Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cookie - headers already sent by (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7

Warning: session_start() [function.session-start]: Cannot send session cache limiter - headers already sent (output started at /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php:6) in /var/www/nelvin/data/www/ebooktime.net/index.php on line 7
2.2. Наукові школи менеджменту : Менеджмент. Навчальний посібник : Бібліотека для студентів

2.2. Наукові школи менеджменту


Повернутися на початок книги
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 
60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 
75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 
90 91 92 93 94 

Загрузка...

В XX сторіччі у виробництві відбулися великі зміни. Значно зросли його масштаби і концешрація, на підприємствах працювала велика кількість робітників, службовців та інженерно-технічних пра-цівників, впроваджувалося складне устаткування і технології, які ґру-нтувалися на досягненнях науково-технічної думки того часу. Відпо-відно змінювався і склад працюючих: це були вже достатньо освід-ченні люди, які формувалися як особистості і розуміли свою роль і можливості.

Розділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

В цих умовах необхідні були докорінні зміни управління виро-бницгвом. Система управління, яка базувалася в основному на емпі-ричних даних, не забезпечувала вимог часу: були відсутні наукові знання про закономірності організації виробничих процесів; оптима-льній послідовності здійснення операцій і режимах роботи устатку-вання; технічних стандартах; особистих можливостях працюючих, a і самі робітники теж не були достатньо підготовленими. Безпосереднім поштовхом для розвитку і формування наукового менеджменту, який би відповідав вимогам того часу, стали масові експерименти на про-мислових підприємствах. В процесі еволюції склалося декілька нау-кових шкіл менеджмешу, якими були розроблені концепції управлін-ня [2, с.41-63; 7, с.37-46; 11, с.35-42; 32, с.18-25].

I. Концепція наукового управління одержала розвиток у США на початку XX столітгя. її засновником був американський ін-женер-дослідник Ф. Тейлор (1856-1915 pp.), книгу якого «Принципи наукового управління» (1911 р.) визнають початком науки менедж-мешу і самостійною галуззю досліджень [8, с.171-180].

Тейлор вважав менеджмент дійсною наукою, яка ґрушується на законах, правилах, принципах. Він зробив важливий висновок, що робота по управлінню - це певна спеціальність. Організація виграє в цілому, якщо кожна група робітників зосереджується на тому, що вона робить краще. Тейлор розробив систему наукової організації праці, яка побудована на п'яти основних принципах:

Науковий підбір кадрів. Ефективне виробницгво вимагає під-бору на кожне робоче місце відповідного робітника, який має для цього необхідні здібності, які перевіряються системою тестів.

Наукове вивчення праці і навчання працюючих. Дослі-дження затрат часу, рухів, зусиль повинно розвиватися для досягнен-ня максимальної продуктивності праці.

Спеціалізація роботи. Виробництво повинно бути поділено на складові частини, що сприяє підвищенню кваліфікації всіх робітни-ків.

Важливість спонукальних мотивів (заробітної плати).

Правильний розподіл відповідальності між робочими і у пр ав ляючими.

Послідовниками Тейлора були його співвітчизники Френк Гіл-берт (1868-1925 pp.) і Ліліан Гілберт (1878-1972 pp.), які вивчали про-блеми, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому проРозділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

цесі, зв’язок між науковим менеджментом та даними соціологічних і психологічних досліджень.

Американський інженер Г. Емерсон (1853-1931 pp.) розробив принципи підвищення ефективності не тільки виробничої праці, але доцільної діяльності у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті. Ним була опрацьована штабна організація апараіу управління, розкрита роль правильної організації праці і наукових принципів управління, серед яких виділяв точно по-ставлені цілі і принцип здорового глузду.

Автори концепції наукового управління присвятили свої дослі-дження в основному проблемам управління виробницгвом і підви-щення його ефективності. Було введено, що методи, які використо-вуються в науці і техніці, можуть бути ефективно задіяні в практиці діяльності організацій.

