис. 9.2. Структура посадової інструкції

В розділі «Загальні положення» вказується основна задача і за-гальна відповідальність працівника у складі якої ланки він знаходить-ся, ким призначається і кому за посадою підпорядковується, які пра-цівники безпосередньо підлягають йому.

В розділі «Обов’язки» визначасться основна робота, для вико-нання якої існує дана посада. Тут чітко і конкретно визначають функ-ційні обов’язки, передбачені відповідною кваліфікаційною характе-ристикою. При необхідності обов’язки, які включені в характеристи-ку визначеної посади, можуть бути розподілені між декількома вико-навцями.

В розділі «Права» передбачаються права керівника або спеціа-ліста в межах їх компетенції. Вони можуть бути розширені або обме-жені в кожному конкретному випадку з урахуванням специфіки підп-риємства або виробництва. Мова тут йде не про трудові права пра-цюючого, закріплених у законодавстві, а про права управління необРозділ 9. Функції менеджменту

хідні для виконання працівником своїх посадових обов’язків. Доціль-но виключати можливість невиконання прав, у вигляді його обме-ження в діях, перекладання своїх обов’язків на інших працівників.

В розділі «Відповідальність» перелічуються найбільш істотні види робіт, за виконання яких відповідний спеціаліст несе персональ-ну відповідальність. В цьому розділі також встановлюсться дисцип-ліна’на відповідальність спеціаліста за виконання посадових обовязків, додержання правил внутрішнього розпорядку, інструкцій по охороні праці, протипожежної безпеки і виробничої санітарії, а та-кож за нерозголошення свідчень, які складають комерційну таємницю підприємства. Спеціалісти також несуть відповідальність за те, що своєчасно не прийняли тих заходів, які б попереджували зриви у ро-боті.

В розділі «Повинен знати» вказуються законодавчі, норматив-ні, методичні та інші керівні матеріали, які повинен спеціаліст знати і якими зобов’язаний керуватися в управлінській діяльності.

В розділі «Кваліфікаційні вимоги» перелічуються основні ви-моги за освітою, стажем роботи за професією, кваліфікацією, які при-таманні конкретній посаді.

В розділі «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою з іншими» наголошусться на чіткій взаємодії між спеціалістами різних служб, перелічують додаткові обов’язки.

Навчальний тренінг Основні поняття

Процес управління. Функції менеджменту. Основні функції. Спеціальні функції та їх зміст. Регламентування. Положення про структурні підрозділи. Посадові інструкції. Розді-ли посадових інструкцій та їх зміст.