Методологічну основу цієї школи складав традиційний підхід до організації, яка включає самостійні, ізольовані друг від друга еле-менти, але вони підпорядковуються загальним закономірностям. Зав-дання менеджера полягало у вивченні цих закономірностей і, відпові-дно, керівницгвом кожним напрямком діяльності організації без зв’язку з іншими, що фактично означало ігнорування необхідності ці-лісного управління.

Недоліки наукового управління.

Школа наукового управління не дала відповіді на питання про ефективність управління організацією в цілому. Основний наголос робився на індивідуальну ефективність кожного працівника на пікоду колективній праці. Концепція наукового підходу не розкрила ефекти-вних методів стимулювання праці і була розрахована на використан-ня дисциплінованих робітників [3, с.46].

Головний висновок: школа наукового управління доказала необхідність управління працею в цілях підвищення її продуктивнос-ті, сформулювала принципи і методи наукової організації праці і об-ґрушувала необхідність ефективної мотивації найманої праці, визна-чаючи її найбільш важливою з усіх завдань менеджменту.

II. Концепція адміністративного управління направлена на розробку проблем і принципів управління організацією в цілому. Згідно цієї концепції на початку XX столітгя було сформульовано понятгя організаційної структури фірми як системи взаємозв’язків, яка має певну ієрархію. При цьому організація розглядається як заРозділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

мкнута система, поліпшення функціонування якої забезпечусться внутрішньофірмовою раціоналізацією діяльності без врахування впливу зовнішнього середовища. З'явилося понятгя того, що органі-зацією можна управляти систематизовано для більш ефективного до-сягнення цілі. Ця концепція здобула назву класичної теорії управлін-ня автором якої був французький вчений Анрі Файоль (1841-1925 pp.) [8, с.181-187].

Файоль дотримувався раціоналістських поглядів, об'єктом сво-їх досліджень він обрав організацію в цілому, але не окремі напрями її діяльності. Функціонування, різних організацій Файоль зводив до наступних основних видів діяльності: технічної, комерційної, фінан-сової, бухгалтерської, адміністративної, захисту житгя особистості та власності людини. Кожен з цих видів діяльності вимагав управління і здійснення функцій планування, організації, координації, контролю, мотивації. Закономірності функціонування організації Файоль сфор-мулював в науковій праці «Загальне і промислове виробницгво», ви-значивши 14 принципів адміністративного управління, які стали нау-ковою основою поділу праці в управляючих системах і побудові ор-ганізаційних структур управління:

1.         Розподіл праці. Продуктивність підвищується за рахунок спрощення задач, які вирішуються кожним робітником, що дозволяє значно збільшити випуск продукції. Таким чином, процес виробницг-ва повинен бути поділений на невеликі частини, які піддаються управлінню.

2.         Влада і відповідальність. Влада є сила, яка примушує під-корятися. Влада не існує без відповідальності, тобто без санкцій - ви-нагороди чи кари. Всюди, де діє влада, виникає і відповідальність.

3.         Дисципліна. Сутність дисципліни міститься у виконанні організаційних правил та інструкцій. Стан дисципліни в колективах в повній мірі залежить від ефективності дій керівників.

4.         Єдиноначальність. Тільки один начальник може давати працюючому вказівки відносно якоїсь дії.

5.         Єдність керівництва. Дії керівника і програми діяльності колективу повинні мати одну ціль.

6.         Підпорядкування приватних інтересів загальним. Інте-реси працюючих або окремого підрозділу не повинні бути вище інте-ресів всього колективу.

Розділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

7.         Винагородження. Оплата виконавців роботи повинна бути справедливою і по можливості задовольняти персонал організації, пі-дприємця і найманого працівника.

8.         Ступень централізації. Централізація може бути прийнята або відкинута в залежності від умов які склалися в державі або орга-нізації. Питання зводиться до знаходження ступеню централізації, яке найбільш сприятливе для підприємства.

9.         Ієрархія керівництва. Ієрархія представляє собою ряд ке-рівних посад від нижчого до самого високого рівня.

10.       Порядок. Порядок визначає визначене місце для кожної особи на своєму робочому місці.

11.       Справедливість. Справедливість є результатом сполучен-ня доброзичливості та правосуддя.

12.       Стабільність персоналу. Плинність кадрів є одночасно причиною і наслідком поганих справ в колективі. Організація повин-на прагнути до досягнення довгострокових угод з працюючими і ке-рівниками.

13.       Ініціатива адміністративного персоналу це можливість створення і здійснення персоналом поставленої цілі, а також пропо-зиція і реалізація висловленої мети.

14.       Єдність персоналу. Сумісні зусилля направлені для досяг-нення загальної мети. Роз’єднувати інтелектуальний потенціал орга-нізації є тяжкою помилкою.

Послідовниками ідей Файоля став Г. Змерсон який сформулю-вав 12 принципів продуктивності. Близькими до нього були погляди на проблеми організації управління Генрі Форда.

Проблеми ефективного адміністрування досліджував Ч. Бер-нард (1886-1961 pp.), який розглядав організації як кооперативні сис-теми свідомо скоординованих дій. Кожна організаційна система з ме-тою оперування повинна мати три загальних елементи: комунікацію, готовність діяти і єдину мету. Ч. Бернардом розроблена теорія авто-ритету, в якій довів, що авторитет залежить не стільки від авторитет-них осіб, які дають розпорядження, а від готовності підлеглих вико-нати наказ.

Логічним завершенням адміністративної школи менеджмешу стала концепція «раціональної бюрократії» німецького вченого Макса Вебера (1864-1920 pp.), яка має наступні основні характеристики: глибокий поділ праці по функціональному принципу; чітка побудова

Розділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

за ієрархічним принципом; система правил і норм, формальних про-цедур, які визначають права і обов’язки працівників, їх поведінку в конкретних ситуаціях; підбір кадрів за формальними ознаками на конкурсній основі з наступним просуванням в залежності від стану роботи і досягнутих результатів.

Цей підхід міг в деякій мірі з успіхом застосовуватися в той час в окремих великих підприємствах і державних органах, але в системі ринку він став непридатним, так як, сковував свободу дій підлеглих і не дозволяв їм повністю реалізовувати свої можливості.

Недоліки адміністративного управління.

Модель, запропонована адміністративною школою, була відір-ваною від реального управління, тому що не враховувала проблем людського фактору. Була здійснена спроба підняти ефективність організації в обхід людини, за рахунок виконання адміністративних процедур, розроблених на основі наукових принципів управління. Основним недоліком адміністративного підходу є те, що стаіус пра-цівника і його винагородження залежали не від результатів праці, a від займаної посади [2, с.52-53].

Головний висновок: адміністративна школа, визначаючи зна-чення людського фактора, не ставила своєю ціллю вирішення задачи ефективної мотивації праці, що стало на заваді досягнення організа-цією максимальної ефективності виробництва.

III. Концепція управління 3 позицій людських відносин і поведінських наук вперше визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб».

В умовах інтенсифікації виробницгва стали виявлятися про-блеми наукового і адміністративного підходів до управління. Назріла необхідність пошуку нових ефективних форм управління і цей пошук набув соціального-психологічного характеру.

Школа людських відносин прагнула доповнити деперсоналізо-вані відносини, побудовані на основі концепції наукового менеджме-шу та адміністративного управління. У другій половині минулого столітгя ця теорія психології і людських відносин набула назви біхе-віористського підходу, який з успіхом використовує в управлінській діяльності психологію педагогіку, соціологію, ашропологію тощо [8, с.188-199].

Значний внесок у розвиток цієї теорії менеджменту внесла

Розділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

Мері П. Фолліт (1868-1963 pp.), яка довела що людина у своїй діяль-ності мотивусться декількома факторами. Менеджер повинен врахо-вувати і розуміти ці фактори, направляючи зусилля людей на розв’язання конкретних задач. М. Фолліт визначала менеджмент як мистецгво реалізації планів за безпосередньою участю працюючих в організації, вона також досліджувала проблеми демократії, лідерства таін.

Професор Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер та їх колеги провели в 30-х роках XX століття на промисловому підприємстві експеримент і на практиці опрацювали теорію людських відносин. Проведені експери-менти підтвердили, що мотивами трудової поведінки працюючих є думка про них товаришів по роботі, відносини з безпосереднім керів-ником, думка працівників про своє підприємство, а не тільки про матеріальне стимулювання.

В дослідженнях Е. Мейо, М. Фолліт та інших науковців того часу була сформульована філософія людських відносин. В менедж-менті почали надавати значно більшого значення психологічним мо-тивам поведінки людей у процесі виробництва, проблемам групових відносин і норм, конфліктам і співробітницгву, комунікаціям, нефор-мальним групам.

В працях Мейо висвітлювалися проблеми виробничого конф-лікту і він доводив, що пошук засобів його усунення є однією із голо-вних задач менеджмешу. Він також підкреслював гостроту конфлікту між формальною структурою організації та її неформальними група-ми, наголошуючи, що неформальні відносини не можна пускати на самовплив, ними необхідно навчитися управляти на базі співробітни-цгва робітників та адміністрації. В результаті досліджень, було роз-роблено багато рекомендацій для адміністративних працівників, як необхідно керувати підлеглими, як підвищити продуктивність їх пра-ці та ін.

Дослідження проведені американським психологом Абраха-мом Маслоу (1908-1970 pp.) показали, що мотивами вчинків людей є не економічні чинники, як вважали прихильники наукового управ-ління, а різні потреби, які не завжди можуть бути заохочені грошима. Мова йшла про те, що п’одуктивність праці працюючих може підви-щуватися не стільки у звязку зі збільшенням заробітної плати, скіль-ки за рахунок змін відносин між робітниками і менеджерами, підви-щенням задоволеності своєю працею і мікрокліматом в колективі.

Розділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

Таким чином, основу підвищення продуктивності праці, за дослі-дженнями Маслоу, складають прийоми управління міжособистими відносинами для підвищення ступеню задоволеності працівників ре-зультатами своєї праці.

Школа людських відносин акцентувала свою увагу на складно-сті проблеми людського фактора при досягненні ефективності органі-зації, але не дала вирішення даної проблеми. Почався розвиток школи поведінських наук, яка ставила своєю ціллю на практиці підвищити ефективність діяльності організації за рахунок підвищення ефектив-ності її людських ресурсів. В результаті досліджень був обґрунтова-ний важливий висновок про те, що для досягнення ефективності управління організацією, яка представляє собою групу людей, необ-хідно навчитися ефективно управляти їх поведінкою.

Видатний представник школи поведінських наук Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 pp.) вперше зробив спробу класифікувати предста-влення людей про людську природу, продемонструвавши два крайніх погляди на це. В основі його концепції лежать дві теорії «X» та «Y». Положення теорії «X» представляє робітників за природою ледачими, безвідповідальними, які вимагають безпосереднього контролю і не здібні працювати без примусу. Теорія «Y», навпаки, представляє пра-цівників працездатними, відповідальними, жадаючих схвалення і під-тримки.

Фактично концепція Мак-Грегора виявила природу виникнен-ня двох стилів керівництва: автократичного і демократичного, які можуть мати місце в структурі управління однієї організації. Це підк-реслює, що свавілля в управлінні є актуальною проблемою.

Таким чином школа людських відносин і школа поведінських наук справили значний вплив на розвиток управлінської думки, зосе-редивши увагу на важливості людського фактора в досягненні ефек-тивної діяльності організації. Обидві школи доказали, що заробітна плата не є для працівника єдиним стимулом до високопродуктивної праці. їх зусилля були направлені на створення ефективної моделі стимулювання праці, яка спонукає людей самовіддано працювати на організацію.

Недоліки управління 3 позицій людських відносин.

Недоліком обох шкіл стала їх нездатність бути противагою бюрократичному управлінню, яке по суті є вкрай раціоналістичним. Незважаючи на всебічну обґрунтованість проблеми неефективного

Розділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

управління людьми, школи так і не дали її кардинального вирішення. У своїх спробах вирішити проблему вони ґрунтувалися на неформа-льних процедурах і правилах, використання яких в організації зале-жало від чисто суб'єктивного фактора. Представники обох шкіл були нездатні адекватно описати всю різноманітність управлінських сиіуа-цій і у більшості випадків їх пропозиції впливати на людей в різних ситуаціях виявлялися неспроможними [2, с.54-55].

Головний висновок: школами людських відносин і поведін-ських наук здійснена спроба всебічно проаналізувати проблему лю-дських взаємовідносин на виробницгві та усунути конфлікт між най-маним працівником і підприємцем, створюючи передумови до коопе-рації і співробітництва між ними. На жаль ця спроба не мала успіху, тому що задача мотивації праці була надто складною. Таким чином перелічені концепції менеджмешу направлені на удосконалення стратегії окремих організацій і підприємств для досягнення прибут-ків.

Сучасна закордонна наука управління представлена різними течіями, школами, напрямами, концепціями, які майже не сумісні одна з одною. Але всі течії, концепції, погляди з'єднує прагнення об'єднати наукові дослідження організаційно-технічних проблем управління окремими підприємствами з вирішенням конкретних про-блем ринкової системи господарювання: досягнення стабільності економічного розвитку, подолання соціально-економічних конфлік-тів. Звідси бажання підвищити практичну значимість теоретичних до-сліджень в галузі менеджмешу, переорієшувати теорію управління на практику управлінської діяльності в галузі розробки принципів, які дають можливість вирішувати організаційні проблеми. Важливе зна-чення в теорії управління в наш час набувають проблеми взаємодії із зовнішнім середовищем і врахування його змін в діяльності окремих підприємств.

IV. Концепція адаптації - складається в тому, що в реальній господарській діяльності стратегія підприємства - це завжди комбі-нація найбільш цілеспрямованих дій з врахуванням факторів зовніш-нього середовища. Тобто це є стратегія маневрування в розподілі і перерозподілі виробницгва і товарів між підприємствами, які знахо-дяться в різних країнах, в залежності від рівня витрат виробницгва, вартості робочої сили, темпів економічного росту, політичної стабі-льності країни.

Розділ 2. Розвиток теорії і практики менеджменту

V.        Концепція глобальної стратегії направлена на оптимізацію діяльності підприємства. В ній концентрується увага на необхідність відпрацювання єдиної стратегії, направленої на оптимізацію

діяльності всієї холдінгової компанії, а не її окремих частин.

VI.       Концепція цільової орієнтації базується на домінуванні

ролі цілеполягання в процесах планування, організації, контролю і

мотивації.

В основі менеджменту як концепції управління знаходиться об’єктивна тенденція до усуспільнення виробницгва, в результаті якого у великих підприємств з’являється можливість впливати на ри-нок, здійснюючи його поділ, впливати на характер і механізм еконо-мічних відносин, які регулюють зв’язки між ринком і виробником. Менеджмент по цій концепції направлений на удосконалення органі-зації управління діяльністю окремих підприємств.

Надаючи важливого значення регулюванню ринкових відно-син, теоретики менеджмешу особливий наголос роблять на необхід-ність пристосування підприємства до вимог ринку по кожному конк-ретному продукту. Тому організаційно-технічний аспект концепції направлений на «планування продукту», який охоплює систему захо-дів по вивченню ринку конкретного товару, складанню програм і прогнозів, розробці і впровадженню нового товару, активізації попи-ту і одержанню високого прибутку від реалізації. Таким чином, кон-цепція менеджменту в умовах ринку не тільки теоретично обґрунто-вує необхідність його регулювання в сучасних умовах, але є джере-лом практичних рекомендацій по розробці нових форм і методів організації господарської діяльності підприємств.